论文部分内容阅读
摘要：在企业之间竞争日益激烈的今天，越来越多的企业开始重视企业员工培训工作，现在许多企业都认识到了培训的重要性，或多或少的开展培训工作，培训之风兴盛，培训无所不在，但是培训后的效果却不尽人意。多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标，企业培训存在着各种各样的问题。文章以某国有企业为例，对企业在培训工作方面存在的一些问题进行原因分析，并提出相应的改善对策。
关键词：企业培训；原因分析；细节；对策
L公司是一家国家公路工程施工总承包特级资质企业，同时具有市政公用工程施工总承包壹级，桥梁工程、路基工程、路面工程、隧道工程专业承包壹级以及房屋建筑施工总承包贰级等多种承包资质，并通过了质量、环境、职业健康安全管理体系认证。企业拥有自己的职工培训中心且配备有足够的管理人员，企业领导高度重视人才培训工作，企业每年都花费大量的人力精力财力，把员工培训工作开展得轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，课堂上听着激动，课后依然不动，培训走形式，这让企业负责人和管理者都困惑不己。经研究分析，该企业培训在年度计划、培训调研、培训实施及培训效果跟踪等方面存在各种问题。
1企业制定年度培训计划中存在的问题及对策
1.1存在问题
首先，培训计划缺乏系统性，公司拟定的年度培训计划不能满足培训需求，培训项目分散而零乱，缺乏合理性和连续性；其次，根据年度计划实施的培训，培训出来的效果难以达到预期的目的。
1.2原因分析
公司目前的培训工作仅仅是为了完成培训任务而开展培训，年度培训需求调查方式简单、所得信息不准确；管理者往往是沿用上一年的培训计划来制定年度计划，没有结合企业发展战略目标和各岗位需求及员工特点制定系统化的培训计划。
1.3相应对策
首先，从企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段五个方面对年度培训计划进行系统分析，明确培训所涉及的培训项目、确定课程开发、师资培养、确定培训预算等；其次，应按照公司的经营战略和发展要求并考虑员工的实际情况制定培训计划，做到缺什么补什么、干什么学什么。具体如下：①展开培训需求调查，彻底了解企业及员工的隐性需求：培训计划的制定从需求开始。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；②根据培训需求所收集的各种数据进行分析总结并确定问题：通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，对培训需求进行全面分析，制定可行的培训解决方案。包括：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统、确定培训计划和培训预算等；③培训计划的沟通与确认：大家在参加年度培训时经常会埋怨培训项目设置得不科学、不合理，原因就是我们忽略了有效沟通这一环节，年度培训拟定好以后还需要拿到各个部门及高层管理人员中去征询意见，从收集的意见中再去修改培训计划，从而使年度培训计划更加符合企业的实际。必要时还应召集各部门、各项目相关人员进行商讨。商讨以后进行修订然后报批。
2企业培训调查存在的问题及相应对策
2.1存在问题
培训调研没有抓住员工真正的需求。企业在开展培训前都会做培训需求调查，但依据调研开展的培训，却在很多时候依然达不到学员的要求，学员意见很大。
2.2原因分析
很多企业培训调研时，简单地发个需求调查了事，由员工直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，做了调查，但是没有效果，人员真正的需求并没有调研出来。还有就是，培训组织者也许知道人员需求的大体轮廓：如领导缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意了。
2.3相应对策
从两方面入手：①调查人员应该掌握什么；②调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来。
（1）想要做好员工培训需求分析，需要从企业战略、岗位需求及员工需求等方面入手，这就要对知识的内容进行分类分级，要了解员工需要掌握什么样的知识技能；还要了解员工的知识技能应该掌握到什么程度。这其中每步都应进行继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为专业技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。
（2）每个员工都有自己的需求。员工职业发展规划不同，动机需求也有所差异，在调研的时候，调研对象不一样，得到的调查结果肯定也不一样。比如，调查100个人员，他们的需求肯定不一样，那么这个时候就要抓大放小了，即以大多数人的需求为主，针对大多数人做课程的设计和开发。
3培训实施过程中存在的问题及相应对策
3.1存在问题
培训实施过程中缺乏了对现场的有效控制。培训现场调控也是很容易被人们忽视的一个关键细节，许多培训管理者往往认为授课老师请来了，学员也来了，就准备好了，培训就可以顺利进行了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培訓现场调控也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施过程中经常会出现一些差强人意的现象：老师开始上课了，学员才陆陆续续、不紧不慢的走进教室，上课途中进进出出、课堂上聊天、睡觉的一大批等。 3.2原因分析
造成培训过程中出现这些问题的原因有很多，其中主要的原因：①学员学习意识不强，特别是在项目工作的学员，觉得回来参加培训就是在度假，公司包吃包住包车费，回到大城市除了吃喝玩乐就是睡大觉，来上课只是为了应付考勤，学员积极性不够，也会影响老师上课的积极性；②开场导入没有吸引力：兴趣是产生注意的基础，求知的动力，好的开场白能够引起学员的好奇心，集中学员的注意力。开场白是培训中非常重要的一个环节，但是也是培训管理环节中常常被忽视的一个环节（关键性细节），培训班开班大多是直奔主题，或是枯燥无味式的做个自我介绍就开始了，开场白要想三言两语抓住学员的心，并非易事。如果在培训开始学员对你的话就不感兴趣，注意力一旦被分散了，那后面再精彩的课程也将黯然失色。因此只有匠心独运的开场白，以其新奇、有趣、敏慧之美，才能给听众留下深刻印象，才能立即控制场上气氛，在瞬间里集中学员注意力，从而为接下来的讲课内容顺利地搭梯架桥，反之会使人觉得索然无味，不再想继续听下去；③培训内容设置不合理：内容与学员不匹配也易出现问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，与工作不沾边，学员感觉中听不中用，浪费时间等。另外培训内容枯燥，也会使学员失去对培训的兴趣，不能开发学员的创新能力。而且有些课程设计往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至多少年前的课程，既缺乏新意，又不符合企业实际。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或讲师准备不足所致。这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况；④培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲起课来生搬硬套、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱出头，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷场。
3.3相应对策
作为培训组织者，应该高度重视培训现场这些细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
（1）激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力，转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感。
（2）有些培训组织者可能会觉得，开场白是培训老师的事情，主持人只是宣布培训开始，在主持时专门设计开场白是多余。其实不然，培训主持人的主要任务是配合培训师将培训完成得更有效、更精彩，培训中首先出场的是培训主持人，所以主持人的亮相在一定程度上决定了该场培训的气氛。为了营造热烈的现场气氛，主持人可以通过带领学员重复问好的形式，让受训者精神抖擞，接着根据需要对课程进行简短的介绍，另外还要花一点时间强调一下课堂纪律，暗示培训后要考核等，培训主持人要善于表达，让学员顺其自然的接受并遵守。
（3）培训内容调整：在设计培训内容时，培训组织要积极与培训讲师沟通，认真审核，要选取适合学员胃口的相关内容，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本企业的案例剖析、疑难解答等内容。在需求调查中获得的案例，是培训内容中案列的重要组成部分，一定要把培训需求调查中获取的信息充分利用起来，让学员感到培训真实有用。
（4）培训形式调整：当课堂上出现磕头打盹、昏昏欲睡、死气沉沉情况时，培训管理者就需要提高警惕了，这时应该与讲师协调，采取活跃课堂气氛，调动学员热情的培训方式，如自然而巧妙地“加塞”上一段幽默语言，能解除学生的疲劳，或者设计案例讨论、情景模拟、角色扮演、观看影像资料等，使学员能够提起精神、积极参与。
另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时间，培训组织者要积极与学员交流，采取私下交流谈心等形式探究学员对老师及讲课过程中的一些看并及时反应透露给讲师，让其及时的做出一些必要的调整。采取学员感兴趣的方式，使学员更加积极配合，让培训能够积极进行下去。
4培训效果欠佳的原因及措施
4.1存在问题
培训结束后没有进行后续跟踪应用。培训结束后，把简单的培训评估表一发，学员一填，培训管理者汇总几句话做个总结这个培训就过去了。这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，学员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识抛到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。
4.2原因分析
培训之所以出现这样的局面，主要的原因为：忽视了培训后的应用这个关键性细节。培训结束后，培训管理者就不闻不问、撒手不管了。培训学到的知识有没有用到工作上？有没有起到相应的价值？没由人跟踪、没有人检查。这样就会造成企业虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
4.3相应措施
想要做好培训应用，首先需要让人员重视培训的重要性，其次让人员养成应用新知识的习惯，通过多方面的配套措施，多管齐下才行。
（1）要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，培训结束后要以基础知识考试、现场测评、操作技能检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的绩效等挂钩，促使学员在培训中把知识技能学好。同时，还可以让学员在培训后写下培训班对工作是否产生作用的心得或者感想，这样才能引起学员对此次培训的重视。
（2）培训结束后，培训组织者需要和企业相关部门，按照培训的知识内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如公文写作培训结束后，就要按照培训内容，把标准的公文格式，企业常用的公文类型下发给每个学员，这样培训就能让员工把学到的知识用到工作中去。
（3）单是几天的培训不可能转变学习者的行为，还需要培训管理者的不断跟进，要对培训对实际工作绩效的影响状况作出判断并要对如何充分发挥培训的效果与员工进行沟通，以保证培训的有效性和持续性。
5结束语
總之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，从实际出发，端正态度，结合企业的实际情况量体裁衣，切实作好每一年，每一期的员工培训，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
关键词：企业培训；原因分析；细节；对策
L公司是一家国家公路工程施工总承包特级资质企业，同时具有市政公用工程施工总承包壹级，桥梁工程、路基工程、路面工程、隧道工程专业承包壹级以及房屋建筑施工总承包贰级等多种承包资质，并通过了质量、环境、职业健康安全管理体系认证。企业拥有自己的职工培训中心且配备有足够的管理人员，企业领导高度重视人才培训工作，企业每年都花费大量的人力精力财力，把员工培训工作开展得轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，课堂上听着激动，课后依然不动，培训走形式，这让企业负责人和管理者都困惑不己。经研究分析，该企业培训在年度计划、培训调研、培训实施及培训效果跟踪等方面存在各种问题。
1企业制定年度培训计划中存在的问题及对策
1.1存在问题
首先，培训计划缺乏系统性，公司拟定的年度培训计划不能满足培训需求，培训项目分散而零乱，缺乏合理性和连续性；其次，根据年度计划实施的培训，培训出来的效果难以达到预期的目的。
1.2原因分析
公司目前的培训工作仅仅是为了完成培训任务而开展培训，年度培训需求调查方式简单、所得信息不准确；管理者往往是沿用上一年的培训计划来制定年度计划，没有结合企业发展战略目标和各岗位需求及员工特点制定系统化的培训计划。
1.3相应对策
首先，从企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段五个方面对年度培训计划进行系统分析，明确培训所涉及的培训项目、确定课程开发、师资培养、确定培训预算等；其次，应按照公司的经营战略和发展要求并考虑员工的实际情况制定培训计划，做到缺什么补什么、干什么学什么。具体如下：①展开培训需求调查，彻底了解企业及员工的隐性需求：培训计划的制定从需求开始。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；②根据培训需求所收集的各种数据进行分析总结并确定问题：通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，对培训需求进行全面分析，制定可行的培训解决方案。包括：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统、确定培训计划和培训预算等；③培训计划的沟通与确认：大家在参加年度培训时经常会埋怨培训项目设置得不科学、不合理，原因就是我们忽略了有效沟通这一环节，年度培训拟定好以后还需要拿到各个部门及高层管理人员中去征询意见，从收集的意见中再去修改培训计划，从而使年度培训计划更加符合企业的实际。必要时还应召集各部门、各项目相关人员进行商讨。商讨以后进行修订然后报批。
2企业培训调查存在的问题及相应对策
2.1存在问题
培训调研没有抓住员工真正的需求。企业在开展培训前都会做培训需求调查，但依据调研开展的培训，却在很多时候依然达不到学员的要求，学员意见很大。
2.2原因分析
很多企业培训调研时，简单地发个需求调查了事，由员工直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，做了调查，但是没有效果，人员真正的需求并没有调研出来。还有就是，培训组织者也许知道人员需求的大体轮廓：如领导缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意了。
2.3相应对策
从两方面入手：①调查人员应该掌握什么；②调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来。
（1）想要做好员工培训需求分析，需要从企业战略、岗位需求及员工需求等方面入手，这就要对知识的内容进行分类分级，要了解员工需要掌握什么样的知识技能；还要了解员工的知识技能应该掌握到什么程度。这其中每步都应进行继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为专业技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。
（2）每个员工都有自己的需求。员工职业发展规划不同，动机需求也有所差异，在调研的时候，调研对象不一样，得到的调查结果肯定也不一样。比如，调查100个人员，他们的需求肯定不一样，那么这个时候就要抓大放小了，即以大多数人的需求为主，针对大多数人做课程的设计和开发。
3培训实施过程中存在的问题及相应对策
3.1存在问题
培训实施过程中缺乏了对现场的有效控制。培训现场调控也是很容易被人们忽视的一个关键细节，许多培训管理者往往认为授课老师请来了，学员也来了，就准备好了，培训就可以顺利进行了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培訓现场调控也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施过程中经常会出现一些差强人意的现象：老师开始上课了，学员才陆陆续续、不紧不慢的走进教室，上课途中进进出出、课堂上聊天、睡觉的一大批等。 3.2原因分析
造成培训过程中出现这些问题的原因有很多，其中主要的原因：①学员学习意识不强，特别是在项目工作的学员，觉得回来参加培训就是在度假，公司包吃包住包车费，回到大城市除了吃喝玩乐就是睡大觉，来上课只是为了应付考勤，学员积极性不够，也会影响老师上课的积极性；②开场导入没有吸引力：兴趣是产生注意的基础，求知的动力，好的开场白能够引起学员的好奇心，集中学员的注意力。开场白是培训中非常重要的一个环节，但是也是培训管理环节中常常被忽视的一个环节（关键性细节），培训班开班大多是直奔主题，或是枯燥无味式的做个自我介绍就开始了，开场白要想三言两语抓住学员的心，并非易事。如果在培训开始学员对你的话就不感兴趣，注意力一旦被分散了，那后面再精彩的课程也将黯然失色。因此只有匠心独运的开场白，以其新奇、有趣、敏慧之美，才能给听众留下深刻印象，才能立即控制场上气氛，在瞬间里集中学员注意力，从而为接下来的讲课内容顺利地搭梯架桥，反之会使人觉得索然无味，不再想继续听下去；③培训内容设置不合理：内容与学员不匹配也易出现问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，与工作不沾边，学员感觉中听不中用，浪费时间等。另外培训内容枯燥，也会使学员失去对培训的兴趣，不能开发学员的创新能力。而且有些课程设计往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至多少年前的课程，既缺乏新意，又不符合企业实际。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或讲师准备不足所致。这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况；④培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲起课来生搬硬套、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱出头，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷场。
3.3相应对策
作为培训组织者，应该高度重视培训现场这些细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
（1）激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力，转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感。
（2）有些培训组织者可能会觉得，开场白是培训老师的事情，主持人只是宣布培训开始，在主持时专门设计开场白是多余。其实不然，培训主持人的主要任务是配合培训师将培训完成得更有效、更精彩，培训中首先出场的是培训主持人，所以主持人的亮相在一定程度上决定了该场培训的气氛。为了营造热烈的现场气氛，主持人可以通过带领学员重复问好的形式，让受训者精神抖擞，接着根据需要对课程进行简短的介绍，另外还要花一点时间强调一下课堂纪律，暗示培训后要考核等，培训主持人要善于表达，让学员顺其自然的接受并遵守。
（3）培训内容调整：在设计培训内容时，培训组织要积极与培训讲师沟通，认真审核，要选取适合学员胃口的相关内容，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本企业的案例剖析、疑难解答等内容。在需求调查中获得的案例，是培训内容中案列的重要组成部分，一定要把培训需求调查中获取的信息充分利用起来，让学员感到培训真实有用。
（4）培训形式调整：当课堂上出现磕头打盹、昏昏欲睡、死气沉沉情况时，培训管理者就需要提高警惕了，这时应该与讲师协调，采取活跃课堂气氛，调动学员热情的培训方式，如自然而巧妙地“加塞”上一段幽默语言，能解除学生的疲劳，或者设计案例讨论、情景模拟、角色扮演、观看影像资料等，使学员能够提起精神、积极参与。
另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时间，培训组织者要积极与学员交流，采取私下交流谈心等形式探究学员对老师及讲课过程中的一些看并及时反应透露给讲师，让其及时的做出一些必要的调整。采取学员感兴趣的方式，使学员更加积极配合，让培训能够积极进行下去。
4培训效果欠佳的原因及措施
4.1存在问题
培训结束后没有进行后续跟踪应用。培训结束后，把简单的培训评估表一发，学员一填，培训管理者汇总几句话做个总结这个培训就过去了。这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，学员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识抛到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。
4.2原因分析
培训之所以出现这样的局面，主要的原因为：忽视了培训后的应用这个关键性细节。培训结束后，培训管理者就不闻不问、撒手不管了。培训学到的知识有没有用到工作上？有没有起到相应的价值？没由人跟踪、没有人检查。这样就会造成企业虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
4.3相应措施
想要做好培训应用，首先需要让人员重视培训的重要性，其次让人员养成应用新知识的习惯，通过多方面的配套措施，多管齐下才行。
（1）要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，培训结束后要以基础知识考试、现场测评、操作技能检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的绩效等挂钩，促使学员在培训中把知识技能学好。同时，还可以让学员在培训后写下培训班对工作是否产生作用的心得或者感想，这样才能引起学员对此次培训的重视。
（2）培训结束后，培训组织者需要和企业相关部门，按照培训的知识内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如公文写作培训结束后，就要按照培训内容，把标准的公文格式，企业常用的公文类型下发给每个学员，这样培训就能让员工把学到的知识用到工作中去。
（3）单是几天的培训不可能转变学习者的行为，还需要培训管理者的不断跟进，要对培训对实际工作绩效的影响状况作出判断并要对如何充分发挥培训的效果与员工进行沟通，以保证培训的有效性和持续性。
5结束语
總之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，从实际出发，端正态度，结合企业的实际情况量体裁衣，切实作好每一年，每一期的员工培训，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。