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【摘 要】员工培训是国有企业的人力资源管理中的重要内容，员工培训不仅对于提升国有企业的市场竞争力具有重要作用，而且对于提高员工的积极性，构建优良的企业文化具有重要意义。当前，国有企业对于员工的有效激励还有许多不足，而员工培训的不足和缺失就是其中之一。国有企业只有全方位的改进员工培训，才能适应不断变化的市场环境。本文通过分析国有企业员工的培训面临的问题，提出了改善的具体建议，以期推进国有企业的人力资源管理改善，提升企业的核心竞争力。
【关键词】国有企业；员工培训；人力资源管理；对策
随着市场经济的不断完善，国有企业的完全市场化改革成为必然趋势。为了赢得竞争优势，进一步提升企业的核心竞争能力，许多国有企业逐渐认识到人力资源管理的重要性。尤其在当前社会全面深化改革的背景下，国有企业对于转变员工思想观念，引进市场机制改善人力资源管理做了新的部署。同时，将员工培训放在了新的高度。员工培训不仅能够提高员工的素质与能力，提升整个组织的绩效，而且还可以增加对员工的有效激励，提高其满足感。员工培训对于其知识结构的改善和工作技能的提高有着重要作用，进而为企业适应新的竞争环境提供了保障。在企业文化的培育上，员工培训更是发挥着不可替代的作用。当前，国有企业对于员工培训在思想认识上有了极大改善，但是仍存在着不少问题。
一、国有企业员工培训所面临的问题
（一）员工培训的激励制约机制不完善
当前，许多国有企业对员工培训停留在传统的行政命令上，造成了员工对于培训的抵触情绪，不少老员工认为培训对于提高和改善工作的作用是微乎其微，甚至是不存在的，找理由拒绝参加培训，部分员工将培训视为“走过场”，导致培训效果不佳。另外，缺乏对于员工培训效果的检验和考核。这些问题的主要症结在于缺乏行之有效的激励制约机制。
（二）员工培训的重视程度不够
由于长期的计划经济体制影响和传统用人机制制约，有些国有企业对培训的重视程度还不够。一些国有企业没有设置专门的培训机构，员工培训场地具有临时性。人力资源部门的地位不高，一般都直接隶属于办公室，仅仅负责档案的保管、工资的发放等工作，导致了对员工培训缺乏统筹安排。一些企业对员工培训的经费投入较少，除了对员工入职进行培训外，缺乏对员工的中远期培训安排，更有一些效益不佳的国有企业甚至对培训没有任何投入，影响了培训工作的顺利进行。
（三）员工培训需求的分析不足
培训需求影响着培训效果的有效实现，国有企业对于培训需求的分析不足，导致了培训目的的盲目，不能解决企业存在的问题。大多国企在员工培训之前都没有进行培训的需求分析，仅仅注重对于员工学历的提升，忽视对于员工技能的培训，导致了员工培训的效果，不能与企业的要求相符合。
（四）培训形式和方法因循守旧
大多国有企业认为，脱产培训会造成人力资源的浪费和企业绩效的降低，所以都采取了在职培训的传统培训形式；在培训方法上，多采取传统的学徒培训或者现场演练的方法，导致了仅凭经验做事，对设备、技术的认识停留在表面，作业的效果低下与事故率的高发。此外，一些国有企业对于员工培训采用单一化的方法，使得员工参与的积极性不高，培训双方的交流和沟通欠缺，培训效果难以实现。
二、国有企业员工培训的改善对策
（一）建立和完善员工培训的激励制约机制
企业可以设计良好的激励制度，将员工培训与员工的职业发展结合起来，创新员工培训的新机制，把员工培训作为其个人职业发展的基础和前提，确保培训机制的积极作用发挥。另外，国有企业需要不断完善员工培训的激励措施，对于完全接受培训的员工进行奖励，适当调整期工资收入；对于不按要求参加培训的员工进行必要的惩罚，包括通报批评、罚款和降薪或降职。通过员工培训激励约束机制的完善，激发员工参与培训的积极性。
（二）强化对于员工培训的重视
首先要更新观念，将培训投入视为投资而非费用。果断的将培训费用增加，将培训费用的控制转变为对员工培训效果的控制，令员工培训与企业的发展相适应。高度重视企业的培训工作开展，通过专门培训机构的设立，实现员工培训的常态化、科学化，运用科学的理念，进一步提升员工培训的投入，把员工培训作为一项企业的长期投资对待，积极改善员工培训工作，使其顺利进行。
（三）针对培训需求展开分析
国有企业在实施培训计划前，需要对培训需求展开分析。国有企业可通过人物、人员和组织方面的分析，进而确定培训的需求。第一，加强对企业发展方面的分析，对企业的整体绩效做出评价，进而查找问题及其产生原因；第二，根据员工岗位的不同，分析其工作任务，采用量化的分析手段，确定任务的标准，最后通过对工作任务所需的知识、态度和技能的分析；第三，针对员工个体的绩效进行评价，产找存在问题及原因，最终确定培训的需求。
（四）采取形式多样的培训方法
随着市场环境的快速变化，国有企业必须转变观念，深入思考国有企业员工培训的问题，通过借鉴国内国外的先进企业的培训经验，结合本企业实际，提升员工培训的效果。培训方式可采用在职培训与脱产培训相结合之形式；培训方法可以根据培训内容和对象的不同，探索不同的培训方法，如针对新职工的培训采取案例法和讲授法；对于基层员工培训可以采取学徒法；对于态度方面的培训，可以采用角色扮演法等。
当前，国有企业的改革已进入深水区，各项改革措施围绕市场化进行的同时，对于企业人力资源管理和员工培训工作都提出了新的要求，国有企业要正确认识这一环境改变带来的员工培训工作改变，积极的探索员工培训的新形式、新内容，制度科学合理的培训计划，使其符合企业的发展要求，最终实现员工素质的提升和企业整体效能的提高，为国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之都奠定良好的人力资源基础。
參考文献：
[1]谢延浩，孙剑平，申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报（社会科学版）.2012（06）
[2]杨大维.企业人力资源管理策略分析[J].China’s Foreign Trade.2011（06）
[3]万品鑫.以正向激励促进员工素质提升的实践与思考[J].中国电力教育.2012（33）
[4]吕泽萍.实物人事档案管理的价值作用探析[J].中国电力教育.2012（33）
【关键词】国有企业；员工培训；人力资源管理；对策
随着市场经济的不断完善，国有企业的完全市场化改革成为必然趋势。为了赢得竞争优势，进一步提升企业的核心竞争能力，许多国有企业逐渐认识到人力资源管理的重要性。尤其在当前社会全面深化改革的背景下，国有企业对于转变员工思想观念，引进市场机制改善人力资源管理做了新的部署。同时，将员工培训放在了新的高度。员工培训不仅能够提高员工的素质与能力，提升整个组织的绩效，而且还可以增加对员工的有效激励，提高其满足感。员工培训对于其知识结构的改善和工作技能的提高有着重要作用，进而为企业适应新的竞争环境提供了保障。在企业文化的培育上，员工培训更是发挥着不可替代的作用。当前，国有企业对于员工培训在思想认识上有了极大改善，但是仍存在着不少问题。
一、国有企业员工培训所面临的问题
（一）员工培训的激励制约机制不完善
当前，许多国有企业对员工培训停留在传统的行政命令上，造成了员工对于培训的抵触情绪，不少老员工认为培训对于提高和改善工作的作用是微乎其微，甚至是不存在的，找理由拒绝参加培训，部分员工将培训视为“走过场”，导致培训效果不佳。另外，缺乏对于员工培训效果的检验和考核。这些问题的主要症结在于缺乏行之有效的激励制约机制。
（二）员工培训的重视程度不够
由于长期的计划经济体制影响和传统用人机制制约，有些国有企业对培训的重视程度还不够。一些国有企业没有设置专门的培训机构，员工培训场地具有临时性。人力资源部门的地位不高，一般都直接隶属于办公室，仅仅负责档案的保管、工资的发放等工作，导致了对员工培训缺乏统筹安排。一些企业对员工培训的经费投入较少，除了对员工入职进行培训外，缺乏对员工的中远期培训安排，更有一些效益不佳的国有企业甚至对培训没有任何投入，影响了培训工作的顺利进行。
（三）员工培训需求的分析不足
培训需求影响着培训效果的有效实现，国有企业对于培训需求的分析不足，导致了培训目的的盲目，不能解决企业存在的问题。大多国企在员工培训之前都没有进行培训的需求分析，仅仅注重对于员工学历的提升，忽视对于员工技能的培训，导致了员工培训的效果，不能与企业的要求相符合。
（四）培训形式和方法因循守旧
大多国有企业认为，脱产培训会造成人力资源的浪费和企业绩效的降低，所以都采取了在职培训的传统培训形式；在培训方法上，多采取传统的学徒培训或者现场演练的方法，导致了仅凭经验做事，对设备、技术的认识停留在表面，作业的效果低下与事故率的高发。此外，一些国有企业对于员工培训采用单一化的方法，使得员工参与的积极性不高，培训双方的交流和沟通欠缺，培训效果难以实现。
二、国有企业员工培训的改善对策
（一）建立和完善员工培训的激励制约机制
企业可以设计良好的激励制度，将员工培训与员工的职业发展结合起来，创新员工培训的新机制，把员工培训作为其个人职业发展的基础和前提，确保培训机制的积极作用发挥。另外，国有企业需要不断完善员工培训的激励措施，对于完全接受培训的员工进行奖励，适当调整期工资收入；对于不按要求参加培训的员工进行必要的惩罚，包括通报批评、罚款和降薪或降职。通过员工培训激励约束机制的完善，激发员工参与培训的积极性。
（二）强化对于员工培训的重视
首先要更新观念，将培训投入视为投资而非费用。果断的将培训费用增加，将培训费用的控制转变为对员工培训效果的控制，令员工培训与企业的发展相适应。高度重视企业的培训工作开展，通过专门培训机构的设立，实现员工培训的常态化、科学化，运用科学的理念，进一步提升员工培训的投入，把员工培训作为一项企业的长期投资对待，积极改善员工培训工作，使其顺利进行。
（三）针对培训需求展开分析
国有企业在实施培训计划前，需要对培训需求展开分析。国有企业可通过人物、人员和组织方面的分析，进而确定培训的需求。第一，加强对企业发展方面的分析，对企业的整体绩效做出评价，进而查找问题及其产生原因；第二，根据员工岗位的不同，分析其工作任务，采用量化的分析手段，确定任务的标准，最后通过对工作任务所需的知识、态度和技能的分析；第三，针对员工个体的绩效进行评价，产找存在问题及原因，最终确定培训的需求。
（四）采取形式多样的培训方法
随着市场环境的快速变化，国有企业必须转变观念，深入思考国有企业员工培训的问题，通过借鉴国内国外的先进企业的培训经验，结合本企业实际，提升员工培训的效果。培训方式可采用在职培训与脱产培训相结合之形式；培训方法可以根据培训内容和对象的不同，探索不同的培训方法，如针对新职工的培训采取案例法和讲授法；对于基层员工培训可以采取学徒法；对于态度方面的培训，可以采用角色扮演法等。
当前，国有企业的改革已进入深水区，各项改革措施围绕市场化进行的同时，对于企业人力资源管理和员工培训工作都提出了新的要求，国有企业要正确认识这一环境改变带来的员工培训工作改变，积极的探索员工培训的新形式、新内容，制度科学合理的培训计划，使其符合企业的发展要求，最终实现员工素质的提升和企业整体效能的提高，为国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之都奠定良好的人力资源基础。
參考文献：
[1]谢延浩，孙剑平，申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报（社会科学版）.2012（06）
[2]杨大维.企业人力资源管理策略分析[J].China’s Foreign Trade.2011（06）
[3]万品鑫.以正向激励促进员工素质提升的实践与思考[J].中国电力教育.2012（33）
[4]吕泽萍.实物人事档案管理的价值作用探析[J].中国电力教育.2012（33）