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摘 要：绩效评价是“双一流”建设过程中无法绕开的重大理论和实践课题。长期以来，加强绩效评价已成为我国高等教育管理领域无处不在的现实，在此过程中，以量化考核为表征的绩效评价备受推崇，评价的工具主义不断影响着学术职业的本质属性，讲求学术精神的同时，功利主义也在影响着学术评价。国外一流大学实施绩效管理的实践和有益做法，为优化和完善我国高校科研评价制度具有重要借鉴意义。
关键词：“双一流”；绩效评价；绩效管理；学术精神
在实施“双一流”目标的新时代背景下，许多大学开始对教师施加更大的压力，并寻求有效管理和催生教师多产的方法，以“量化考核”为核心的绩效评价正成为许多大学努力的方向。“量化考核”在快速获取科研绩效的同时，也带来了一些弊端，引发全社会的讨论，甚至高层的关注。绩效评价导向业已成为影响“双一流”建设成效甚至成败的关键所在。
危机与冲突：绩效评价的功利化倾向对我国高校科研创新的冲击
虽然科学工作的质量评价不是一个没有问题的任务，但经典管理主义改革带来的绩效评价并不是完全新的或自动地与指导质量评估的科学规范相一致。[1]绩效评价在根本上不同于通过同行评审的质量评估。我国高校绩效评价虽然走过了多年的发展历程，但并没有从根本上彻底扭转科研评价的基本情况，其突出问题主要体现在：
一是学术评价标准分值化。在大学组织中，评价学术人员的科研绩效是一项十分复杂且富有挑战性的任务，学术创造具有很大的随机性和不确定性，学术价值的体现也具有一定的滞后性，对不同职称的学术人员赋予不同的分值，表面上看似对不同创新力和胜任力的学术人员进行了区分；而实际上，由于许多非正式的、未知的信息不能及时被发现和掌握，自然也就无法精准预测学术人员的科研贡献力。学术人员的创造性成果是否具有价值以及产生多少社会经济效益并非一组数据可以简单说明，两者之间并不存在一种等价或对等关系。在这套评价体系中，教师不再是一个有血有肉的“传道、授业、解惑”者，而是一堆可以描述、算度并能相互比较的数据。”[2]这种学术评价模式体现了浓厚的行政化色彩，虽然其初衷是追求学术卓越，但其最终效果却有损于大学学术创新力的生成。
二是学术工作评价有形化。学术评价工作的有形化和可视化，使得学术评价呈现出对出版物、专利、研究经费、学术荣誉等方面的极度重视。引文分析、同行评议和出版物数量成为评价学者研究绩效最常用的方法。在一些领域中，参考期刊文章是衡量质量的最重要的手段，而参考书籍、参考專著、引用会议在其他领域更有价值。一些出版物的质量比其他出版物提供了更多的证据。一般来说，参考出版物被认为是比非参考出版物具有更高的质量。[3]然而，学术工作的本质并不是为了出版和荣誉，而应该是安于在实验室和书房里做淡泊名利、宁静致远的学问。[4]虽然在现实中这种传统意义上的学术研究方式已经很难实现，但至少创造一个使学者免受学问之外种种利益干扰和驱使的学术环境，真正回归到鼓励学术原始创新这一初衷上来。
三是学术评价指标追求国际化。目前，我国高校尚未构建起多维多层的学术评价体系，在学术评价导向上过于看重国际化，而在追求国际化过程中表现出明显的急功近利心态，造成大学现有的学术评价体系并不能真正追求卓越。大学面临着越来越大的与同行机构竞争的压力，通过实现高绩效来展示责任本无可厚非，但在评价过程中应该更加注重对学术人员的人文关怀，实现大学战略目标和学术人员专业发展的有机统一。虽然不少高校在“双一流”建设中强调质量和创新导向，但仍没有从根本上改变学术评价的标准化和有形化。需要指出的一点是，鼓励国际学术出版虽然是大学走向国际化和提升学校国际排名的重要指标，但排名能否真实衡量出大学的质量是值得深思和探讨的理论课题。
从我国高校绩效评价的实践看，我国高校科研评价几乎都是由行政来主导，教师只是被动地参与和发表意见，量化评价几乎构成了我国高校科研评价的外在链条。高校绩效评价改革已进行了多年，但收效甚微，这也反映出高校绩效评价工作是一项难题，正如教育部高等教育教学评估中心院校评估处刘振天教授所说：“评价总是要试图将‘黑箱’变成‘白箱’，讲清楚一件本来说不明白的事情。”如何构建科学合理的“双一流”科研评价体系是这个时代的重大命题，同时也是一项必须直面的现实难题。
评价和发展：绩效管理在世界一流大学中的应用实践
高校绩效评价不是一个新课题。大约一百年前，美国大学进行了机构评估，而在欧洲，1984年法国是第一个发起全面机构评估的国家。然而，不同类型的大学、大学运转的不同外部环境以及各国高等教育系统的优先次序，都对大学绩效评估方法的发展作出了贡献。[5]
在美国，绩效管理在研究型大学管理实践中也是司空见惯的事情，美国研究型大学实施绩效管理的目的在于促进发展，不仅要促进大学自身的发展，更要促进学术人员的专业发展，将学校战略目标和教师个人目标有机融合，实现了相向而行。大学实施绩效管理是为了识别和纠正其运行系统中的低效率，通过提供必要的指导和支持，帮助每一位教师确保最终的绩效质量和完整性。概括来说，大学教师的成功取决于如何清晰地将教学、研究、社会服务的要素与学校战略目标结合起来。因绩效管理体现为不同组织层面之间的沟通协商，所以也被称之为“团队管理”模式，可以验证管理层构建相互支持环境的承诺[6]。
就加州大学伯克利分校而言，绩效管理是管理者对加州大学伯克利分校实现卓越作出的最重要贡献之一。绩效管理作为加州大学伯克利分校致力于卓越的一部分，其目的和功能就是要确保教师保持优秀。有效的绩效管理将管理者和教师的努力目标与部门和学校的目标保持一致，并激励所有员工尽其所能。管理者和教师形成一个合作伙伴关系，以确保绩效计划、辅导、发展和评估。大学管理者负责提供一个有效的绩效管理体系，鼓励参与主体之间进行有效沟通，并确保监督者具备执行绩效管理的良好技能。教师和管理者负责开发绩效预期，在整个绩效管理周期中就目标、绩效和发展进行沟通，识别成功绩效以及为提升绩效开展辅导，支持管理者明确工具、资源、培训和发展以成功履行职责。各级员工负责与管理者、主管积极沟通目标和期望的进展，积极规划他们的发展，对他们的行为负责，不断追求卓越绩效以支持部门和学校目标[7]。 确认教师的成就和共同计划，并一起提高绩效。绩效考核中的大部分艰难工作要一个设计良好的大学绩效评价体系应能够清晰地表达绩效标准、建立目标、期望和提供反馈，能够振奋、激励和凝聚人心，合理利用一些人性化的行为规则及其机制来引导、调适教师的行为方式。[8]加州大学伯克利分校致力于开发一个科学的绩效管理体系，以培育和奖励绩效卓越的优秀教师。大学管理者是确保绩效计划、评审、指导和发展的伙伴关系中的关键成员。当教师完成任务或表现行为变得令人担忧时，管理者会向教师提供早期的建设性反馈。分析美国研究型大学绩效管理的政策和实践可以发现，绩效管理的所有参与成员都应该具备两个核心能力：一是团队协作。积极参与，使团队向前发展；与团队保持一致，实现相互期待的结果；与同事和利益相关者保持强有力的个人联系。二是拥护变革。识别问题和机会，实施解决方案；在经历重大变化时保持有效性；有效地调整新的工作结构、过程、要求或文化[9]。
启迪与抉择：我国高校科研绩效评价改革的路向
绩效管理是现代大学创建高绩效组织和支持教师职业发展必不可少的一种方式，一个有效的绩效管理体系，要求管理者和教师之间共同承担责任，确保绩效目标与大学目标、部门目标以及制度价值成功对接。尽管绩效管理可以影响个人和组织的成功，但即使有效的绩效管理也很難做到尽善尽美。剑桥大学副校长安娜·朗斯黛尔说：“营造一种专门的、自我调节的氛围比无休止地制定规章更催人上进、有效和经济得多。”[10] 分析加州大学伯克利分校开展绩效管理的有效做法，反观我国高校绩效评价出现的不良现象，“双一流”建设背景下高校科研评价制度改革应处理好三个转变：
一是改变科研评价的目的，扭转科研评价的功利主义现象。科研评价的目的影响和决定着评价的基本走向与主要内容，科研评价制度需要遵循学术生产规律。我国大多数高校迫于竞争和排名的压力，在科研评价上带有明显的功利主义色彩，科研评价专注于研究经费、科研项目和期刊质量等方面，并将此作为衡量和考核教师学术能力的重要指标。这种科研评价导向将大学学术职业定位成强调企业效率的论文生产工厂 ，教师的科研创造活动简单化为可以量化的短期实现的具体指标，导致学术价值观背离了传统的学术精神。世界公认的一流大学之所以推行绩效评价，其根由在于问责制，问责制要求组织的各个层次应保持一致，绩效评价恰恰能引导和鼓励这种行为的发生。此外，绩效评价有助于维护和形成一个负责任的、良好的组织形象，任何一个大学组织都十分重视组织和学术人员的绩效目标。按照学者的矩阵特点，我国在建的世界一流大学和高水平研究型大学的管理，就应该以如何促进国内学者的学术水平得到学术共同体的承认或达到国际水准为目标，并以此作为构建一切大学管理制度的出发点。而不是通过行政管理手段让学者们迫于生计丢弃对学科和学术共同体的忠诚，把满足学校的考评指标当作工作的主要目的。[11]只有端正科研评价的目的，把促进学术创新作为评价的出发点和落脚点，才更有可能实现建设一流大学和一流学科的目标。
二是改变唯核心期刊论的学术评价体系，切实落实多元评价和同行评价的理念。目前，唯核心期刊论在我国高校评价中依然不同程度地存在，在国际著名索引期刊上发表论文更是成为我国高校绩效评价中的一项标准指标。大学之所以如此重视核心期刊论文的发表，主要源于核心期刊论文发表数量是大学综合排名中的重要指标之一。许多高校在教师绩效考核中加入了对核心期刊论文和国际发表论文的要求。在大学管理者看来，如果没有这些压力，教师就不会在质量问题上做出如此大的努力。实践证明，这些外部压力确实有助于提高生产率和学术质量；然而，负面的影响也异常明显，因为考核期限产生的压力机制增加了机会主义的投机风险。学术人员研究产出的量是以牺牲研究质量（无利害关系）为代价的。目前的评估和激励系统只能导致学术生产的短期前景，产生一些与质量无关甚至连学术人员本人也不满意的学术“残次品”。在经济全球化和大学国际化不可逆转的今天，大学追求核心期刊发表和国际学术发表本已成为常态化趋势，但是科学研究不能遵从行政管理和企业的逻辑思维，必须充分考虑到学术工作的复杂性，通过多元评价和同行评价为学术创新提供一种选择和保护机制。同行评议以其经典的形式将产品放在人之前，而绩效考核则侧重于个人和团体作为基本的“输入组件”，因此使用产品来限定人。大学的绩效评价并不是孤立的，绩效评价必须找到包含同行评议的方法，增加同行评价的“纯真性”。
三是改变绩效评价至上的不良倾向，将评价重心转移到促进教师专业成长上。从我国高校绩效管理的实践看，我国高校把绩效评价视作一种简单的管理工具，评价方法单一，量化考核为主，偏重结果导向，对教师如何实现绩效目标并不关心。绩效管理在国内外高校中已经得到相当程度的普及和运用，在推进“双一流”建设目标的过程中，构建符合中国高等教育发展规律的世界一流大学绩效评价体系已是当务之急。正如克拉克（1998年）所说，绩效评价的应用和获取是大学组织的重要战略和管理的主要职能，绩效考核是高校的根本需求。[12]绩效评价不能完全按照科学计量学和企业计件制的管理模式和考核办法来评价知识探索的过程，尤其是人文科学方面的学术研究很难用量性指标来评价。绩效评价应摒弃“功利主义工具论”的思想，选择“发展人文主义”的评价理念，将个人绩效期望对齐大学组织目标，并确定教师个人需要完成组织结果的能力。生产性语境下的发展一般被认为是为创造共同的理解、信念和行动提供机会，而不是直接威胁研究者的创造力或自主性。绩效评价的功能不能被无限放大，应当执行“边界管理”任务，学术研究人员本质上是嵌入在专业官僚中，要进行适当的研究，需要“边界管理”来保护研究人员免受更多的管理，使学术研究人员不应该过于担心任何官僚规则。绩效管理在评价中既要促进学术人员的科研创新，也要在一定程度上为学术创造提供某种保护。
当前，“双一流”建设开启了我国高等教育发展的新时代，科研评价不能再沿袭原有的评价模式，评价应聚焦于学术的原始创新。发达国家政府主导的科研评价在处理“质”与“量”关系上，重视“量”，更加强调“质”，并在“质”的追求中更强调成果影响力“效益”的实现为中心。[13]因此，如何设计一个良好的绩效评价体系和激励机制，既要使学术人员更加勤奋工作、不断自我完善以服务于学校战略目标，也要坚守学术信仰、捍卫学术精神、促进学术自然生长，是“双一流”建设推进过程中我国高校管理层需要深入思考的关键问题。 参考文献：
[1] Célio AA Sousa，Willem F de Nijs and Paul HJ Hendriks.Secrets of the beehive： Performance management in university research organizations[J]. Human Relations，
2010（4）： 1440.
[2][11] 谷贤林.“绩效管理”妨碍高水平研究型大学建设[N].学习时报，2008-04-14（6）.
[3]James P. Sampson，Jr Marcy P. Driscoll，David F. Foulk，and Pamela S.Carroll.Successful Faculty Performance in Teaching，Research and Original Creative Work and Service[J].Florida State University，2010（4）：6.
[4] 刘智运.大学和谐文化的特质及其构成要素[J].中国地质大学学报（社会科学版），2007，7（6）：56-57.
[5] Loukas N. Anninos. University Performance Evaluation Approaches： The Case of Ranking Systems[J/OL]. （2018-05-21）[2018-09-15].http：//www.ep.liu.se/ecp/026/111/ecp0726111.pdf.
[6] Akamai University. Faculty Performance Appraisal System [EB/OL].[2018-05-20].http：//www.akamaiuniversity.us/images/FacultyPerformanceAppraisals.pdf.
[7]UC Berkeley.performance management[EB/OL].[2018-05-21].https：//hr.berkeley.edu/topics/performance？sort_order=DESC
关键词：“双一流”；绩效评价；绩效管理；学术精神
在实施“双一流”目标的新时代背景下，许多大学开始对教师施加更大的压力，并寻求有效管理和催生教师多产的方法，以“量化考核”为核心的绩效评价正成为许多大学努力的方向。“量化考核”在快速获取科研绩效的同时，也带来了一些弊端，引发全社会的讨论，甚至高层的关注。绩效评价导向业已成为影响“双一流”建设成效甚至成败的关键所在。
危机与冲突：绩效评价的功利化倾向对我国高校科研创新的冲击
虽然科学工作的质量评价不是一个没有问题的任务，但经典管理主义改革带来的绩效评价并不是完全新的或自动地与指导质量评估的科学规范相一致。[1]绩效评价在根本上不同于通过同行评审的质量评估。我国高校绩效评价虽然走过了多年的发展历程，但并没有从根本上彻底扭转科研评价的基本情况，其突出问题主要体现在：
一是学术评价标准分值化。在大学组织中，评价学术人员的科研绩效是一项十分复杂且富有挑战性的任务，学术创造具有很大的随机性和不确定性，学术价值的体现也具有一定的滞后性，对不同职称的学术人员赋予不同的分值，表面上看似对不同创新力和胜任力的学术人员进行了区分；而实际上，由于许多非正式的、未知的信息不能及时被发现和掌握，自然也就无法精准预测学术人员的科研贡献力。学术人员的创造性成果是否具有价值以及产生多少社会经济效益并非一组数据可以简单说明，两者之间并不存在一种等价或对等关系。在这套评价体系中，教师不再是一个有血有肉的“传道、授业、解惑”者，而是一堆可以描述、算度并能相互比较的数据。”[2]这种学术评价模式体现了浓厚的行政化色彩，虽然其初衷是追求学术卓越，但其最终效果却有损于大学学术创新力的生成。
二是学术工作评价有形化。学术评价工作的有形化和可视化，使得学术评价呈现出对出版物、专利、研究经费、学术荣誉等方面的极度重视。引文分析、同行评议和出版物数量成为评价学者研究绩效最常用的方法。在一些领域中，参考期刊文章是衡量质量的最重要的手段，而参考书籍、参考專著、引用会议在其他领域更有价值。一些出版物的质量比其他出版物提供了更多的证据。一般来说，参考出版物被认为是比非参考出版物具有更高的质量。[3]然而，学术工作的本质并不是为了出版和荣誉，而应该是安于在实验室和书房里做淡泊名利、宁静致远的学问。[4]虽然在现实中这种传统意义上的学术研究方式已经很难实现，但至少创造一个使学者免受学问之外种种利益干扰和驱使的学术环境，真正回归到鼓励学术原始创新这一初衷上来。
三是学术评价指标追求国际化。目前，我国高校尚未构建起多维多层的学术评价体系，在学术评价导向上过于看重国际化，而在追求国际化过程中表现出明显的急功近利心态，造成大学现有的学术评价体系并不能真正追求卓越。大学面临着越来越大的与同行机构竞争的压力，通过实现高绩效来展示责任本无可厚非，但在评价过程中应该更加注重对学术人员的人文关怀，实现大学战略目标和学术人员专业发展的有机统一。虽然不少高校在“双一流”建设中强调质量和创新导向，但仍没有从根本上改变学术评价的标准化和有形化。需要指出的一点是，鼓励国际学术出版虽然是大学走向国际化和提升学校国际排名的重要指标，但排名能否真实衡量出大学的质量是值得深思和探讨的理论课题。
从我国高校绩效评价的实践看，我国高校科研评价几乎都是由行政来主导，教师只是被动地参与和发表意见，量化评价几乎构成了我国高校科研评价的外在链条。高校绩效评价改革已进行了多年，但收效甚微，这也反映出高校绩效评价工作是一项难题，正如教育部高等教育教学评估中心院校评估处刘振天教授所说：“评价总是要试图将‘黑箱’变成‘白箱’，讲清楚一件本来说不明白的事情。”如何构建科学合理的“双一流”科研评价体系是这个时代的重大命题，同时也是一项必须直面的现实难题。
评价和发展：绩效管理在世界一流大学中的应用实践
高校绩效评价不是一个新课题。大约一百年前，美国大学进行了机构评估，而在欧洲，1984年法国是第一个发起全面机构评估的国家。然而，不同类型的大学、大学运转的不同外部环境以及各国高等教育系统的优先次序，都对大学绩效评估方法的发展作出了贡献。[5]
在美国，绩效管理在研究型大学管理实践中也是司空见惯的事情，美国研究型大学实施绩效管理的目的在于促进发展，不仅要促进大学自身的发展，更要促进学术人员的专业发展，将学校战略目标和教师个人目标有机融合，实现了相向而行。大学实施绩效管理是为了识别和纠正其运行系统中的低效率，通过提供必要的指导和支持，帮助每一位教师确保最终的绩效质量和完整性。概括来说，大学教师的成功取决于如何清晰地将教学、研究、社会服务的要素与学校战略目标结合起来。因绩效管理体现为不同组织层面之间的沟通协商，所以也被称之为“团队管理”模式，可以验证管理层构建相互支持环境的承诺[6]。
就加州大学伯克利分校而言，绩效管理是管理者对加州大学伯克利分校实现卓越作出的最重要贡献之一。绩效管理作为加州大学伯克利分校致力于卓越的一部分，其目的和功能就是要确保教师保持优秀。有效的绩效管理将管理者和教师的努力目标与部门和学校的目标保持一致，并激励所有员工尽其所能。管理者和教师形成一个合作伙伴关系，以确保绩效计划、辅导、发展和评估。大学管理者负责提供一个有效的绩效管理体系，鼓励参与主体之间进行有效沟通，并确保监督者具备执行绩效管理的良好技能。教师和管理者负责开发绩效预期，在整个绩效管理周期中就目标、绩效和发展进行沟通，识别成功绩效以及为提升绩效开展辅导，支持管理者明确工具、资源、培训和发展以成功履行职责。各级员工负责与管理者、主管积极沟通目标和期望的进展，积极规划他们的发展，对他们的行为负责，不断追求卓越绩效以支持部门和学校目标[7]。 确认教师的成就和共同计划，并一起提高绩效。绩效考核中的大部分艰难工作要一个设计良好的大学绩效评价体系应能够清晰地表达绩效标准、建立目标、期望和提供反馈，能够振奋、激励和凝聚人心，合理利用一些人性化的行为规则及其机制来引导、调适教师的行为方式。[8]加州大学伯克利分校致力于开发一个科学的绩效管理体系，以培育和奖励绩效卓越的优秀教师。大学管理者是确保绩效计划、评审、指导和发展的伙伴关系中的关键成员。当教师完成任务或表现行为变得令人担忧时，管理者会向教师提供早期的建设性反馈。分析美国研究型大学绩效管理的政策和实践可以发现，绩效管理的所有参与成员都应该具备两个核心能力：一是团队协作。积极参与，使团队向前发展；与团队保持一致，实现相互期待的结果；与同事和利益相关者保持强有力的个人联系。二是拥护变革。识别问题和机会，实施解决方案；在经历重大变化时保持有效性；有效地调整新的工作结构、过程、要求或文化[9]。
启迪与抉择：我国高校科研绩效评价改革的路向
绩效管理是现代大学创建高绩效组织和支持教师职业发展必不可少的一种方式，一个有效的绩效管理体系，要求管理者和教师之间共同承担责任，确保绩效目标与大学目标、部门目标以及制度价值成功对接。尽管绩效管理可以影响个人和组织的成功，但即使有效的绩效管理也很難做到尽善尽美。剑桥大学副校长安娜·朗斯黛尔说：“营造一种专门的、自我调节的氛围比无休止地制定规章更催人上进、有效和经济得多。”[10] 分析加州大学伯克利分校开展绩效管理的有效做法，反观我国高校绩效评价出现的不良现象，“双一流”建设背景下高校科研评价制度改革应处理好三个转变：
一是改变科研评价的目的，扭转科研评价的功利主义现象。科研评价的目的影响和决定着评价的基本走向与主要内容，科研评价制度需要遵循学术生产规律。我国大多数高校迫于竞争和排名的压力，在科研评价上带有明显的功利主义色彩，科研评价专注于研究经费、科研项目和期刊质量等方面，并将此作为衡量和考核教师学术能力的重要指标。这种科研评价导向将大学学术职业定位成强调企业效率的论文生产工厂 ，教师的科研创造活动简单化为可以量化的短期实现的具体指标，导致学术价值观背离了传统的学术精神。世界公认的一流大学之所以推行绩效评价，其根由在于问责制，问责制要求组织的各个层次应保持一致，绩效评价恰恰能引导和鼓励这种行为的发生。此外，绩效评价有助于维护和形成一个负责任的、良好的组织形象，任何一个大学组织都十分重视组织和学术人员的绩效目标。按照学者的矩阵特点，我国在建的世界一流大学和高水平研究型大学的管理，就应该以如何促进国内学者的学术水平得到学术共同体的承认或达到国际水准为目标，并以此作为构建一切大学管理制度的出发点。而不是通过行政管理手段让学者们迫于生计丢弃对学科和学术共同体的忠诚，把满足学校的考评指标当作工作的主要目的。[11]只有端正科研评价的目的，把促进学术创新作为评价的出发点和落脚点，才更有可能实现建设一流大学和一流学科的目标。
二是改变唯核心期刊论的学术评价体系，切实落实多元评价和同行评价的理念。目前，唯核心期刊论在我国高校评价中依然不同程度地存在，在国际著名索引期刊上发表论文更是成为我国高校绩效评价中的一项标准指标。大学之所以如此重视核心期刊论文的发表，主要源于核心期刊论文发表数量是大学综合排名中的重要指标之一。许多高校在教师绩效考核中加入了对核心期刊论文和国际发表论文的要求。在大学管理者看来，如果没有这些压力，教师就不会在质量问题上做出如此大的努力。实践证明，这些外部压力确实有助于提高生产率和学术质量；然而，负面的影响也异常明显，因为考核期限产生的压力机制增加了机会主义的投机风险。学术人员研究产出的量是以牺牲研究质量（无利害关系）为代价的。目前的评估和激励系统只能导致学术生产的短期前景，产生一些与质量无关甚至连学术人员本人也不满意的学术“残次品”。在经济全球化和大学国际化不可逆转的今天，大学追求核心期刊发表和国际学术发表本已成为常态化趋势，但是科学研究不能遵从行政管理和企业的逻辑思维，必须充分考虑到学术工作的复杂性，通过多元评价和同行评价为学术创新提供一种选择和保护机制。同行评议以其经典的形式将产品放在人之前，而绩效考核则侧重于个人和团体作为基本的“输入组件”，因此使用产品来限定人。大学的绩效评价并不是孤立的，绩效评价必须找到包含同行评议的方法，增加同行评价的“纯真性”。
三是改变绩效评价至上的不良倾向，将评价重心转移到促进教师专业成长上。从我国高校绩效管理的实践看，我国高校把绩效评价视作一种简单的管理工具，评价方法单一，量化考核为主，偏重结果导向，对教师如何实现绩效目标并不关心。绩效管理在国内外高校中已经得到相当程度的普及和运用，在推进“双一流”建设目标的过程中，构建符合中国高等教育发展规律的世界一流大学绩效评价体系已是当务之急。正如克拉克（1998年）所说，绩效评价的应用和获取是大学组织的重要战略和管理的主要职能，绩效考核是高校的根本需求。[12]绩效评价不能完全按照科学计量学和企业计件制的管理模式和考核办法来评价知识探索的过程，尤其是人文科学方面的学术研究很难用量性指标来评价。绩效评价应摒弃“功利主义工具论”的思想，选择“发展人文主义”的评价理念，将个人绩效期望对齐大学组织目标，并确定教师个人需要完成组织结果的能力。生产性语境下的发展一般被认为是为创造共同的理解、信念和行动提供机会，而不是直接威胁研究者的创造力或自主性。绩效评价的功能不能被无限放大，应当执行“边界管理”任务，学术研究人员本质上是嵌入在专业官僚中，要进行适当的研究，需要“边界管理”来保护研究人员免受更多的管理，使学术研究人员不应该过于担心任何官僚规则。绩效管理在评价中既要促进学术人员的科研创新，也要在一定程度上为学术创造提供某种保护。
当前，“双一流”建设开启了我国高等教育发展的新时代，科研评价不能再沿袭原有的评价模式，评价应聚焦于学术的原始创新。发达国家政府主导的科研评价在处理“质”与“量”关系上，重视“量”，更加强调“质”，并在“质”的追求中更强调成果影响力“效益”的实现为中心。[13]因此，如何设计一个良好的绩效评价体系和激励机制，既要使学术人员更加勤奋工作、不断自我完善以服务于学校战略目标，也要坚守学术信仰、捍卫学术精神、促进学术自然生长，是“双一流”建设推进过程中我国高校管理层需要深入思考的关键问题。 参考文献：
[1] Célio AA Sousa，Willem F de Nijs and Paul HJ Hendriks.Secrets of the beehive： Performance management in university research organizations[J]. Human Relations，
2010（4）： 1440.
[2][11] 谷贤林.“绩效管理”妨碍高水平研究型大学建设[N].学习时报，2008-04-14（6）.
[3]James P. Sampson，Jr Marcy P. Driscoll，David F. Foulk，and Pamela S.Carroll.Successful Faculty Performance in Teaching，Research and Original Creative Work and Service[J].Florida State University，2010（4）：6.
[4] 刘智运.大学和谐文化的特质及其构成要素[J].中国地质大学学报（社会科学版），2007，7（6）：56-57.
[5] Loukas N. Anninos. University Performance Evaluation Approaches： The Case of Ranking Systems[J/OL]. （2018-05-21）[2018-09-15].http：//www.ep.liu.se/ecp/026/111/ecp0726111.pdf.
[6] Akamai University. Faculty Performance Appraisal System [EB/OL].[2018-05-20].http：//www.akamaiuniversity.us/images/FacultyPerformanceAppraisals.pdf.
[7]UC Berkeley.performance management[EB/OL].[2018-05-21].https：//hr.berkeley.edu/topics/performance？sort_order=DESC