论文部分内容阅读
摘要：随着越来越激烈的市场竞争，国有企业必须不断提高自身的核心竞争力，打造一支高素质的人才队伍，才能不断做强做大。文章根据南靖县国有企业招聘工作现状，详细分析了县属国有企业招聘工作中存在问题，并深入探究了相应的解决对策。
关键词：南靖县;国有企业;人才招聘;问题;对策
国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是我们党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。2019年南靖县国有企业经过整合重组，为推进县级经济社会发展、保障和改善民生做出了积极贡献。企业的生存和发展，人才是关键。随着县属国有企业不断做强做大，需要的专业人才也随之增多，也暴露了县属国有企业在人才招聘工作中一些亟待解决的问题。
一、南靖县国有企业招聘工作现状
第一，用人需求不断增加。整合后的县属国有企业正处于快速发展时期，任务繁重，个别企业领导层和经理层力量不足，多为兼职，各国有企业不同程度上共同存在着缺乏管理、专业技术等方面人才的问题，因此在业务发展方面迫切需要及时组建人才队伍。
第二，岗位人才不断专业化。2019年，我县就有10家国有企业公开招聘54名工作人员，包含专业20类。县属国有企业涉及房地产开发、资源开发、旅游、城市基础设施建设、公共服务等方面，部门职能分得越细，对岗位的专业性要求越高，比如招聘要求公共管理、计算机、会计与审计、财政金融、经济贸易、土建等专业，负责招聘工作的企业员工必须深入认识和掌握各个岗位的能力要求。然而在实际过程中，南靖县国有企业的招聘原则仍主要以学历、年龄、统一的一套试卷作为考核条件，轻视面试环节，缺乏科学的招聘标准和对岗位的精准定位，仅仅是听从上级安排就开始进行招聘，导致招聘进来的人员和岗位真正需求的人才出现偏差，也就无法有效完成岗位任务。
第三，人才团队不稳定。仅2019年，还没通过试用期就辞职的国有企业工作人员离职率达13%，无疑使本就极需人才的国有企业更加雪上加霜。外部环境、企业内部因素和個人因素综合影响了人才的去留。一方面，随着市场经济的高速发展，县属国有企业的经济效益与其他企业相比没有明显优势，加上国家和地方一系列人才政策的出台，打破了阻碍人才流动的壁垒。另一方面，政府长期大力扶持县属国有企业，导致企业竞争力和内部效率低下，缺少有效的激励机制，薪资水平较低。再者个人观念在不断更新，会依据现实情况对个人职业规划做出相应调整，追求更高薪资以及实现更高的自身价值。
二、县属国有企业招聘工作中存在的问题
（一）国有企业没有发挥自主权，招聘理念有偏差
国有企业的性质决定了国有企业的领导班子一般由县级政府任免，领导者的思想观念和管理理念在极大程度上影响着招聘工作，大多数企业的高层领导人员对人力资源管理重要性的认识比较片面，管理程序和手段也没有及时进行改革和创新，导致人才招聘管理理念相对落后。许多县属国有企业没有充发发挥企业自主用人主导作用，企业选用工作人员由政府人事组织部门负责招聘，无形中弱化了企业人力资源部门的作用。此外，目前国有企业对识人、用人、培养人的理念重视不够。在招聘过程中，有的企业急于缓解当前人手紧张问题降低招聘标准，有的企业只追求高学历人才忽视了受聘人员岗位具体业务要求的考察，这些观念导致招聘进来的人员岗位匹配度不高。
（二）招聘渠道单一
现如今，南靖县的国有企业在招聘渠道方面仍然比较单一，大多数都是通过政府组织人事部门统一公开招考招聘，尽管采用这种方式招聘更规范，且招进来的人员都具有较高的综合素质和业务能力，然而通过政府组织人事部门统一公开招聘的流程多、耗时久、耗财多，加上每次招聘都需要县属国有企业同步进行，一年能招聘的次数较少，严重影响了国有企业的人才储备。
（三）人才招聘制度不健全
科学的人力资源招聘管理体系是在实践中不断健全完善建立的。企业人力资源部门没有全程参与实际的招聘过程，便不能及时发现当前招聘形势与企业现行招聘制度是否匹配、招聘岗位条件的设置是否合理，而且也无法根据外部人员的供给情况进行供给预测，导致制定的企业人力资源招聘规划并不完善。在县属国有企业招聘过程中，全部岗位招聘制度单一化，忽视了岗位需求和应聘者的实操能力，企业缺乏科学合理的人才招聘制度、绩效考核薪酬激励机制，降低了员工在工作中的积极性。另外，缺少招聘效果评估体系，导致企业在招聘活动中存在的问题得不到及时的反馈与解决。
（四）人力资源管理部门人员不专业
一方面，在招聘中经常可见人力资源部门存在组织实施效率低、程序不规范、招聘人员配置过于随意等问题。很多国有企业的人力资源部门都没有专业背景，对人力资源缺乏系统的、正确的认知，业务人员能力不足造成了人力资源部门价值创造力的缺失，导致人才流失严重。另一方面，国有企业人力资源规划意识薄弱，因前瞻性不够，在招聘人才方面缺乏长期规划，直接影响到企业自身的发展战略。国有企业制定长期发展计划未与人才招聘、人才储备联系起来，招聘仅是为了弥补短期人手需求，没有考虑招聘进来的人才是否具备综合性，聘任的人才无法适应岗位变换，易导致优秀人才断层、人才竞争力不强。
三、国有企业招聘工作问题解决对策
（一）发挥企业用工主导作用，树立正确人才理念
要想提高国有企业人才的综合素质，必须转变招聘理念，充发发挥企业自主用人主导作用，坚持以人为本，从思想上更新对员工需求的认识。第一，当企业有用人需求时，由企业人力资源部门按招聘程序进行自主招聘，提高招聘效率，及时为企业补充急需人才。第二，员工工作主要是为了满足自身的生理需求，国有企业的管理人员应高度重视员工的薪资待遇、福利政策、假期和工作时间的安排等，并制定相关的福利制度和薪酬制度，从而满足员工的基础需要。第三，企业管理人员应加强与员工的沟通和交流，使员工感受到领导的尊重和肯定，建立平等、和谐、团结、奋进的工作氛围，加强凝聚力，调动员工的工作热情，让员工有归属感。第四，企业应定期组织岗位培训活动，提升个人技能水平，助力员工的终身发展，加强新员工对企业背景和文化的认知，并明确自身所在岗位的职责，从而提高企业的整体运作效率。 （二）拓宽招聘渠道，提高引才效率
1. 线上招聘
网络招聘成本低、覆盖面广，也不受时间和地域的限制。当前的线上招聘渠道多样化，比如求职网站、微信、微博、学习就业指导中心等，企业应根据自身的招聘需求选择网站，并明确职位的条件要求、薪资待遇以及联系信息，尽可能吸引到所需要的人才，以便双方做出有针对性的选择。
2. 线下平台招聘
线下招聘过程中，应聘人员与公司相关人员实现面对面的交流，更有利于全面而清晰的了解应聘人员的具体信息。线下招聘活动中招聘人员必须精准掌握应聘者的潜力，同时招聘者是企业的一面广告，是企业形象的代表，影响着应聘者对企业的第一印象，决定招聘质量，因此招聘人员必须以高水平的职业素养打动和征服应聘人员，提高招聘成功率。
3. 内部推荐招聘
当前，内部员工推荐也是国有企业一种常见的招聘方法，这种招聘方法简单且快捷，并且可以快速找到应聘人员，有效节省了招聘成本。而且通过内部推荐的人员，对公司的文化和管理较为了解，能够较快的进入工作状态，也有利于公司培养综合性人才。针对招聘难度高、专业技术强的岗位，可以采用内部推荐。严格制定内部推荐人员录用制度，按程序报批可以解决人员招录随意性问题，以确保在内部招募可以顺利进行。
4. 招聘业务外包
招聘外包是指将全部或部分招聘活动直接交给第三方服务商，这种招聘方法比较专业。传统的招聘工作占用人力资源部门的太多精力，而外包服务商可以极大的节约国有企业的时间和成本，又可以弥补人力资源部门专业性不够问题，提高招聘效率。对于处于改革和转型时期的国有企业进行招聘业务外包，要注意以下几点：首先，一定要优先保证专业性，必须选择比较成熟且经验丰富的外包公司;其次，企业与第三方确定方案时，应明确招聘需求、招聘渠道、录用方式、薪资标准、信息发布途径、费用等内容;最后，第三方主要负责招聘过程中的事务性工作，最终的决定者为国有企业，从而保证能够招聘到企业真正需要的人才。
（三）建立人才招聘制度，完善薪酬管理和绩效考核体系
首先，企业要健全人才招聘制度，遵循公平、公正、公开的原则，规范招聘流程，建立招聘效果评估机制，及时对招聘过程进行总结和反思，并进行改进。应根据企业自身的需求设置笔试和面试内容，建立标准化的面试流程，减少人为因素的影响，确保面试过程的可控性，从而有效提高国有企业的面试水平。
其次，要制定具有竞争力的薪酬激励机制和县属国企绩效考核办法。要深化企业内部薪酬制度改革，坚持按劳分配原则，建立有效的激励和约束机制，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动机制，以岗位价值为依据，以业绩为导向，推行由统一绩效考核向分类考核转变，制定科学的考核目标，并加强绩效考核培训，形成考核结果与薪酬、奖惩、提拔挂钩的评价机制。
再次，建立起“能进能出、能上能下”的用人管理制度，实行分级分类的公开招聘、择优录用、竞争上岗等多种形式，优化有利于人才成长、充分发挥人才作用、调动人才积极性的工作环境，创新有利于人才脱颖而出的选人用人机制，提高企业对员工的吸引力。
（四）强化招聘人员的专业水平
一方面，国有企业要积极提升人力资源部门的招聘技能和业务素质，通过对招聘人员的专业培训可以有效的改进人力资源管理方式，招聘人员也要主动加强学习，不断提高行业发展把握能力，做好现阶段用人需求调查和未来招聘需求的预测，兼顾现实需要和发展战略，科学制订人力资源规划与招聘计划，提高企业核心竞争力。另一方面，国有企业应组建专业的面试考核队伍，由多部门多岗位骨干人员组成面试核心团队，以便面试时可以从多方面、多角度对人才的综合素质进行考察，同时，国有企业的招聘团队应定期进行培训提升专业技能，加强对沟通技巧、谈话方式、心理学、社会学、管理学及面试技巧等方面的学习，以便提高招聘团队的整体素质和招聘效率。
四、结语
综上所述，人力資源管理是现代化国有企业管理的关键，人才招聘更是国有企业可持续发展的基础。因此，国有企业在招聘过程中应正确理解人才理念，充分发挥企业自主权，并拓宽招聘渠道、强化招聘人员的专业水平，通过网上招聘、线下招聘、内部推荐招聘和招聘业务外包等方式，提高招聘效率，同时建立人才招聘制度，完善薪酬管理和绩效考核体系，以便为国有企业引进真正满足岗位需求的人才，从而为国有企业的可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]路晓莉.提升国有企业人才招聘有效性的策略[J].中国人事科学，2020（01）：30-34.
[2]刘建林.基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考[J].现代经济信息，2015（01）：100.
[3]周雄飞.国有企业人力资源胜任力提升对策研究[J].企业改革与管理，2020（11）：86-87.
[4]贾悫.刍议国有企业人才招聘的几点思考[J].中国新通信，2020，22（04）：240.
[5]李秀云.国有企业招聘中存在的问题及相关建议[J].现代企业文化，2019（20）：109.
[6]陈毅.国有人才招聘现状及解决对策分析[J].科技创新与应用，2012（03）：226.
[7]付小非.试论国有企业人才招聘中存在的风险因素及对策[J].就业与保障，2020（14）：166-167.
[8]吴璇妮.关于新时期国有企业人才招聘及面试策略的具体分析[J].赤子，2020（05）：168.
[9]黄金蓉.关于加强县属国有企业管理的思考[J].时代金融，2017（14）：127-135.
（作者单位：厦门城市职业学院）
关键词：南靖县;国有企业;人才招聘;问题;对策
国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是我们党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。2019年南靖县国有企业经过整合重组，为推进县级经济社会发展、保障和改善民生做出了积极贡献。企业的生存和发展，人才是关键。随着县属国有企业不断做强做大，需要的专业人才也随之增多，也暴露了县属国有企业在人才招聘工作中一些亟待解决的问题。
一、南靖县国有企业招聘工作现状
第一，用人需求不断增加。整合后的县属国有企业正处于快速发展时期，任务繁重，个别企业领导层和经理层力量不足，多为兼职，各国有企业不同程度上共同存在着缺乏管理、专业技术等方面人才的问题，因此在业务发展方面迫切需要及时组建人才队伍。
第二，岗位人才不断专业化。2019年，我县就有10家国有企业公开招聘54名工作人员，包含专业20类。县属国有企业涉及房地产开发、资源开发、旅游、城市基础设施建设、公共服务等方面，部门职能分得越细，对岗位的专业性要求越高，比如招聘要求公共管理、计算机、会计与审计、财政金融、经济贸易、土建等专业，负责招聘工作的企业员工必须深入认识和掌握各个岗位的能力要求。然而在实际过程中，南靖县国有企业的招聘原则仍主要以学历、年龄、统一的一套试卷作为考核条件，轻视面试环节，缺乏科学的招聘标准和对岗位的精准定位，仅仅是听从上级安排就开始进行招聘，导致招聘进来的人员和岗位真正需求的人才出现偏差，也就无法有效完成岗位任务。
第三，人才团队不稳定。仅2019年，还没通过试用期就辞职的国有企业工作人员离职率达13%，无疑使本就极需人才的国有企业更加雪上加霜。外部环境、企业内部因素和個人因素综合影响了人才的去留。一方面，随着市场经济的高速发展，县属国有企业的经济效益与其他企业相比没有明显优势，加上国家和地方一系列人才政策的出台，打破了阻碍人才流动的壁垒。另一方面，政府长期大力扶持县属国有企业，导致企业竞争力和内部效率低下，缺少有效的激励机制，薪资水平较低。再者个人观念在不断更新，会依据现实情况对个人职业规划做出相应调整，追求更高薪资以及实现更高的自身价值。
二、县属国有企业招聘工作中存在的问题
（一）国有企业没有发挥自主权，招聘理念有偏差
国有企业的性质决定了国有企业的领导班子一般由县级政府任免，领导者的思想观念和管理理念在极大程度上影响着招聘工作，大多数企业的高层领导人员对人力资源管理重要性的认识比较片面，管理程序和手段也没有及时进行改革和创新，导致人才招聘管理理念相对落后。许多县属国有企业没有充发发挥企业自主用人主导作用，企业选用工作人员由政府人事组织部门负责招聘，无形中弱化了企业人力资源部门的作用。此外，目前国有企业对识人、用人、培养人的理念重视不够。在招聘过程中，有的企业急于缓解当前人手紧张问题降低招聘标准，有的企业只追求高学历人才忽视了受聘人员岗位具体业务要求的考察，这些观念导致招聘进来的人员岗位匹配度不高。
（二）招聘渠道单一
现如今，南靖县的国有企业在招聘渠道方面仍然比较单一，大多数都是通过政府组织人事部门统一公开招考招聘，尽管采用这种方式招聘更规范，且招进来的人员都具有较高的综合素质和业务能力，然而通过政府组织人事部门统一公开招聘的流程多、耗时久、耗财多，加上每次招聘都需要县属国有企业同步进行，一年能招聘的次数较少，严重影响了国有企业的人才储备。
（三）人才招聘制度不健全
科学的人力资源招聘管理体系是在实践中不断健全完善建立的。企业人力资源部门没有全程参与实际的招聘过程，便不能及时发现当前招聘形势与企业现行招聘制度是否匹配、招聘岗位条件的设置是否合理，而且也无法根据外部人员的供给情况进行供给预测，导致制定的企业人力资源招聘规划并不完善。在县属国有企业招聘过程中，全部岗位招聘制度单一化，忽视了岗位需求和应聘者的实操能力，企业缺乏科学合理的人才招聘制度、绩效考核薪酬激励机制，降低了员工在工作中的积极性。另外，缺少招聘效果评估体系，导致企业在招聘活动中存在的问题得不到及时的反馈与解决。
（四）人力资源管理部门人员不专业
一方面，在招聘中经常可见人力资源部门存在组织实施效率低、程序不规范、招聘人员配置过于随意等问题。很多国有企业的人力资源部门都没有专业背景，对人力资源缺乏系统的、正确的认知，业务人员能力不足造成了人力资源部门价值创造力的缺失，导致人才流失严重。另一方面，国有企业人力资源规划意识薄弱，因前瞻性不够，在招聘人才方面缺乏长期规划，直接影响到企业自身的发展战略。国有企业制定长期发展计划未与人才招聘、人才储备联系起来，招聘仅是为了弥补短期人手需求，没有考虑招聘进来的人才是否具备综合性，聘任的人才无法适应岗位变换，易导致优秀人才断层、人才竞争力不强。
三、国有企业招聘工作问题解决对策
（一）发挥企业用工主导作用，树立正确人才理念
要想提高国有企业人才的综合素质，必须转变招聘理念，充发发挥企业自主用人主导作用，坚持以人为本，从思想上更新对员工需求的认识。第一，当企业有用人需求时，由企业人力资源部门按招聘程序进行自主招聘，提高招聘效率，及时为企业补充急需人才。第二，员工工作主要是为了满足自身的生理需求，国有企业的管理人员应高度重视员工的薪资待遇、福利政策、假期和工作时间的安排等，并制定相关的福利制度和薪酬制度，从而满足员工的基础需要。第三，企业管理人员应加强与员工的沟通和交流，使员工感受到领导的尊重和肯定，建立平等、和谐、团结、奋进的工作氛围，加强凝聚力，调动员工的工作热情，让员工有归属感。第四，企业应定期组织岗位培训活动，提升个人技能水平，助力员工的终身发展，加强新员工对企业背景和文化的认知，并明确自身所在岗位的职责，从而提高企业的整体运作效率。 （二）拓宽招聘渠道，提高引才效率
1. 线上招聘
网络招聘成本低、覆盖面广，也不受时间和地域的限制。当前的线上招聘渠道多样化，比如求职网站、微信、微博、学习就业指导中心等，企业应根据自身的招聘需求选择网站，并明确职位的条件要求、薪资待遇以及联系信息，尽可能吸引到所需要的人才，以便双方做出有针对性的选择。
2. 线下平台招聘
线下招聘过程中，应聘人员与公司相关人员实现面对面的交流，更有利于全面而清晰的了解应聘人员的具体信息。线下招聘活动中招聘人员必须精准掌握应聘者的潜力，同时招聘者是企业的一面广告，是企业形象的代表，影响着应聘者对企业的第一印象，决定招聘质量，因此招聘人员必须以高水平的职业素养打动和征服应聘人员，提高招聘成功率。
3. 内部推荐招聘
当前，内部员工推荐也是国有企业一种常见的招聘方法，这种招聘方法简单且快捷，并且可以快速找到应聘人员，有效节省了招聘成本。而且通过内部推荐的人员，对公司的文化和管理较为了解，能够较快的进入工作状态，也有利于公司培养综合性人才。针对招聘难度高、专业技术强的岗位，可以采用内部推荐。严格制定内部推荐人员录用制度，按程序报批可以解决人员招录随意性问题，以确保在内部招募可以顺利进行。
4. 招聘业务外包
招聘外包是指将全部或部分招聘活动直接交给第三方服务商，这种招聘方法比较专业。传统的招聘工作占用人力资源部门的太多精力，而外包服务商可以极大的节约国有企业的时间和成本，又可以弥补人力资源部门专业性不够问题，提高招聘效率。对于处于改革和转型时期的国有企业进行招聘业务外包，要注意以下几点：首先，一定要优先保证专业性，必须选择比较成熟且经验丰富的外包公司;其次，企业与第三方确定方案时，应明确招聘需求、招聘渠道、录用方式、薪资标准、信息发布途径、费用等内容;最后，第三方主要负责招聘过程中的事务性工作，最终的决定者为国有企业，从而保证能够招聘到企业真正需要的人才。
（三）建立人才招聘制度，完善薪酬管理和绩效考核体系
首先，企业要健全人才招聘制度，遵循公平、公正、公开的原则，规范招聘流程，建立招聘效果评估机制，及时对招聘过程进行总结和反思，并进行改进。应根据企业自身的需求设置笔试和面试内容，建立标准化的面试流程，减少人为因素的影响，确保面试过程的可控性，从而有效提高国有企业的面试水平。
其次，要制定具有竞争力的薪酬激励机制和县属国企绩效考核办法。要深化企业内部薪酬制度改革，坚持按劳分配原则，建立有效的激励和约束机制，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动机制，以岗位价值为依据，以业绩为导向，推行由统一绩效考核向分类考核转变，制定科学的考核目标，并加强绩效考核培训，形成考核结果与薪酬、奖惩、提拔挂钩的评价机制。
再次，建立起“能进能出、能上能下”的用人管理制度，实行分级分类的公开招聘、择优录用、竞争上岗等多种形式，优化有利于人才成长、充分发挥人才作用、调动人才积极性的工作环境，创新有利于人才脱颖而出的选人用人机制，提高企业对员工的吸引力。
（四）强化招聘人员的专业水平
一方面，国有企业要积极提升人力资源部门的招聘技能和业务素质，通过对招聘人员的专业培训可以有效的改进人力资源管理方式，招聘人员也要主动加强学习，不断提高行业发展把握能力，做好现阶段用人需求调查和未来招聘需求的预测，兼顾现实需要和发展战略，科学制订人力资源规划与招聘计划，提高企业核心竞争力。另一方面，国有企业应组建专业的面试考核队伍，由多部门多岗位骨干人员组成面试核心团队，以便面试时可以从多方面、多角度对人才的综合素质进行考察，同时，国有企业的招聘团队应定期进行培训提升专业技能，加强对沟通技巧、谈话方式、心理学、社会学、管理学及面试技巧等方面的学习，以便提高招聘团队的整体素质和招聘效率。
四、结语
综上所述，人力資源管理是现代化国有企业管理的关键，人才招聘更是国有企业可持续发展的基础。因此，国有企业在招聘过程中应正确理解人才理念，充分发挥企业自主权，并拓宽招聘渠道、强化招聘人员的专业水平，通过网上招聘、线下招聘、内部推荐招聘和招聘业务外包等方式，提高招聘效率，同时建立人才招聘制度，完善薪酬管理和绩效考核体系，以便为国有企业引进真正满足岗位需求的人才，从而为国有企业的可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]路晓莉.提升国有企业人才招聘有效性的策略[J].中国人事科学，2020（01）：30-34.
[2]刘建林.基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考[J].现代经济信息，2015（01）：100.
[3]周雄飞.国有企业人力资源胜任力提升对策研究[J].企业改革与管理，2020（11）：86-87.
[4]贾悫.刍议国有企业人才招聘的几点思考[J].中国新通信，2020，22（04）：240.
[5]李秀云.国有企业招聘中存在的问题及相关建议[J].现代企业文化，2019（20）：109.
[6]陈毅.国有人才招聘现状及解决对策分析[J].科技创新与应用，2012（03）：226.
[7]付小非.试论国有企业人才招聘中存在的风险因素及对策[J].就业与保障，2020（14）：166-167.
[8]吴璇妮.关于新时期国有企业人才招聘及面试策略的具体分析[J].赤子，2020（05）：168.
[9]黄金蓉.关于加强县属国有企业管理的思考[J].时代金融，2017（14）：127-135.
（作者单位：厦门城市职业学院）