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摘要：在知識经济时代背景下，人们从对社会资本、人力资本、经济资本的关注逐渐过渡到心理资本的关注，心理资本的开发与投资在企业核心竞争力的提高中发挥着越来越重要的作用。由于员工的积极心理资本是企业获得竞争优势的重要动力，如何开发、利用、识别员工的积极心理资本，已经成为企业的重要研究课题。本文就对项目管理的人力资源心理资本评估进行分析和探讨。
关键词：项目管理；人力资源；心理资本
人力资源管理的重要目标就是提供员工的工作绩效来强化企业竞争力，当前学术界结合这一目标提出了社会资本、人力资本、经济资本促进企业发展的理论。人作为企业的重要资源，具有无限的潜能，而这又源于人的心理资本，有利于提高劳动者的工作绩效水平和个人成长，促进企业人力资源管理效能和可持续发展能力的提升。可以说，构建基于心理资本的人力资源管理模式显得尤为重要。
一、心理资本概述
资本是经济学中的重要概念，而心理资本则是以积极组织行为学、积极心理学和人力资本理论为基础，包括坚韧性、乐观、希望、自我效能感等要素。当前心理资本的定义尚未统一，部分学者认为心理资本是指個体人格特质，具有相对稳定性和耐久性；也有人认为的心理资本作为一种心理状态，能够对个人组织行为产生积极影响，进而使个体获得良好的工作业绩；还有学者认为心理资本是以上两种观念的综合。一般而言，心理资本具有如下几个特点：①相关性。心理资本描述的是个性心理发展的积极状态，而这种状态可以激发员工提高绩效水平，而只有高工作绩效的心理要素才能称之为心理资本。可以说，高绩效和心理资本之间具有正相关性。②广泛性。由于心理资本涉及较广的内容，其研究范畴包括影响组织绩效水平的积极心理状态或者因素，因此其属于多维度的资本类型。③隐蔽性。相较于社会资本、人力资本、经济资本而言，心理资本具有隐蔽性，不能直接进行测量和观察，只能通过其他数据指标进行表征。④拓展性。心理资本虽然具有广泛性和隐蔽性的特性，但是也可以利用心理资本量表和心理资本问卷等工具对其进行开发与测量。当然将心理资本与技能知识进行比较时，其开发具有一定的差异性，这种差异性表现在影响程度深、发挥作用慢、培训周期长等方面。
二、项目管理的人力资源心理资本评估研究
在项目管理的人力资源心理资本评估工作中，可以将心理资本与薪酬管理、绩效管理、培训开发、职位分析等方面进行评估研究。首先，薪酬管理。薪酬指的是员工以劳动付出为依据，从企业中获得具有价值的各种事物，其可分为非经济性报酬和经济性报酬，前者包括组织特征、工作环境和工作本身带来的效用；后者涉及红利、股权、奖金和工资等。在薪酬管理过程中，需要创设良好的工作环境，以心理资本为评价指标来核定报酬，并在薪酬体系中增加因心理资本提高而产生的绩效奖金，从而激励员工的工作创造性和积极性。
其次，绩效管理。人力资源管理中的重要内容之一就是绩效管理，其包括绩效反馈、绩效评估、绩效辅导与沟通、绩效计划等。基于心理资本的绩效管理可以使员工保持积极的心理状态，因此在制定绩效计划过程中，需要对员32，L，理状态进行充分考虑，设置具体的工作目标，使其具有可测量性和挑战性，让员工树立信心，对未来充满乐观和希望。同时在绩效执行和评估阶段，管理人员应该及时与员工进行沟通，稳定员工的积极心理状态，保持公正公平的评价态度，引导员工正确看待绩效结果，进而保持长期的乐观与自信。另外，在绩效结果反馈过程中，需要将结果与价值分配、薪酬、职业晋升等相挂钩，让员工明确绩效实际情况，始终保持工作激情。
再次，培训开发。培训开发是人力资源管理中增值的实现路径之一，对企业整体绩效和员工工作业绩的提高具有重要意义。一般企业需要为员工提供自我价值实现的平台，但是有些企业在员工培训工作中，只对员工技能与知识的培训加以重视，而绩效低的员工主要缺乏乐观和自信等积极心理因素，进而导致培训效果不佳。由于积极心理状态可以开发和测量，企业在实际工作中可以制定长期计划，对具有心理资本特性的相关措施进行开发，保证培训开发的效果。
最后，职位分析。企业人力资源管理中的基础性工作就是职业分析，其在管理职能中发挥着重要的作用，能够有效解决两个问题：①获得与人员相关的信息，如个性特征、能力水平、知识结构、行为举止等工作岗位的任职要求；②获取与工作相关的信息，如工作条件、工作环境、工作职责、工作标识等。任职要求是职位分析和心理资本关系的重要体现，传统任职只对个体的技能、经验、知识等素质加以注重，无法有效纳入个体积极心理状态素质，这就需要以心理资本为基础，充分挖掘工作岗位所需的积极心理状态素质，并对其进行量化分级。
三、结束语
随着知识经济时代的来临，人力资源成为企业问竞争的重心，而心理资本又是人力资源竞争的集中体现，因此企业需要积极构建基于心理资本的人力资源管理模式。当前我国在心理资本方面的研究尚不完善，本文初步探讨了心理资本与薪酬管理、绩效管理、培训开发、职位分析之间的关系，分析了心理资本在人力资源管理实践中的应用，以期达到抛砖引玉的效果。
关键词：项目管理；人力资源；心理资本
人力资源管理的重要目标就是提供员工的工作绩效来强化企业竞争力，当前学术界结合这一目标提出了社会资本、人力资本、经济资本促进企业发展的理论。人作为企业的重要资源，具有无限的潜能，而这又源于人的心理资本，有利于提高劳动者的工作绩效水平和个人成长，促进企业人力资源管理效能和可持续发展能力的提升。可以说，构建基于心理资本的人力资源管理模式显得尤为重要。
一、心理资本概述
资本是经济学中的重要概念，而心理资本则是以积极组织行为学、积极心理学和人力资本理论为基础，包括坚韧性、乐观、希望、自我效能感等要素。当前心理资本的定义尚未统一，部分学者认为心理资本是指個体人格特质，具有相对稳定性和耐久性；也有人认为的心理资本作为一种心理状态，能够对个人组织行为产生积极影响，进而使个体获得良好的工作业绩；还有学者认为心理资本是以上两种观念的综合。一般而言，心理资本具有如下几个特点：①相关性。心理资本描述的是个性心理发展的积极状态，而这种状态可以激发员工提高绩效水平，而只有高工作绩效的心理要素才能称之为心理资本。可以说，高绩效和心理资本之间具有正相关性。②广泛性。由于心理资本涉及较广的内容，其研究范畴包括影响组织绩效水平的积极心理状态或者因素，因此其属于多维度的资本类型。③隐蔽性。相较于社会资本、人力资本、经济资本而言，心理资本具有隐蔽性，不能直接进行测量和观察，只能通过其他数据指标进行表征。④拓展性。心理资本虽然具有广泛性和隐蔽性的特性，但是也可以利用心理资本量表和心理资本问卷等工具对其进行开发与测量。当然将心理资本与技能知识进行比较时，其开发具有一定的差异性，这种差异性表现在影响程度深、发挥作用慢、培训周期长等方面。
二、项目管理的人力资源心理资本评估研究
在项目管理的人力资源心理资本评估工作中，可以将心理资本与薪酬管理、绩效管理、培训开发、职位分析等方面进行评估研究。首先，薪酬管理。薪酬指的是员工以劳动付出为依据，从企业中获得具有价值的各种事物，其可分为非经济性报酬和经济性报酬，前者包括组织特征、工作环境和工作本身带来的效用；后者涉及红利、股权、奖金和工资等。在薪酬管理过程中，需要创设良好的工作环境，以心理资本为评价指标来核定报酬，并在薪酬体系中增加因心理资本提高而产生的绩效奖金，从而激励员工的工作创造性和积极性。
其次，绩效管理。人力资源管理中的重要内容之一就是绩效管理，其包括绩效反馈、绩效评估、绩效辅导与沟通、绩效计划等。基于心理资本的绩效管理可以使员工保持积极的心理状态，因此在制定绩效计划过程中，需要对员32，L，理状态进行充分考虑，设置具体的工作目标，使其具有可测量性和挑战性，让员工树立信心，对未来充满乐观和希望。同时在绩效执行和评估阶段，管理人员应该及时与员工进行沟通，稳定员工的积极心理状态，保持公正公平的评价态度，引导员工正确看待绩效结果，进而保持长期的乐观与自信。另外，在绩效结果反馈过程中，需要将结果与价值分配、薪酬、职业晋升等相挂钩，让员工明确绩效实际情况，始终保持工作激情。
再次，培训开发。培训开发是人力资源管理中增值的实现路径之一，对企业整体绩效和员工工作业绩的提高具有重要意义。一般企业需要为员工提供自我价值实现的平台，但是有些企业在员工培训工作中，只对员工技能与知识的培训加以重视，而绩效低的员工主要缺乏乐观和自信等积极心理因素，进而导致培训效果不佳。由于积极心理状态可以开发和测量，企业在实际工作中可以制定长期计划，对具有心理资本特性的相关措施进行开发，保证培训开发的效果。
最后，职位分析。企业人力资源管理中的基础性工作就是职业分析，其在管理职能中发挥着重要的作用，能够有效解决两个问题：①获得与人员相关的信息，如个性特征、能力水平、知识结构、行为举止等工作岗位的任职要求；②获取与工作相关的信息，如工作条件、工作环境、工作职责、工作标识等。任职要求是职位分析和心理资本关系的重要体现，传统任职只对个体的技能、经验、知识等素质加以注重，无法有效纳入个体积极心理状态素质，这就需要以心理资本为基础，充分挖掘工作岗位所需的积极心理状态素质，并对其进行量化分级。
三、结束语
随着知识经济时代的来临，人力资源成为企业问竞争的重心，而心理资本又是人力资源竞争的集中体现，因此企业需要积极构建基于心理资本的人力资源管理模式。当前我国在心理资本方面的研究尚不完善，本文初步探讨了心理资本与薪酬管理、绩效管理、培训开发、职位分析之间的关系，分析了心理资本在人力资源管理实践中的应用，以期达到抛砖引玉的效果。