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摘要：管理是人类文化的重要组成部分，管理理论建构在道德人和经济人的假设之上。道德人和经济人的假设直接导致了两种管理文化的分野和统合。辨析管理和这两种人性假设之间的关系，从管理文化对人是目的的尊重到管理文化的价值追求，管理文化与人性假设的关系已经被一个更高的理念一价值整合为一个有机的整体，在管理理论及其实践中展现了更具魅力的文化形态。
关键词：管理；人性假设；经济人；道德人
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1009-0118(2011)-04-0127-02
人类从诞生开始就有了管理，有人的地方就有管理，这已经是一个共识。因为管理是“适应人的群体经济活动调节而产生的，脱离了人的群体活动，管理便无关紧要。可见，管理师一种社会功能，它的根深植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理师一种文化。”因此，经过几千年的发展，在当今社会，从政治领域到经济领域，从社会工作管理到个人与团队管理，管理已经成为创造价值的重要手段和方式。由不同的管理理论和实践构成的管理文化，则表征着一个组织的先进性和优越性。
管理文化的丰富性来自于两个重要的理论假设，即道德人和经济人的理论假设。
一、管理理论的两个人性假设的文化分野
由于管理的对象和主体都是人，所以，管理的理论都以人性为出发点来假设管理理论的前提，即两个著名的人性假设理论：经济人与社会人。
按照经济人假设：(1)人都是懒惰的，尽可能逃避工作；(2)不愿承担责任；(3)个人目标与组织目标相矛盾，只能用管制、惩罚；(4)多数工作是为了金钱、地位，要靠金钱、地位去激励；(5)只有少数人能自我激励，自我控制，才能担负管理工作。而按照社会人假设：(1)人都是勤奋的，只要环境有利，工作如同休息一样自然；(2)人们可以自我激励、自我控制；(3)在人群中存在着高度的想象力和创造性。两种理论假设截然相反，于是在管理学理论上催生了两种不同的管理方法和理论。麦格雷戈将建立在前一种理论假设上的管理理论，称为x理论，建立在后一种理论假设上的管理理论称为Y理论，他把纷繁复杂的管理理论划为两大类，即性本恶(经济人)对应的x理论，性本善(社会人)对应的Y理论。管理理论的人性假设的不同构成了管理文化的分野。不同的理论前提得出来不同的管理方法。
对于“经济人”，在管理措施上主要以注重生产任务，提高劳动生产率，而忽视对人的情感和意志方面的关注。管理成为少数人对多数人的监控和制约，典型的管理方式就是“胡萝卜加大棒”的外在强制和物质诱惑相结合。但对于“社会人”的假设，管理者则认为创造适宜的工作环境，在管理中满足组织成员的尊严和自我实现的需要，充分给予他们信任，对于他们承担责任和发挥潜力具有非常重要的意义。因为他们能够自我控制，而且能认识到个人目标和组织目标是一致的。两种管理理论的路径由此就出现了分野。事实上，这样的理论假设都因为其处于一种理想状态而有失偏颇。
事实上，管理学上的人性假设来自于哲学上对人性善恶的讨论，人性的善恶，是一个非常古老的问题，人性究竟是“善”还是“恶”，是没有绝对的答案的，原因就在于人性本身是复杂的和丰富的。不论是中国古代的孟子和荀子的性善与性恶之争，还是西方长期对善恶的讨论，都不能得到一个绝对的善或是恶的结论，于是，管理学的研究必须尊重一个事实，那就是善和恶有泾渭分明的鸿沟，甚至说是彼此的对立的两种价值，但是一个不争的事实却是善和恶都统一在人这个基本的存在者身上。因此，管理文化必须建立在经济人和社会人的统合基础之上。
二、管理文化在人性上的统合
对于麦格雷戈总结的x理论和Y理论两种基本管理形态，不同的管理学家和管理实践者有不同的看法，但是，不可否认的是，经过了管理丛林理论的洗礼之后，没有任何管理学家和管理实践者还仅仅把自己管理理论建立在两种人性假设的任何一方上而忽视另一方。原因就在于人性的善恶不是非此即彼，而是蕴含在人这个基本存在形式之中的。也就是说，人是或善或恶，是善恶的统一体。对此，哲学家有着非常明确的论证。
中国古代性善论者和性恶论者对立争辩不休，于是出现了诸如韩愈等性三品论者期望调和善恶论的对立，以更客观地说明人性的本质并非绝对的善恶相对。而西方也同样如此。性善论者和性恶论者之间不但争论难以调和，而且性善论者内部，又分为主张恶或者善来自于感性还是理性的争辩。这些辩驳推进了人类对自身善恶的认识。文艺复兴之前，很多人把善恶的根据看做是上帝，之后慢慢发现人自身才是善恶的根据。所以康德就说人其实具有两种价值倾向，一种是恶的倾向，一种是善的倾向。因此，人们认识到，其实善恶互为前提，没有其中一个，另一个也就被取消了。善恶植根于人性之中，两种倾向影响着管理思想和实践。
因此，人的群体性生活常态使得人出于种种利益权衡和关系交织之中，人性的善恶都是人的本质，都是其正当性和合理性的体现，感觉、情感、欲望、需求、利益和苦乐等构成了人的丰富而复杂的生活，也是的人性在这些复杂的生活因素中因为理性、精神、知识、经验的交织而逐渐演变为对现实境遇和未来谋划的关注，那么，管理理论和管理实践面对复杂的人性和人的本质需求，必然走向由对人性的尊重而建构新的管理文化。
三、管理文化必须尊重人是目的
为了解决人性善恶对管理文化的影响，找到管理和人性假设之间最客观而可靠的理论依据，必须对经济人假设和社会人假设进行理论和实践上的新阐释。于是梅奥通过“霍桑试验”揭开了从物到人的转化，揭示了人不仅仅是“经济人”更是“社会人”，并由此创立了管理的人际关系学派。认识到管理的对象和主体都处于一定的人际关系之中，是超越组织成员要么是经济人要么是社会人的依据，也就是说，人在某个组织中，甚至在一个非正式组织中，都有着利益关系的纠缠，因此，组织成员，在某种意义上说并不仅仅是科学管理理论那里所揭示的具有工具性，同时，人具有目的性。所以马克思说：“在交换的主体意识中，情况是这样的：每个人在交易中只有对自我来说才是自我目的；每个人对他人来说只是手段；最后，每个人是手段同时又是目的，而且只有成为他人的手段才能达到自己的目的，并且只有达到自己的目的才能成为他人的手段。”管理文化必须遵循人不仅仅是手段，还是目的的人性规律，才能调和经济人假设和社会假设造成的管理理论和管理实践的分裂。这样的管理路径已经在现代管理丛林中得到了体现。比如行为科学派的管理理论就强调管理最重要的因素是对人的管理，要把研究人、尊重人、滿足人的需要作为调动组织成员积极性的方式和手段。这对现代人力资源开发和利用有着非常深远的影响。系统管理学派对组织系统关系的重视其实也是充分尊重的人是目的的体现。
人是目的也就是说人是变化的存在，尊重人是目的就是尊重人的情感、欲望、意志和种种自我因素对管理活动的影响，并尊重 人的生理和精神规律，才能真正使管理文化成为人类社会价值创造的积极路径和方式。
四、管理文化的价值追求
管理文化和人性假设的关系不在于选择哪种人性假设作为管理理论和实践的前提，而在于选择超越人性假设管理路径和实践。
正如丹尼尔·雷恩在《管理思想的演变》一书中明确指出的那样，“一切管理都是文化的产物”。既然是文化的产物，管理文化必然有自己的文化价值追求，这是其跻身文化大家庭的必备条件，科特和赫斯克特(KonerKandHestett)认为文化分为“可视的”行为文化和“深层次的”共同价值观。就管理文化而言，既有“可视的”行为文化因素，也有“深层次的”共同价值观。所以现代管理思想的发展已经把曾经的人性假设这个理论前提放置到更为次要的层次，而把人性的综合因素作为管理理论研究和实践的基本前提，提出以“复杂人”作为其理论依据，这是以行为科学中关于人的特征的认知和定位为根据的对人的全面理解和认知。
事实上，管理文化的价值追求已经突破了单纯的管理学视阈，而上升到管理伦理的高度来认识管理活动和塑造管理文化，这才真正提升到管理文化对人性的尊重这个基本面上来。
当前的管理理论已经逐渐趋向建构一种富含文化包容和文化自觉的管理文化和管理实践，最突出的是20世纪70年代末到80年代初在西方兴起的非理性主义倾向的管理理论研究，把强调管理中的文化因素，提倡管理务实和企业文化研究，以建构一种符合组织历史和社会地位，并且突出组织的社会责任的企业文化建设，在企业管理方面就是企业文化理论。当前，不仅仅局限与企业，非盈利性组织和政府部门等对文化建设的重视已经成为一种大趋势。
就组织文化而言，它包含一种共同价值观、组织精神、组织风俗习惯、组织道德规范等组织观念因素，表现为以一种隐性文化。就现行层次而言，组织文化表现为一种制度、规章、形象和组织方式等行为精神因素。强调文化认同和文化塑造，把组织在历史和具体的社会境遇中所形成的价值理念赋予组织成员，在具体的管理活动以文化所展现的显性和隐性文化因素来促进价值认同的趋同性。一个能在文化上高度认同的组织及其具有趋同性的组织成员，把管理实践提升到一种具有共同价值追究的组织活动中来，就为管理文化的价值追求奠定了行为基础。而这种行为基础就保证了行为的过程和后果遵循组织文化建设的规约，向管理文化既定的价值追求之路前进。这也就把管理文化置于一般的管理和效益、管理和权力等感性层面之上，进而具有了形而上的价值诉求了。
管理文化的形而上的价值诉求究竟是什么?它的终极目的何在?简单来讲，就是管理文化用价值来调和管理理论的两种人性假设。
五、管理文化對两种人性假设的调和
要调和两种人性假设在管理理论和实践中的矛盾，管理文化必须以价值这个更高的理念来调和这二者的关系，把人性善恶这两种假设本身对管理理论和实践的张力充分地激发出来，才能实现理论的创新和实践的深入。
两种人性假设的价值就在于它展示了人性的丰富性，为管理科学及其实践提供了理论前提。现代管理文化已经从二十世纪初的人本主义走向了当前的以人为本，真正实现了人本主义对管理的要求，这为管理成为现代社会财富积累和文化进步准备了条件，只有一种尊重人性复杂性的管理文化，才能为管理的主体和对象提供一种价值信念。德鲁克就说：“也许，只要西方文明本身继续存在，管理就将继续是一个基本的具有支配地位的机构。因为管理不仅是现代工业体系的性质所决定的，而且是现代工商企业的需要决定的。现代工业体系必须将其生产力资源——人和物质——交给现代工商企业。管理还体现了现代西方社会的基本信念。它体现了经济的变革能够成为争取人类进步和社会正义的强大推动力的信念。”这就将管理的功能，或者是管理文化的价值揭示出来了。只有建立一种管理促进社会进步的信念，才能体现为管理文化的价值。
具体而言，管理文化的价值可以体现为如下几个递进的层次：(一)管理文化对人性假设的调和，为管理文化自身的丰富和完善提供了可能；(二)管理文化的完善能促进人性的完善性，也就是从单纯的善恶对立走向善对恶的客服和扬弃，以实现管理对善的弘扬和对恶的抑制；(三)管理文化在人性完善性的推动下，建构了一种符合人性发展和社会进步的组织管理文化，为社会的进步发展提供了实践基础。
现代的管理理论和实践已经越来越展现了这样的品质和潜力，交叉性学科对管理文化的促进也在一定程度上加速了管理文化朝更具形而上的超越之路迈进。唯有如此，管理文化才能更好地塑造人和推动社会向前发展。
关键词：管理；人性假设；经济人；道德人
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1009-0118(2011)-04-0127-02
人类从诞生开始就有了管理，有人的地方就有管理，这已经是一个共识。因为管理是“适应人的群体经济活动调节而产生的，脱离了人的群体活动，管理便无关紧要。可见，管理师一种社会功能，它的根深植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理师一种文化。”因此，经过几千年的发展，在当今社会，从政治领域到经济领域，从社会工作管理到个人与团队管理，管理已经成为创造价值的重要手段和方式。由不同的管理理论和实践构成的管理文化，则表征着一个组织的先进性和优越性。
管理文化的丰富性来自于两个重要的理论假设，即道德人和经济人的理论假设。
一、管理理论的两个人性假设的文化分野
由于管理的对象和主体都是人，所以，管理的理论都以人性为出发点来假设管理理论的前提，即两个著名的人性假设理论：经济人与社会人。
按照经济人假设：(1)人都是懒惰的，尽可能逃避工作；(2)不愿承担责任；(3)个人目标与组织目标相矛盾，只能用管制、惩罚；(4)多数工作是为了金钱、地位，要靠金钱、地位去激励；(5)只有少数人能自我激励，自我控制，才能担负管理工作。而按照社会人假设：(1)人都是勤奋的，只要环境有利，工作如同休息一样自然；(2)人们可以自我激励、自我控制；(3)在人群中存在着高度的想象力和创造性。两种理论假设截然相反，于是在管理学理论上催生了两种不同的管理方法和理论。麦格雷戈将建立在前一种理论假设上的管理理论，称为x理论，建立在后一种理论假设上的管理理论称为Y理论，他把纷繁复杂的管理理论划为两大类，即性本恶(经济人)对应的x理论，性本善(社会人)对应的Y理论。管理理论的人性假设的不同构成了管理文化的分野。不同的理论前提得出来不同的管理方法。
对于“经济人”，在管理措施上主要以注重生产任务，提高劳动生产率，而忽视对人的情感和意志方面的关注。管理成为少数人对多数人的监控和制约，典型的管理方式就是“胡萝卜加大棒”的外在强制和物质诱惑相结合。但对于“社会人”的假设，管理者则认为创造适宜的工作环境，在管理中满足组织成员的尊严和自我实现的需要，充分给予他们信任，对于他们承担责任和发挥潜力具有非常重要的意义。因为他们能够自我控制，而且能认识到个人目标和组织目标是一致的。两种管理理论的路径由此就出现了分野。事实上，这样的理论假设都因为其处于一种理想状态而有失偏颇。
事实上，管理学上的人性假设来自于哲学上对人性善恶的讨论，人性的善恶，是一个非常古老的问题，人性究竟是“善”还是“恶”，是没有绝对的答案的，原因就在于人性本身是复杂的和丰富的。不论是中国古代的孟子和荀子的性善与性恶之争，还是西方长期对善恶的讨论，都不能得到一个绝对的善或是恶的结论，于是，管理学的研究必须尊重一个事实，那就是善和恶有泾渭分明的鸿沟，甚至说是彼此的对立的两种价值，但是一个不争的事实却是善和恶都统一在人这个基本的存在者身上。因此，管理文化必须建立在经济人和社会人的统合基础之上。
二、管理文化在人性上的统合
对于麦格雷戈总结的x理论和Y理论两种基本管理形态，不同的管理学家和管理实践者有不同的看法，但是，不可否认的是，经过了管理丛林理论的洗礼之后，没有任何管理学家和管理实践者还仅仅把自己管理理论建立在两种人性假设的任何一方上而忽视另一方。原因就在于人性的善恶不是非此即彼，而是蕴含在人这个基本存在形式之中的。也就是说，人是或善或恶，是善恶的统一体。对此，哲学家有着非常明确的论证。
中国古代性善论者和性恶论者对立争辩不休，于是出现了诸如韩愈等性三品论者期望调和善恶论的对立，以更客观地说明人性的本质并非绝对的善恶相对。而西方也同样如此。性善论者和性恶论者之间不但争论难以调和，而且性善论者内部，又分为主张恶或者善来自于感性还是理性的争辩。这些辩驳推进了人类对自身善恶的认识。文艺复兴之前，很多人把善恶的根据看做是上帝，之后慢慢发现人自身才是善恶的根据。所以康德就说人其实具有两种价值倾向，一种是恶的倾向，一种是善的倾向。因此，人们认识到，其实善恶互为前提，没有其中一个，另一个也就被取消了。善恶植根于人性之中，两种倾向影响着管理思想和实践。
因此，人的群体性生活常态使得人出于种种利益权衡和关系交织之中，人性的善恶都是人的本质，都是其正当性和合理性的体现，感觉、情感、欲望、需求、利益和苦乐等构成了人的丰富而复杂的生活，也是的人性在这些复杂的生活因素中因为理性、精神、知识、经验的交织而逐渐演变为对现实境遇和未来谋划的关注，那么，管理理论和管理实践面对复杂的人性和人的本质需求，必然走向由对人性的尊重而建构新的管理文化。
三、管理文化必须尊重人是目的
为了解决人性善恶对管理文化的影响，找到管理和人性假设之间最客观而可靠的理论依据，必须对经济人假设和社会人假设进行理论和实践上的新阐释。于是梅奥通过“霍桑试验”揭开了从物到人的转化，揭示了人不仅仅是“经济人”更是“社会人”，并由此创立了管理的人际关系学派。认识到管理的对象和主体都处于一定的人际关系之中，是超越组织成员要么是经济人要么是社会人的依据，也就是说，人在某个组织中，甚至在一个非正式组织中，都有着利益关系的纠缠，因此，组织成员，在某种意义上说并不仅仅是科学管理理论那里所揭示的具有工具性，同时，人具有目的性。所以马克思说：“在交换的主体意识中，情况是这样的：每个人在交易中只有对自我来说才是自我目的；每个人对他人来说只是手段；最后，每个人是手段同时又是目的，而且只有成为他人的手段才能达到自己的目的，并且只有达到自己的目的才能成为他人的手段。”管理文化必须遵循人不仅仅是手段，还是目的的人性规律，才能调和经济人假设和社会假设造成的管理理论和管理实践的分裂。这样的管理路径已经在现代管理丛林中得到了体现。比如行为科学派的管理理论就强调管理最重要的因素是对人的管理，要把研究人、尊重人、滿足人的需要作为调动组织成员积极性的方式和手段。这对现代人力资源开发和利用有着非常深远的影响。系统管理学派对组织系统关系的重视其实也是充分尊重的人是目的的体现。
人是目的也就是说人是变化的存在，尊重人是目的就是尊重人的情感、欲望、意志和种种自我因素对管理活动的影响，并尊重 人的生理和精神规律，才能真正使管理文化成为人类社会价值创造的积极路径和方式。
四、管理文化的价值追求
管理文化和人性假设的关系不在于选择哪种人性假设作为管理理论和实践的前提，而在于选择超越人性假设管理路径和实践。
正如丹尼尔·雷恩在《管理思想的演变》一书中明确指出的那样，“一切管理都是文化的产物”。既然是文化的产物，管理文化必然有自己的文化价值追求，这是其跻身文化大家庭的必备条件，科特和赫斯克特(KonerKandHestett)认为文化分为“可视的”行为文化和“深层次的”共同价值观。就管理文化而言，既有“可视的”行为文化因素，也有“深层次的”共同价值观。所以现代管理思想的发展已经把曾经的人性假设这个理论前提放置到更为次要的层次，而把人性的综合因素作为管理理论研究和实践的基本前提，提出以“复杂人”作为其理论依据，这是以行为科学中关于人的特征的认知和定位为根据的对人的全面理解和认知。
事实上，管理文化的价值追求已经突破了单纯的管理学视阈，而上升到管理伦理的高度来认识管理活动和塑造管理文化，这才真正提升到管理文化对人性的尊重这个基本面上来。
当前的管理理论已经逐渐趋向建构一种富含文化包容和文化自觉的管理文化和管理实践，最突出的是20世纪70年代末到80年代初在西方兴起的非理性主义倾向的管理理论研究，把强调管理中的文化因素，提倡管理务实和企业文化研究，以建构一种符合组织历史和社会地位，并且突出组织的社会责任的企业文化建设，在企业管理方面就是企业文化理论。当前，不仅仅局限与企业，非盈利性组织和政府部门等对文化建设的重视已经成为一种大趋势。
就组织文化而言，它包含一种共同价值观、组织精神、组织风俗习惯、组织道德规范等组织观念因素，表现为以一种隐性文化。就现行层次而言，组织文化表现为一种制度、规章、形象和组织方式等行为精神因素。强调文化认同和文化塑造，把组织在历史和具体的社会境遇中所形成的价值理念赋予组织成员，在具体的管理活动以文化所展现的显性和隐性文化因素来促进价值认同的趋同性。一个能在文化上高度认同的组织及其具有趋同性的组织成员，把管理实践提升到一种具有共同价值追究的组织活动中来，就为管理文化的价值追求奠定了行为基础。而这种行为基础就保证了行为的过程和后果遵循组织文化建设的规约，向管理文化既定的价值追求之路前进。这也就把管理文化置于一般的管理和效益、管理和权力等感性层面之上，进而具有了形而上的价值诉求了。
管理文化的形而上的价值诉求究竟是什么?它的终极目的何在?简单来讲，就是管理文化用价值来调和管理理论的两种人性假设。
五、管理文化對两种人性假设的调和
要调和两种人性假设在管理理论和实践中的矛盾，管理文化必须以价值这个更高的理念来调和这二者的关系，把人性善恶这两种假设本身对管理理论和实践的张力充分地激发出来，才能实现理论的创新和实践的深入。
两种人性假设的价值就在于它展示了人性的丰富性，为管理科学及其实践提供了理论前提。现代管理文化已经从二十世纪初的人本主义走向了当前的以人为本，真正实现了人本主义对管理的要求，这为管理成为现代社会财富积累和文化进步准备了条件，只有一种尊重人性复杂性的管理文化，才能为管理的主体和对象提供一种价值信念。德鲁克就说：“也许，只要西方文明本身继续存在，管理就将继续是一个基本的具有支配地位的机构。因为管理不仅是现代工业体系的性质所决定的，而且是现代工商企业的需要决定的。现代工业体系必须将其生产力资源——人和物质——交给现代工商企业。管理还体现了现代西方社会的基本信念。它体现了经济的变革能够成为争取人类进步和社会正义的强大推动力的信念。”这就将管理的功能，或者是管理文化的价值揭示出来了。只有建立一种管理促进社会进步的信念，才能体现为管理文化的价值。
具体而言，管理文化的价值可以体现为如下几个递进的层次：(一)管理文化对人性假设的调和，为管理文化自身的丰富和完善提供了可能；(二)管理文化的完善能促进人性的完善性，也就是从单纯的善恶对立走向善对恶的客服和扬弃，以实现管理对善的弘扬和对恶的抑制；(三)管理文化在人性完善性的推动下，建构了一种符合人性发展和社会进步的组织管理文化，为社会的进步发展提供了实践基础。
现代的管理理论和实践已经越来越展现了这样的品质和潜力，交叉性学科对管理文化的促进也在一定程度上加速了管理文化朝更具形而上的超越之路迈进。唯有如此，管理文化才能更好地塑造人和推动社会向前发展。