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[摘 要]高职院校人才引进工作必须结合高职院校特点，不能盲目模仿普通高校。近年来，通过引进人才，高职院校教师队伍不断壮大，人才结构逐步改善，双师结构初具轮廓，但也暴露出缺乏战略眼光、人才定位不准等一系列问题。科学规划人才引进方案；建立科学的人才测评体系；提供足够科研经费，完善奖励机制，改善整体科研环境；重视人才引进后的使用、管理与培养等策略可以有效解决这些发展中的问题。
[关键词]高职 人才引进 策略
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）12-0174-01
随着高职教育的迅猛发展，各高职院校也展开了日趋激烈的竞争。人才作为重要的生产力要素，自然成为各高职院校争夺的焦点，加剧了高等教育战线本来已趋于白热化的人才竞争。由于种种原因，各高职院校在人才引进工作方面存在一些问题，若不尽快予以解决，必将阻碍高职院校的进一步发展。如何从高职院校实际出发，探索一条具有高职特色的人才竞争之路，构筑高职院校人才强势，是高职院校亟待解决的问题。
一、高职院校人才引进工作现状
（一）教师总量不断壮大，保证基本教学之需
我国高职院校大多是通过“三改一补”的方式完成了高职教育的华丽转身。1999年前，我国高等职业教育规模与本科教育相比，基本属于从属的地位。1994-2001年，高职院校专任教师数量一直稳定在6万人左右。2001年以后，随着高职院校数量的迅速扩张和学生数的急剧增加，各高职院校逐步加大人才引进力度，教师队伍不断壮大，迅速壮大的高职师资队伍有力地保证了急剧膨胀的高职基本教学工作的正常运行。
（二）人才结构得到改善，办学实力不断增强
高学历和高职称教师比例偏低，是过去大多数新生高职院校面临的共同问题。引进高学历、高职称人才，无疑是解决现状的捷径。近年来，一些高职院校不惜重金网罗高学历、高职称人才，以期改善师资队伍结构，取得了一定效果。职称结构和学历结构大幅改善，使高职教育师资队伍实力得到明显加强，为高职院校实现内涵式发展提供了有力的人才保障。
二、高职院校人才引进工作存在的主要问题
（一）人才引进工作存在一定的盲目随从性
当前，许多高职院校为了在短时间内招到人才，提升学校的知名度和影响力， 不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、高工资等优厚待遇来吸引人才。事实上，许多人才并不看重招聘单位给出的待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，而且高职院校用人机制尚不完善，许多配套待遇难以迅速兑现，尤其是人才施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从的人才招聘过程中，许多高职院校招不到为学校发展所需的高素质人才。
（二）重引进，轻管理
一些高职院校人才引进后的效益评估跟不上，尤其是所引进的学科带头人职责不明，学科和教师队伍没有得到预期的建设和发展；缺乏相应的激励和评估机制，造成人才发展后劲不足，学术思想僵化、停滞，让人才只是简单地完成课程教学，不能真正发挥人才的作用。
（三）缺乏为引进人才创造良好的内部环境
许多高职院校在人才的引进与管理方面尚未规范，往往是引进上积极，使用不科学，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。
（四）科研氛围不够浓厚，科研条件欠缺
很多高职院校为了提高知名度或者通过国家相关验收而引进大量高职称、高学历人才。这些人才的引进多半出于一种远期规划，而当前学校缺乏发挥这些人才专业特长的场所，往往造成人才处于被悬置的位置，或者从事一些和专长没什么关联的工作，积极性受到压抑，而学校也难以实现预期的目的。同时，高职院校教师承担的教学或行政任务繁重，没有更多的时间和精力来开展科研工作，造成了学校科研氛围不够浓厚。引进人才在这种氛围的影响下，容易产生惰性，失去开展科研工作的积极性。
三、高职院校人才引进工作策略
（一）科学规划，使人才引进工作与学校发展、专业建设相适应
科学规划人才引进方案是做好人才引进工作的基础。做好人才科学规划，学校应在正确分析社会对人才需求情况、国家高等教育方针政策、学校发展方向和学校现有的实际情况等基础上，制定学校发展的长远规划和近期工作方案，对学校的办学方向、专业设置、实验室建设、师资队伍和在校生人数等作出明确的定位，这样学校在引进人才时就会目标明确，避免盲目性。在人才引进时要统筹考虑学校教学科研的实际，统筹考虑学科发展需要，明确提出对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝“饥不择食”和盲目地“求高、求尖、求精”的做法。高职院校今后人才引进的新思路应该是：从注重引进高职称与高学历人才向引进开发型人才过渡，即由“粗放型”人才引进模式向“集约型”人才引进模式过渡。这是未来几年高职院校发展的基本方向所决定的。
（二）建立科学的人才测评体系，建立考核档案，保证人才质量
所谓人才测评，是运用先进、科学的方法，对人员的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。它具体包括了测量和评定两个部分，测量是定量的过程，评定则是定性分析。一所高职院校，为了保证人才的质量，吸引并留住人才，必须建立一套科学、合理的考核方法，在考核时应本着公平、公正，就事论事的原则，做到严格、慎重、实事求是，而不是“走过场”。要从各个方面对人才进行考核，并将考核结果记入考核档案，作为奖罚的依据，将考核与利益挂钩。这样能使人充分认识自己的能力、劳动付出与报酬的对等关系，从而平衡心态。同时，能形成激励机制，充分调动人才工作积极性。
（三）提供足够科研经费，完善奖励机制，改善整体科研环境
要合理地分配和整合科研资源。一方面应该为年轻的教师提供科研经费，尤其是应该提供较多的科研启动经费。另一方面，为科研课题中完成重大攻关项目的参与人员提供相应的奖励基金，以便鼓励其贡献，并且尽量做到待遇公平、公正。
改善整体科研环境。在硬环境方面，应加大实验室、实验设备、研究室等基础设施建设的投人。在軟环境方面，需要形成一个带有人文氛围的科研环境。一个新人来到一个新的环境，存在一个适应新环境的过程。学校领导，特别是主管领导应关心、关怀这些人才，使他们尽快融进新的集体。同时，根据实际情况，不要安排过多的教学或行政任务给引进的人才，使其拥有充裕的时间和精力开展科研工作，能够多出成果，出好成果，为提高学校科研水平作出贡献。
（四）重视人才引进后的使用、管理与培养
引进的根本目的是使用。因此，要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，给他们创造良好的工作环境，使他们获得充分发挥才能的用武之地。同时， 要对这部分人才的管理实行岗位责任制，明确职责，定期考核，加强管理。此外， 在使用人才的同时，要注重对人才的再培养。那种对人才只使用不培养，不给人才以学习、进修、提高机会的做法是人才管理的短视行为，会缩短“人才寿命” ，降低人才的使用价值。
参考文献
[1] 林宇.围绕提高质量强化高职教师队伍建设[J].中国高等教育，2010（8）.
[2] 姜爱林.大专院校人才引进现状、存在问题与改进建议研究[J].公共行政与人力资源，2010（1）.
[3] 许志跃.高职院校人才引进工作探析[J].职业技术教育，2006（31）.
[4] 王文涛，黄川川.高职院校人才引进的相关问题及对策研究[J].成都航空职业技术学院学报，2008（2）.
[关键词]高职 人才引进 策略
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）12-0174-01
随着高职教育的迅猛发展，各高职院校也展开了日趋激烈的竞争。人才作为重要的生产力要素，自然成为各高职院校争夺的焦点，加剧了高等教育战线本来已趋于白热化的人才竞争。由于种种原因，各高职院校在人才引进工作方面存在一些问题，若不尽快予以解决，必将阻碍高职院校的进一步发展。如何从高职院校实际出发，探索一条具有高职特色的人才竞争之路，构筑高职院校人才强势，是高职院校亟待解决的问题。
一、高职院校人才引进工作现状
（一）教师总量不断壮大，保证基本教学之需
我国高职院校大多是通过“三改一补”的方式完成了高职教育的华丽转身。1999年前，我国高等职业教育规模与本科教育相比，基本属于从属的地位。1994-2001年，高职院校专任教师数量一直稳定在6万人左右。2001年以后，随着高职院校数量的迅速扩张和学生数的急剧增加，各高职院校逐步加大人才引进力度，教师队伍不断壮大，迅速壮大的高职师资队伍有力地保证了急剧膨胀的高职基本教学工作的正常运行。
（二）人才结构得到改善，办学实力不断增强
高学历和高职称教师比例偏低，是过去大多数新生高职院校面临的共同问题。引进高学历、高职称人才，无疑是解决现状的捷径。近年来，一些高职院校不惜重金网罗高学历、高职称人才，以期改善师资队伍结构，取得了一定效果。职称结构和学历结构大幅改善，使高职教育师资队伍实力得到明显加强，为高职院校实现内涵式发展提供了有力的人才保障。
二、高职院校人才引进工作存在的主要问题
（一）人才引进工作存在一定的盲目随从性
当前，许多高职院校为了在短时间内招到人才，提升学校的知名度和影响力， 不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、高工资等优厚待遇来吸引人才。事实上，许多人才并不看重招聘单位给出的待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，而且高职院校用人机制尚不完善，许多配套待遇难以迅速兑现，尤其是人才施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从的人才招聘过程中，许多高职院校招不到为学校发展所需的高素质人才。
（二）重引进，轻管理
一些高职院校人才引进后的效益评估跟不上，尤其是所引进的学科带头人职责不明，学科和教师队伍没有得到预期的建设和发展；缺乏相应的激励和评估机制，造成人才发展后劲不足，学术思想僵化、停滞，让人才只是简单地完成课程教学，不能真正发挥人才的作用。
（三）缺乏为引进人才创造良好的内部环境
许多高职院校在人才的引进与管理方面尚未规范，往往是引进上积极，使用不科学，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。
（四）科研氛围不够浓厚，科研条件欠缺
很多高职院校为了提高知名度或者通过国家相关验收而引进大量高职称、高学历人才。这些人才的引进多半出于一种远期规划，而当前学校缺乏发挥这些人才专业特长的场所，往往造成人才处于被悬置的位置，或者从事一些和专长没什么关联的工作，积极性受到压抑，而学校也难以实现预期的目的。同时，高职院校教师承担的教学或行政任务繁重，没有更多的时间和精力来开展科研工作，造成了学校科研氛围不够浓厚。引进人才在这种氛围的影响下，容易产生惰性，失去开展科研工作的积极性。
三、高职院校人才引进工作策略
（一）科学规划，使人才引进工作与学校发展、专业建设相适应
科学规划人才引进方案是做好人才引进工作的基础。做好人才科学规划，学校应在正确分析社会对人才需求情况、国家高等教育方针政策、学校发展方向和学校现有的实际情况等基础上，制定学校发展的长远规划和近期工作方案，对学校的办学方向、专业设置、实验室建设、师资队伍和在校生人数等作出明确的定位，这样学校在引进人才时就会目标明确，避免盲目性。在人才引进时要统筹考虑学校教学科研的实际，统筹考虑学科发展需要，明确提出对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝“饥不择食”和盲目地“求高、求尖、求精”的做法。高职院校今后人才引进的新思路应该是：从注重引进高职称与高学历人才向引进开发型人才过渡，即由“粗放型”人才引进模式向“集约型”人才引进模式过渡。这是未来几年高职院校发展的基本方向所决定的。
（二）建立科学的人才测评体系，建立考核档案，保证人才质量
所谓人才测评，是运用先进、科学的方法，对人员的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。它具体包括了测量和评定两个部分，测量是定量的过程，评定则是定性分析。一所高职院校，为了保证人才的质量，吸引并留住人才，必须建立一套科学、合理的考核方法，在考核时应本着公平、公正，就事论事的原则，做到严格、慎重、实事求是，而不是“走过场”。要从各个方面对人才进行考核，并将考核结果记入考核档案，作为奖罚的依据，将考核与利益挂钩。这样能使人充分认识自己的能力、劳动付出与报酬的对等关系，从而平衡心态。同时，能形成激励机制，充分调动人才工作积极性。
（三）提供足够科研经费，完善奖励机制，改善整体科研环境
要合理地分配和整合科研资源。一方面应该为年轻的教师提供科研经费，尤其是应该提供较多的科研启动经费。另一方面，为科研课题中完成重大攻关项目的参与人员提供相应的奖励基金，以便鼓励其贡献，并且尽量做到待遇公平、公正。
改善整体科研环境。在硬环境方面，应加大实验室、实验设备、研究室等基础设施建设的投人。在軟环境方面，需要形成一个带有人文氛围的科研环境。一个新人来到一个新的环境，存在一个适应新环境的过程。学校领导，特别是主管领导应关心、关怀这些人才，使他们尽快融进新的集体。同时，根据实际情况，不要安排过多的教学或行政任务给引进的人才，使其拥有充裕的时间和精力开展科研工作，能够多出成果，出好成果，为提高学校科研水平作出贡献。
（四）重视人才引进后的使用、管理与培养
引进的根本目的是使用。因此，要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，给他们创造良好的工作环境，使他们获得充分发挥才能的用武之地。同时， 要对这部分人才的管理实行岗位责任制，明确职责，定期考核，加强管理。此外， 在使用人才的同时，要注重对人才的再培养。那种对人才只使用不培养，不给人才以学习、进修、提高机会的做法是人才管理的短视行为，会缩短“人才寿命” ，降低人才的使用价值。
参考文献
[1] 林宇.围绕提高质量强化高职教师队伍建设[J].中国高等教育，2010（8）.
[2] 姜爱林.大专院校人才引进现状、存在问题与改进建议研究[J].公共行政与人力资源，2010（1）.
[3] 许志跃.高职院校人才引进工作探析[J].职业技术教育，2006（31）.
[4] 王文涛，黄川川.高职院校人才引进的相关问题及对策研究[J].成都航空职业技术学院学报，2008（2）.