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【摘要】 21世纪以来，我国高校师资力量来源渠道多，数量充足，其稳定性是空前的。但另一方面，由于教育形态的急剧变革，提高教师对新教育的适应能力，开发教师的创造力成了高校师资力量管理与开发的突出问题。文章提出了高等院校教师的管理要以开发教师创造力为核心。
【关键词】 高校教师 教师创造力 管理与开发
学校管理是“人”的管理，重点是教师的管理，教师的管理要以开发教师的创造力为核心。开发教师创造力是学校管理中最科学、最有效、最符合时代特征的管理模式。
一、高校教师创造力的管理与开发的主要内容
在社会主义市场经济的条件下，教师应具有三大价值，即：固有价值、使用价值、市场价值。
固有价值，一是指教师的学历文凭，反映了教师受教育的程度；二是指教师的资格、社会经历、生活经验，反映了教师工作水平，实践知识的积累；三是指教师健康状况、自身的生理和心理的素质，反映了教师进行职业劳动的基本的身心条件。
使用价值，一是指教师能否胜任学校安排的工作；二是指教师自主能动地工作对学校发展的贡献大小；三是指通过参与教育工作对推进社会发展的作为。
市场价值指的是市场经济条件下特有的价值，主要看教育市场是否接受他，能否创造出市场效益。
在三大价值里，使用价值处于核心地位，它决定教师固有价值和市场价值的大小。教师的使用价值体现了教师全面育人的价值，是教师本人生命发展和生命力创新价值的充分体现。
使用价值的灵魂是创造，它由宏观创造力和微观创造力两部分组成。从宏观的角度看，创造力包括：提高应对教育形态转变和挑战的适应力，即是指教师在遇到影响他们的职业生涯障碍或干扰时坚持克服的程度；提高对自己及社会环境的洞察力；积极地认同自己的工作岗位、组织和职业。从微观角度看，教师的创造性集中体现在教育教学的技能技巧方面，而这些技能技巧又体现在教育教学过程的各个方面各个环节上。从备课到讲课，从批改作业到个别辅导，从转化“后进生”到培养优等生等方方面面都凝聚着教师的创造性劳动。宏观创造力决定微观创造力，微观创造力制约宏观创造力。因此，学校管理者必须首先掌握教师的职业劳动特点和需求特征，清楚教师宏观创造力的具体体现和需求。才能根据实际，制定切实可行的管理措施，把教师所蕴藏的微观创造潜能挖掘出来，把教师的这种潜在创造力运用到教育教学过程的各个环节之中，高效率、高质量地搞好教师管理工作。
当前，我国经济社会全面进步和科技的快速发展，迫使教育形态必须与大力发展先进生产力、发展先进文化、满足不同社会劳动群体的教育需要的客观要求紧密结合起来。事实上，我国教育在社会主义市场经济建设中，出现了重大的历史性转折，具体表现为：第一，由服务于经济建设转变为经济建设的动力，科教兴国不仅成为全党全社会的共识，而且成为自觉的行动；第二，传统的封闭的学校教育模式和单纯的知识型人才培养模式，日益被开放灵活的终身教育所取代，开发人力资源成为教育的主要任务和目标；第三，普及性的数量扩张型教育日益为质量提高型教育所替代，优质教育资源建设的紧迫感从来没有今天这样成为这个社会关注的问题；第四，以人为本，发展先进的社会生产力与加强知识创新、科技创新、人才创新的紧密结合，大力推进教育创新，越来越成为教育改革与发展的时代课题。
这些重大的历史性变化，是我国传统的计划经济时代的学校教育理论、教育政策、教育实践模式和教育制度都无法解决的。我国广大高校教师面对这些重大的时代性变革，深深认识到宏观创新能力先天不足的缺陷，深刻认识到重新建构自己的教育观念，需要重新进行能力定位，需要提高职业生涯的洞察力成为了亟待解决的问题。只有这样，才能找到与自己职业生涯目标联系的准确方向，充分发挥出自身的价值。
二、高校教师创造力管理与开发的途径方法
现代人力资源开发不但注重人力资源的一般拥有和使用，而且注重使人的能力和创造力得到持续发展。教师的素质能否得到不断的充实和更新，潜力能否不断被挖掘，才智能否不断有效释放，归根到底取决于学校领导能否重视教师的继续教育和开发，能否营造教师发展为第一要务的健康氛围。
1、开展教师培训，挖掘潜在能力，促进人力资源的隐性技能显性化
培训是人力资源开发的一种有效手段，要想合理开发人力资源，就必须技能培训与观念开发双管齐下。
对教师技能的培训是调整、开发教师行为的外在表现的过程，而对观念的开发则是整合教师理念与价值观的内在过程，二者缺一不可。青年教师岗前培训，是使其由知识的接受者变为知识传授者的重要环节，是能够尽快胜任教学、科研工作的保障。把缺乏实践经验和技能的教师，定期送到对应的单位，给教师创造条件使用媒体和参加课件的研制，加强专业实习和技能训练，使其能独立地制作课件，合理运用多媒体于学科教学，以更好地胜任教学工作。
对全体教师进行分层次培训，加强教师现代教育理念和技能与课程整合的能力，培养以学生为中心的教学思想，正确理解现代教育技术的内涵。只有对教师不断开展各种培训，挖掘其潜能，才能促进教师素质的不断提高，进而提高教学质量。
2、加强校际联系与学术交流，促进隐性的人力资源社会化
教育资源强调共享性，鼓励师生合作学习，共享资源。只有在合作与共享的过程中才能够激发每一个参与者的想象力和创造力，推动教育资源像滚雪球似的增长。因此，要创办出一流的、符合现代化需求和未来需要的教育，就要积极主动地加强与外界的联系，开阔视野，更新教育理念。
为了加强校际间的联系与交流，实现资源共享，从而营造良好的学术氛围，提高人材培养的质量，可以采取引进来，走出去的措施。
建立与高等院校、科研机构的联系与合作，运用先进的教育理论，借鉴先进的教育经验，引进优秀的教育人才，聘请兼职教授、客座教授和名誉教授到本校进行讲学和一些学术交流活动；支持和鼓励教师，特别是优秀青年教师出市、出省到江、浙、沪、广州等教育发达地区学习取经，学习这些学校的先进教学经验和教育理念，取长补短，发展自我；密切关注国际教育发展走向，鼓励师生多参加学术交流活动，主动参与国际教育交流与合作，进一步加大与国际教育接轨的力度，充分开发利用国内外潜在的人力资源。
3、树立“以人为本”的管理理念
在文化氛围浓烈的学校中，最重要的管理理念就是“以人为本”。在高校的人力资源管理的所有要素中，教师管理是第一要素。
树立“以人为本”的思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才智得到充分发挥，人性得到最完善的发展。
“以人为本”就是要让教师在管理事务中体现出主体地位，通过各种方式和渠道参与管理。一方面可以激发教师的工作责任感、主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，提高工作效率；另一方面由于教师参与管理，增加了管理的透明度、可信度，增强了教师的认同感，使全体教师对人力资源的管理更具信任感和归属感，让每个教师明确到个人的成长、发展与教育技术事业的发展是密切相关的，从而提高教师的自豪感、责任心和使命感，增加工作的满足感。
4、创建公平合理的激励机制
行为科学研究表明：一个人在没有受到激励的情况下，能力仅能发挥20%-30%，如果受到正面而充分的激励，能力就有可能发挥到80%-90%，甚至更多。所以应创建公平合理的激励机制，包括利益激励机制和精神激励机制，形成强大的物质动力和精神动力，充分调动教师工作的积极性和主观能动性，有效激发教师的潜能。
改革物质激励模式：奖金与工资分别发放，实行公正的差别奖励。
发挥精神激励的无形力量：培养“参与感”，通过参与管理，形成教师对学校的归属感和认同感。
进行荣誉激励：荣誉是一种称号，是能力的象征，是激发教师奋力进取的重要手段。
建立情感激励模式：创造良好的工作环境，加强领导与教师、教师与教师及教师与学生之间的沟通与协调。通过创建公平合理的激励机制，最大限度地调动教师工作的积极性、创造性，释放其潜能。
5、利用绩效评价做好人才资源的管理
在做好管理规范化、制度化、科学化的同时，要抓好落实，再好的制度不落实等于没有用。落实的关键是要做到：考核要公正；有制度监督；必须持之以恒。
人力资源绩效评价是人力资源管理不可缺少的重要组成部分。绩效评价遵循公证性、客观性、科学性原则，运用因素评价法、比较法等定期或不定期的对教师和教辅人员的工作实绩和行为表现等方面进行评价。绩效评价的目的是要帮助教师和教辅人员认识自己，扬长避短，改进未来的工作行为，制订奖罚的标准，建立和健全合理的竞争机制，提高工作效率，保证教学质量。
6、唤醒教师职业生涯的幸福感，开发教师自身生命的价值
教师职业生涯始终与人打交道，人不仅是理性、理智化的，而且是非常感性、非常情感化的，天真无邪的孩子更是如此。因此，一个成功的教师，其职业的一切活动都应该带给自己内心满足、愉悦的感受。
一个成功的教师感到内心满足、愉悦，其表现有三个层次：一是对工作环境、条件、组织的高度适应，并且在报酬上获得了相对满足，这是最基本的适应型满足；二是能够将工作目标与人生奋斗目标有机统一在职业生涯的过程之中，在劳动过程中和在劳动成果上享受到了创造与勤奋、体验与前瞻的愉快，也就是说他的职业生涯处于不断发展的活跃状态，这是发展型满足；三是“随心所欲不逾矩”，主体诸认识能力处于自由、和谐关系之中，这是一种心理状态，也是教育教学艺术达到炉火纯青地步的体现，能够进入艺术欣赏美、创造美的境界，乃是心意自由型满足。
一个教师能够得到、享受职业生涯过程中的满足和愉悦，就会产生幸福感，就会充分展现人在职业生涯中的生命价值。要进入这种境界，他的职业生涯应该是处于持续的、与时俱进的发展状态。职业生涯的停滞，就意味着这种满足感的减弱。一个成功的教师，他不受岗位的限制，即使走下工作岗位，他仍然能够通过对职业生涯体验性总结、反思、研究等等，将其职业生涯的幸福感、快乐和内在的愉悦持久和升华。
总之，创造力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过创造力的开发能不断更新人的观念、知识、技能，从而使各种教育资源充分尽其所用。可以说,任何成功的学校,其成功的根本原因是拥有高质量创造性管理者和教职员工。所以,高校教师创造力的管理与开发不仅是一个学校,而且是国家教育事业长盛不衰的重要保障。
【关键词】 高校教师 教师创造力 管理与开发
学校管理是“人”的管理，重点是教师的管理，教师的管理要以开发教师的创造力为核心。开发教师创造力是学校管理中最科学、最有效、最符合时代特征的管理模式。
一、高校教师创造力的管理与开发的主要内容
在社会主义市场经济的条件下，教师应具有三大价值，即：固有价值、使用价值、市场价值。
固有价值，一是指教师的学历文凭，反映了教师受教育的程度；二是指教师的资格、社会经历、生活经验，反映了教师工作水平，实践知识的积累；三是指教师健康状况、自身的生理和心理的素质，反映了教师进行职业劳动的基本的身心条件。
使用价值，一是指教师能否胜任学校安排的工作；二是指教师自主能动地工作对学校发展的贡献大小；三是指通过参与教育工作对推进社会发展的作为。
市场价值指的是市场经济条件下特有的价值，主要看教育市场是否接受他，能否创造出市场效益。
在三大价值里，使用价值处于核心地位，它决定教师固有价值和市场价值的大小。教师的使用价值体现了教师全面育人的价值，是教师本人生命发展和生命力创新价值的充分体现。
使用价值的灵魂是创造，它由宏观创造力和微观创造力两部分组成。从宏观的角度看，创造力包括：提高应对教育形态转变和挑战的适应力，即是指教师在遇到影响他们的职业生涯障碍或干扰时坚持克服的程度；提高对自己及社会环境的洞察力；积极地认同自己的工作岗位、组织和职业。从微观角度看，教师的创造性集中体现在教育教学的技能技巧方面，而这些技能技巧又体现在教育教学过程的各个方面各个环节上。从备课到讲课，从批改作业到个别辅导，从转化“后进生”到培养优等生等方方面面都凝聚着教师的创造性劳动。宏观创造力决定微观创造力，微观创造力制约宏观创造力。因此，学校管理者必须首先掌握教师的职业劳动特点和需求特征，清楚教师宏观创造力的具体体现和需求。才能根据实际，制定切实可行的管理措施，把教师所蕴藏的微观创造潜能挖掘出来，把教师的这种潜在创造力运用到教育教学过程的各个环节之中，高效率、高质量地搞好教师管理工作。
当前，我国经济社会全面进步和科技的快速发展，迫使教育形态必须与大力发展先进生产力、发展先进文化、满足不同社会劳动群体的教育需要的客观要求紧密结合起来。事实上，我国教育在社会主义市场经济建设中，出现了重大的历史性转折，具体表现为：第一，由服务于经济建设转变为经济建设的动力，科教兴国不仅成为全党全社会的共识，而且成为自觉的行动；第二，传统的封闭的学校教育模式和单纯的知识型人才培养模式，日益被开放灵活的终身教育所取代，开发人力资源成为教育的主要任务和目标；第三，普及性的数量扩张型教育日益为质量提高型教育所替代，优质教育资源建设的紧迫感从来没有今天这样成为这个社会关注的问题；第四，以人为本，发展先进的社会生产力与加强知识创新、科技创新、人才创新的紧密结合，大力推进教育创新，越来越成为教育改革与发展的时代课题。
这些重大的历史性变化，是我国传统的计划经济时代的学校教育理论、教育政策、教育实践模式和教育制度都无法解决的。我国广大高校教师面对这些重大的时代性变革，深深认识到宏观创新能力先天不足的缺陷，深刻认识到重新建构自己的教育观念，需要重新进行能力定位，需要提高职业生涯的洞察力成为了亟待解决的问题。只有这样，才能找到与自己职业生涯目标联系的准确方向，充分发挥出自身的价值。
二、高校教师创造力管理与开发的途径方法
现代人力资源开发不但注重人力资源的一般拥有和使用，而且注重使人的能力和创造力得到持续发展。教师的素质能否得到不断的充实和更新，潜力能否不断被挖掘，才智能否不断有效释放，归根到底取决于学校领导能否重视教师的继续教育和开发，能否营造教师发展为第一要务的健康氛围。
1、开展教师培训，挖掘潜在能力，促进人力资源的隐性技能显性化
培训是人力资源开发的一种有效手段，要想合理开发人力资源，就必须技能培训与观念开发双管齐下。
对教师技能的培训是调整、开发教师行为的外在表现的过程，而对观念的开发则是整合教师理念与价值观的内在过程，二者缺一不可。青年教师岗前培训，是使其由知识的接受者变为知识传授者的重要环节，是能够尽快胜任教学、科研工作的保障。把缺乏实践经验和技能的教师，定期送到对应的单位，给教师创造条件使用媒体和参加课件的研制，加强专业实习和技能训练，使其能独立地制作课件，合理运用多媒体于学科教学，以更好地胜任教学工作。
对全体教师进行分层次培训，加强教师现代教育理念和技能与课程整合的能力，培养以学生为中心的教学思想，正确理解现代教育技术的内涵。只有对教师不断开展各种培训，挖掘其潜能，才能促进教师素质的不断提高，进而提高教学质量。
2、加强校际联系与学术交流，促进隐性的人力资源社会化
教育资源强调共享性，鼓励师生合作学习，共享资源。只有在合作与共享的过程中才能够激发每一个参与者的想象力和创造力，推动教育资源像滚雪球似的增长。因此，要创办出一流的、符合现代化需求和未来需要的教育，就要积极主动地加强与外界的联系，开阔视野，更新教育理念。
为了加强校际间的联系与交流，实现资源共享，从而营造良好的学术氛围，提高人材培养的质量，可以采取引进来，走出去的措施。
建立与高等院校、科研机构的联系与合作，运用先进的教育理论，借鉴先进的教育经验，引进优秀的教育人才，聘请兼职教授、客座教授和名誉教授到本校进行讲学和一些学术交流活动；支持和鼓励教师，特别是优秀青年教师出市、出省到江、浙、沪、广州等教育发达地区学习取经，学习这些学校的先进教学经验和教育理念，取长补短，发展自我；密切关注国际教育发展走向，鼓励师生多参加学术交流活动，主动参与国际教育交流与合作，进一步加大与国际教育接轨的力度，充分开发利用国内外潜在的人力资源。
3、树立“以人为本”的管理理念
在文化氛围浓烈的学校中，最重要的管理理念就是“以人为本”。在高校的人力资源管理的所有要素中，教师管理是第一要素。
树立“以人为本”的思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才智得到充分发挥，人性得到最完善的发展。
“以人为本”就是要让教师在管理事务中体现出主体地位，通过各种方式和渠道参与管理。一方面可以激发教师的工作责任感、主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，提高工作效率；另一方面由于教师参与管理，增加了管理的透明度、可信度，增强了教师的认同感，使全体教师对人力资源的管理更具信任感和归属感，让每个教师明确到个人的成长、发展与教育技术事业的发展是密切相关的，从而提高教师的自豪感、责任心和使命感，增加工作的满足感。
4、创建公平合理的激励机制
行为科学研究表明：一个人在没有受到激励的情况下，能力仅能发挥20%-30%，如果受到正面而充分的激励，能力就有可能发挥到80%-90%，甚至更多。所以应创建公平合理的激励机制，包括利益激励机制和精神激励机制，形成强大的物质动力和精神动力，充分调动教师工作的积极性和主观能动性，有效激发教师的潜能。
改革物质激励模式：奖金与工资分别发放，实行公正的差别奖励。
发挥精神激励的无形力量：培养“参与感”，通过参与管理，形成教师对学校的归属感和认同感。
进行荣誉激励：荣誉是一种称号，是能力的象征，是激发教师奋力进取的重要手段。
建立情感激励模式：创造良好的工作环境，加强领导与教师、教师与教师及教师与学生之间的沟通与协调。通过创建公平合理的激励机制，最大限度地调动教师工作的积极性、创造性，释放其潜能。
5、利用绩效评价做好人才资源的管理
在做好管理规范化、制度化、科学化的同时，要抓好落实，再好的制度不落实等于没有用。落实的关键是要做到：考核要公正；有制度监督；必须持之以恒。
人力资源绩效评价是人力资源管理不可缺少的重要组成部分。绩效评价遵循公证性、客观性、科学性原则，运用因素评价法、比较法等定期或不定期的对教师和教辅人员的工作实绩和行为表现等方面进行评价。绩效评价的目的是要帮助教师和教辅人员认识自己，扬长避短，改进未来的工作行为，制订奖罚的标准，建立和健全合理的竞争机制，提高工作效率，保证教学质量。
6、唤醒教师职业生涯的幸福感，开发教师自身生命的价值
教师职业生涯始终与人打交道，人不仅是理性、理智化的，而且是非常感性、非常情感化的，天真无邪的孩子更是如此。因此，一个成功的教师，其职业的一切活动都应该带给自己内心满足、愉悦的感受。
一个成功的教师感到内心满足、愉悦，其表现有三个层次：一是对工作环境、条件、组织的高度适应，并且在报酬上获得了相对满足，这是最基本的适应型满足；二是能够将工作目标与人生奋斗目标有机统一在职业生涯的过程之中，在劳动过程中和在劳动成果上享受到了创造与勤奋、体验与前瞻的愉快，也就是说他的职业生涯处于不断发展的活跃状态，这是发展型满足；三是“随心所欲不逾矩”，主体诸认识能力处于自由、和谐关系之中，这是一种心理状态，也是教育教学艺术达到炉火纯青地步的体现，能够进入艺术欣赏美、创造美的境界，乃是心意自由型满足。
一个教师能够得到、享受职业生涯过程中的满足和愉悦，就会产生幸福感，就会充分展现人在职业生涯中的生命价值。要进入这种境界，他的职业生涯应该是处于持续的、与时俱进的发展状态。职业生涯的停滞，就意味着这种满足感的减弱。一个成功的教师，他不受岗位的限制，即使走下工作岗位，他仍然能够通过对职业生涯体验性总结、反思、研究等等，将其职业生涯的幸福感、快乐和内在的愉悦持久和升华。
总之，创造力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过创造力的开发能不断更新人的观念、知识、技能，从而使各种教育资源充分尽其所用。可以说,任何成功的学校,其成功的根本原因是拥有高质量创造性管理者和教职员工。所以,高校教师创造力的管理与开发不仅是一个学校,而且是国家教育事业长盛不衰的重要保障。