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[摘 要]在新形势下，政府提出对国企进行深化改革的策略，要求国企尽快适应竞争激烈的市场，这其中，绩效考核作为指挥棒和抓手，对推动国企体质增效有着重大的战略意义。虽然国企开展绩效考核已不是什么新鲜事，但是由于企业没有给予绩效考核足够的重视，导致员工工作积极性不高、投入产出整体效率低下。本文介绍了绩效考核的作用，分析了目前国有企业的绩效考核的现状，并且提出了改进和完善国企绩效考核的策略。
[关键词]国企；绩效考核；现状；改进策略
中图分类号：G852 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）30-0142-01
引言
人力资源是企业最重要的资源，员工是创造效益的主体，员工工作缺乏压力和动力，则企业无法提升效益，导致了这些国企最终经营不善，入不敷出面临倒闭。因此，国有企业要加强绩效考核，利用绩效考核制度来提高员工的工作积极性，最大程度的开发出人力资源的价值。目前，绝大部分国有企业已经意识到这一问题的重要性，由此，国有企业要加快改进绩效考核方式方法，严格对待考核，逐渐形成强绩效的良好氛围，提升企业的整体效益。
1 绩效考核的作用
站在国有企业的发展角度，合理的绩效考核工作能够给企业带来以下的作用：第一，实现人力资源最佳配置绩效考核。作为对企业员工工作效果进行考核的一种工作方式，此种方式可以根据员工在工作中各维度的表现，来对其绩效进行评价，从而找到员工给企业带来的生产价值，并做好对员工职业潜能的挖掘，找出最适合员工实现价值的工作模式，在为员工良好职业发展的同时，也为企业的人力资源管理工作带来支持。第二，充分挖掘人力资源价值。每个员工都有很大的职业潜能，如果企业能够挖掘出员工的潜能，并加以科学应用，那么会为企业的发展带来重要支持。第三，实现按劳分配竞争机制。绩效考核机制能够对员工工作进行约束，每位员工的工作结果都是根据绩效考核为评价标准，真正做到了按劳分配，这样的有利于激发员工的工作热情，进而促进企业的长远发展。
2 国有企业实行绩效考核的现状
2.1 缺乏科学准确的定位和规划
与外企的绩效考核不同，国企的绩效考核发展还不够成熟，对于考核标准的定位或者绩效考核的规划都不够清晰，因此，会导致企业运用的绩效考核与自身的发展战略有偏差或脱节。考核制度方案方式与企业的整体战略和人力资源战略相脱节，没有做到以企业的战略规划为指导而设立相应的绩效目标来进行考核，没有长期的目标规划，绩效考核工作产生的作用与原本的目的目标相背离。
2.2 指标及权重设置本身存在问题
科学合理的设置绩效考核的指标与权重能够真正起到积极作用，有利于企业的长期发展，考核指标存在于以下两个方面：一方面，确定经营指标的依据过于片面，使标准的说服力不够高，一般来说，利润总额和销售收入的指标都是以上一年指标完成情况来设定的，由于没有详细的综合分析企业经济、行业、社会、金融等各方面的环境变化，导致考核工作并没有发挥出真正的作用；另一方面，经营指标针对性调整不及时，在不同的发展时期，考核指标与权重应有不同的侧重点，但企业往往做不到针对性调整，不能正常引导企业按照战略发展的思路经营。
2.3 考核结果应用不当
有些国企还存在着绩效考核不全面、不客观、不透明、不公开、不公正的问题，且考核缺乏全面有效的双向多向的上下相互沟通交流反馈复审申诉等机制。绩效考核作为一项系统性工作内容，其考核结果不仅能够体现出员工的工作状态，还能够为企业的发展带来重要支持，但是从当前的国企绩效考核模式来看，其并没有真正认识到考核结果的关键性作用，这使得绩效考核结果难以得到合理利用，绩效考核的价值也因此难以发挥。由于企业对绩效考核结果的应用程度不够，使得许多员工都得不到绩效考核结果的反馈，绩效考核成了单向性工作模式，绩效考核对于员工工作潜能的调动因此而无法发挥，员工的工作积极性还有可能因此而下降，造成了适得其反的工作效果。
3 国企绩效考核的改进策略
3.1 提高对考核的重视
随着经济的飞速发展，国有企业也应该改善自己的考核模式，在新形势下，要认真分析现状，认清自身的优势与不足，提高对绩效考核工作的重视程度，提升对绩效考核的认识，严格对待绩效考核标准。只有国有企业的决策领导层真正开始重视绩效考核的改革，才能促进企业对于考核工作的支持与执行。重视相关部门考核工作方案和规划计划的执行，对绩效考核提出改进的人员和严格执行的工作人员给予奖励。从而为国企整体改革为全面严格地执行绩效考核打下良好的基础。
3.2 还应该注重考核的时间周期的科学性
国企应该制定科学的长期和短期均有的人力资源绩效考核方案计划规划，与企业长期的和短期的发展战略以及人力资源战略相结合相匹配。也应注意考核不同周期的不同指标内容要求的科学合适合理性，将考核周期分为月度、季度、半年度和年度考核四种较为科学合适，不同的考核周期制定匹配不同的绩效考核指标内容方案，在短期内如月考核也要有小目标小绩效指标，长期的考核应用长期的与企业战略相适应的总量型的指标。
3.3 加大绩效考核工作力度
要将考核结果作为选拔任用的重要依据，构建纵向考核、横向考评、双项激励的管理机制，形成科学化、立体化的团队考核评价体系。首先，要科学制定分类考核指标。要按照公司战略目标，科学制定分类考核指标。其次，加大考核对标力度。要把重点工作、重点工程和创新工作、创新业绩作为对企业的重点考核内容，通过开展对标挖潜，发掘自身优势，找出差距和不足，提出追赶的目标和改进的措施，切实提高自身的管理水平。再次，加大经济增加值考核力度。通过开展培训学习、宣传等活动，切实掌握经济增加值的含义及原理，准确计算和恰当应用，广泛地进行普及。最后，建立和完善以平衡计分卡为平台的绩效考核体系。逐步由财务指标考核发展到财务指标和非财务指标相结合的考核体系。
结束语
大部分國有企业在绩效考核工作方面有很多的漏洞，这容易打消员工的工作积极性，进而影响企业的经济效益。企业要及时发现阻碍企业发展的问题，通过改革人力资源绩效考核的标准和管理制度来优化企业绩效考核水平。企业应该细分并量化考核指标方案体系，引进更加先进的管理办法来提升考核的实效性和激励性，提高提高考核的公开度透明度，真正使员工感受到公平，真正将绩效考核与员工职务薪酬等紧密结合起来，在激励员工的同时提升了国有企业的整体效益。
参考文献
[1] 黎昌珍，张峣弘，曾敏，王翠红.国有企业绩效考核的现状与改进研究[J].黄冈职业技术学院学报，2016，18（06）：100-104.
[2] 黎昌珍，张峣弘.新形势下国企人力资源绩效考核的改进建议[J].贵州商学院学报，2016，29（04）：67-72.
[3] 冯宝庆，付婷婷.国企绩效考核的现状与改进策略[J].中国集体经济，2017（17）：16-17.
[4] 孟爱萍.国企绩效考核存在的问题及其对策[J].河南科技大学学报（社会科学版），2016，34（03）：75-78.
[关键词]国企；绩效考核；现状；改进策略
中图分类号：G852 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）30-0142-01
引言
人力资源是企业最重要的资源，员工是创造效益的主体，员工工作缺乏压力和动力，则企业无法提升效益，导致了这些国企最终经营不善，入不敷出面临倒闭。因此，国有企业要加强绩效考核，利用绩效考核制度来提高员工的工作积极性，最大程度的开发出人力资源的价值。目前，绝大部分国有企业已经意识到这一问题的重要性，由此，国有企业要加快改进绩效考核方式方法，严格对待考核，逐渐形成强绩效的良好氛围，提升企业的整体效益。
1 绩效考核的作用
站在国有企业的发展角度，合理的绩效考核工作能够给企业带来以下的作用：第一，实现人力资源最佳配置绩效考核。作为对企业员工工作效果进行考核的一种工作方式，此种方式可以根据员工在工作中各维度的表现，来对其绩效进行评价，从而找到员工给企业带来的生产价值，并做好对员工职业潜能的挖掘，找出最适合员工实现价值的工作模式，在为员工良好职业发展的同时，也为企业的人力资源管理工作带来支持。第二，充分挖掘人力资源价值。每个员工都有很大的职业潜能，如果企业能够挖掘出员工的潜能，并加以科学应用，那么会为企业的发展带来重要支持。第三，实现按劳分配竞争机制。绩效考核机制能够对员工工作进行约束，每位员工的工作结果都是根据绩效考核为评价标准，真正做到了按劳分配，这样的有利于激发员工的工作热情，进而促进企业的长远发展。
2 国有企业实行绩效考核的现状
2.1 缺乏科学准确的定位和规划
与外企的绩效考核不同，国企的绩效考核发展还不够成熟，对于考核标准的定位或者绩效考核的规划都不够清晰，因此，会导致企业运用的绩效考核与自身的发展战略有偏差或脱节。考核制度方案方式与企业的整体战略和人力资源战略相脱节，没有做到以企业的战略规划为指导而设立相应的绩效目标来进行考核，没有长期的目标规划，绩效考核工作产生的作用与原本的目的目标相背离。
2.2 指标及权重设置本身存在问题
科学合理的设置绩效考核的指标与权重能够真正起到积极作用，有利于企业的长期发展，考核指标存在于以下两个方面：一方面，确定经营指标的依据过于片面，使标准的说服力不够高，一般来说，利润总额和销售收入的指标都是以上一年指标完成情况来设定的，由于没有详细的综合分析企业经济、行业、社会、金融等各方面的环境变化，导致考核工作并没有发挥出真正的作用；另一方面，经营指标针对性调整不及时，在不同的发展时期，考核指标与权重应有不同的侧重点，但企业往往做不到针对性调整，不能正常引导企业按照战略发展的思路经营。
2.3 考核结果应用不当
有些国企还存在着绩效考核不全面、不客观、不透明、不公开、不公正的问题，且考核缺乏全面有效的双向多向的上下相互沟通交流反馈复审申诉等机制。绩效考核作为一项系统性工作内容，其考核结果不仅能够体现出员工的工作状态，还能够为企业的发展带来重要支持，但是从当前的国企绩效考核模式来看，其并没有真正认识到考核结果的关键性作用，这使得绩效考核结果难以得到合理利用，绩效考核的价值也因此难以发挥。由于企业对绩效考核结果的应用程度不够，使得许多员工都得不到绩效考核结果的反馈，绩效考核成了单向性工作模式，绩效考核对于员工工作潜能的调动因此而无法发挥，员工的工作积极性还有可能因此而下降，造成了适得其反的工作效果。
3 国企绩效考核的改进策略
3.1 提高对考核的重视
随着经济的飞速发展，国有企业也应该改善自己的考核模式，在新形势下，要认真分析现状，认清自身的优势与不足，提高对绩效考核工作的重视程度，提升对绩效考核的认识，严格对待绩效考核标准。只有国有企业的决策领导层真正开始重视绩效考核的改革，才能促进企业对于考核工作的支持与执行。重视相关部门考核工作方案和规划计划的执行，对绩效考核提出改进的人员和严格执行的工作人员给予奖励。从而为国企整体改革为全面严格地执行绩效考核打下良好的基础。
3.2 还应该注重考核的时间周期的科学性
国企应该制定科学的长期和短期均有的人力资源绩效考核方案计划规划，与企业长期的和短期的发展战略以及人力资源战略相结合相匹配。也应注意考核不同周期的不同指标内容要求的科学合适合理性，将考核周期分为月度、季度、半年度和年度考核四种较为科学合适，不同的考核周期制定匹配不同的绩效考核指标内容方案，在短期内如月考核也要有小目标小绩效指标，长期的考核应用长期的与企业战略相适应的总量型的指标。
3.3 加大绩效考核工作力度
要将考核结果作为选拔任用的重要依据，构建纵向考核、横向考评、双项激励的管理机制，形成科学化、立体化的团队考核评价体系。首先，要科学制定分类考核指标。要按照公司战略目标，科学制定分类考核指标。其次，加大考核对标力度。要把重点工作、重点工程和创新工作、创新业绩作为对企业的重点考核内容，通过开展对标挖潜，发掘自身优势，找出差距和不足，提出追赶的目标和改进的措施，切实提高自身的管理水平。再次，加大经济增加值考核力度。通过开展培训学习、宣传等活动，切实掌握经济增加值的含义及原理，准确计算和恰当应用，广泛地进行普及。最后，建立和完善以平衡计分卡为平台的绩效考核体系。逐步由财务指标考核发展到财务指标和非财务指标相结合的考核体系。
结束语
大部分國有企业在绩效考核工作方面有很多的漏洞，这容易打消员工的工作积极性，进而影响企业的经济效益。企业要及时发现阻碍企业发展的问题，通过改革人力资源绩效考核的标准和管理制度来优化企业绩效考核水平。企业应该细分并量化考核指标方案体系，引进更加先进的管理办法来提升考核的实效性和激励性，提高提高考核的公开度透明度，真正使员工感受到公平，真正将绩效考核与员工职务薪酬等紧密结合起来，在激励员工的同时提升了国有企业的整体效益。
参考文献
[1] 黎昌珍，张峣弘，曾敏，王翠红.国有企业绩效考核的现状与改进研究[J].黄冈职业技术学院学报，2016，18（06）：100-104.
[2] 黎昌珍，张峣弘.新形势下国企人力资源绩效考核的改进建议[J].贵州商学院学报，2016，29（04）：67-72.
[3] 冯宝庆，付婷婷.国企绩效考核的现状与改进策略[J].中国集体经济，2017（17）：16-17.
[4] 孟爱萍.国企绩效考核存在的问题及其对策[J].河南科技大学学报（社会科学版），2016，34（03）：75-78.