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[摘要]本文目的是研究人力资源管理是否可以成为中小企业获得独特竞争优势的途径。以山东涂镀企业为调研对象，运用调查问卷与采访两种调研方法取得数据，并运用SPSS来分析所得数据，从而总结出人力资源是可以通过以下三种途径能为企业的营销提供竞争优势：①企业要有员工培训体系；②企业要有公平公正的考核体系；③企业要加强内部交流，使上下级，平行部门能够无沟通障碍，并为这种沟通建立平台。
[关键词]人力资源；中小企业；竞争优势
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0065-02
1 研究目的与目标
本文研究目的是发现人力资源管理是怎么影响中小企业的营销与销售的，人力资源管理是否能成为企业营销的竞争优势。具体分解：①中小企业人力资源管理有哪些特点？②调查人力资源管理是否对企业营销有积极的影响？③如何通过人力资源管理获得企业的竞争优势。许多研究者已经提出人力资源管理对企业的综合表现有积极的影响，但是很少有研究表明人力资源会影响营销，比如，人力资源是如何增加企业市场份额与销售数量的，我们能从那些离职的并且有经验的员工学到什么，竞争优势在学术领域和商业领域内吸引了极大的关注，BARNEY（1991）认为竞争优势可以通过实施创造价值战略来获得；波特认为企业应该为客户比竞争者创造更多价值，这些价值可以通常以低成本战略或者与竞争者不同来获得。本文研究的是人力资源是否可以成为营销的竞争优势，在这里，营销表现通过企业的销售额来衡量。
2 研究背景
本文是以山东涂镀企业为载体进行的，在这里需简单介绍一下山东的涂镀企业，其集中在博兴，在2011年时，根据笔者的钢铁报道，有从业人员25000多人，拥有涂镀钢板生产企业约86家，已投产冷轧生产线约9条（在建约13条）；已投产热镀锌生产线约24条（在建约33条）；已投产电镀锌生产线约1条；已投产彩涂板生产线约88条（在建约3条）；这些生产线使产能急剧扩大，目前市场正常库存量约40万吨，钢铁板材年销量约600万吨，在这种情况下，企业都在想办法通过降低成本来提高竞争力，波特（1985）提出企业可以通过低成本战略，提高服务水平，来提高企业的附加值，然而目前的企业只是停留在如何减少产品本身的成本，没有考虑到人的因素。更没有企业考虑可以通过人力资源管理来提高生产率和客户服务。
3 研究方法
本篇研究人力资源管理与企业竞争优势的联系，通过理解在涂镀行业主要的成功因素和人力资源管理实践，总结出什么是中小企业最好的人力资源管理方法与途径。Silverman（2010）认为像通过采访这样的定性研究可以使研究更加深入，所以文章第一部分是通过对管理层采访分析出在涂镀行业营销的关键成功要素有哪些，这些通过采访那些营销经理们获得；文章第二部分通过采访在人力资源部和营销管理层的人获得，这些人被分成两组：①第一组来自人力资源管理和营销部门的经理；②第二组是那些已经离开公司并且有经验的员工。
对员工了解，是通过调查问卷的方法：本文选定两个生产涂镀产品的企业作为研究对象，为方便研究，我们假设人力资源管理实践会使企业具有竞争优势，并且提高公司的营销表现。笔者一直在做涂镀产品的出口业务，凭借与企业的紧密联系优势，使调研过程更加受企业欢迎，这为我们得到真实可靠的数据提供依据，并且笔者承诺研究成果将与企业共享。
4 调查结果与启示
4.1 员工培训与发展
70%的员工回答他们已经受到培训和发展的机会，并且这与员工对组织的忠诚度和工作满意度关联性很大，关联系数分别是0.831和0.894，此结果表明，员工期望有更多的机会接受培训和发展，Sahinidis and Bouris（2008）认为这种有效培训与员工工作满意度的关联性是非常显著的，这个结果也被被调查人以文字回应的方式证实“如果公司给我晋升的机会，我愿意把我毕生精力献给公司，帮助公司成功。”
4.2 授权与员工参与
59.1%回访者认为公司鼓励他们在自己工作上做决定，并且授权并没有表明对组织承诺和工作满意度比对员工培训有更大的影响。64%多的人支持员工参与公司政策的制定等，这与组织承诺和工作满意度关联性很大，员工参与越多，工作满意度越高，员工对公司的承诺就越高。这结果与Lawlers（2000）的研究结果表明员工参与会增加员工对组织的忠诚度。
4.3 员工激励措施
员工培训与激励表现出很强的联系（SPEARSON CORRELATION IS 0.892），员工得到的培训机会越多，员工就有越多的机会得到晋升。灵活的工作时间也是激励员工努力工作的方法，但是结果表明增加工作只是一种适中的方式去激励员工，此外，内部畅通的上下交流，工作条件也表明与员工激励有很大的关系。
4.4 绩效考核
40%的回访者认为公司考虑工作过程的重要性，如制定决策过程，执行过程等，37.8%的人认为公司不在意工作过程，只在意结果。绩效考核与工作满意度，组织承诺之间的关联系数分别是0.810和0.812，这种关联系数是最高的，在与其他的系数相比较而言。这结果表明员工对绩效考核体系的满意度会直接影响到他们工作满意度和忠诚度。
4.5 管理层支持
这个主题是由工作灵活性（管理者是否给工作更大的灵活性），和谐的工作环境，团队合作，员工与组织的交流，领导者对员工的及时反馈组成。调查发现，50%多的回访者认为公司提供了灵活的工作，40%多的人不认同灵活的工作对工作本身有益，一个回访者认为这取决于工作的性质。我们也发现工作是否灵活在影响到工作的满意度，这两者之间的关联系数是0.798。
4.6 工作环境与组织内部交流
80%以上的员工认为他们与同事相处良好，能够团队合作并互相支持，这特别符合中国的儒家文化核心，追求与周围事物的和谐相处，避免冲突，和谐也是影响工作满意度与组织承诺的重要因素，然而，调查发现，工作条件是创造和谐环境的基石。管理层的支持与鼓励也有益于创造一个和谐的环境，管理层与员工的交流将更能鼓励员工努力工作。工作满意度与组织承诺的关联系数是0.89，这表明工作满意度会提高员工对组织的忠诚度，对组织的忠诚度高，员工对工作满意程度就高。工作满意度，组织承诺与管理层的支持，授权，员工参与，员工培训等因素是相互作用的。 4.7 采访数据分析
我们对经理人的采访数据发现竞争优势主要是两个方面，一是企业的产品要低价；二是业务员要有人脉。这样在同等产品质量和价格的情况下，很容易取得订单，此外，员工激励，员工参与，授权，团队合作，新员工招聘，员工培训，如何留住员工都被认为是可以获得竞争优势的途径。人力资源管理在提高客户满意度和忠诚度方面也得到了被采访者的证实。
5 如何通过人力资源获竞争优势
我们通过调查问卷与采访的结果证实，通过有效的人力资源管理确实可以使企业获竞争对手难以超越的竞争优势。而在人力资源管理项目中，对企业销售业务员的绩效评估起着至关重要的作用。所以我们在此总结以下措施来优化人力资源管理，从而获得企业内部员工与企业外部相关利益者的支持（这包括客户，供应商，与企业周边的人）。
（1）企业要加强员工培训，我们所调查的企业中，很少有企业员工在上岗前经过系统的培训，只是有一些老员工带着做，这里面人为因素很多，老员工如果不认真教或者没有教到位，会造成新员工不能够胜任新的岗位，比如在产品质量检测部门，如果质检员没有检测相关的项目，那么客户就会直接找过来，对公司的负面影响不可估量。山东冠县的一家企业在生产完产品后没有把产品最后的末端剪下去，直接发到客户那里，客人见到非常生气，要求索赔5万美金。公司因为没有办法，违反合同规定，只得赔付。这种看起来的小问题，其实完全可以通过人事部门培训来达到。员工培训可以减少操作失误，从而提高企业运行效率，减少成本。比如，就钢卷发货来讲，如果仓库保管传递错误数据给销售人员，销售人员给客户，那么客户收到货时发现实际收货和工厂的数据不一致，这个时候，客户无法进行任何操作，比如货在港口，那么在港口就没有办法装集装箱，只能等待工厂发过来正确的明细才能操作，而等待的时间将会造成很大的损失，如果装箱装晚，很可能错过船期，也耽误装货的工时。造成整个操作相关者的工作效率低下。
（2）企业要有一种合理公正的考核体系，特别是针对做业务的员工来讲，因为他们是赚提成的，所以如何规定提成的比例与方法很重要。比如要求员工一个月完成10万元的销售额，完成或完不成要如何考核员工，我们的采访中发现，员工反映公司扣钱太多，我们分析原因，是公司没有向员工说清是如何考核的，如果员工认为是公平的，那么员工是不应该抱怨的；而员工认为“太多”，很可能是公司员工与别的企业在进行对比，如果是这样，那么公司应该高度注意，如果员工一直认为“太多”，那么他可能就去别的企业做业务了，因为他在那里能赚到更多的钱，不至于被扣“太多”。所以考核体系的制定要咨询员工的意见，使他们能够从心理上接受奖惩的方法与力度。公平公正的考核是留住企业员工的重要方面。
（3）企业内部交流要加强。我们采访中发现，员工反映说办公室的气氛很沉闷，领导不说一句话，底下的员工哪敢说？其实，这只是一种表象，原因在于企业没有建立起一种交流体系，员工不知道何时何地向领导反映问题，更不知道以何种方式反映。比如人力资源部门可以规定，领导要能随时听取员工的意见，或者在规定的时间内以某种方式与员工交流，形式甚至可以是举行PARTY——我们可以借助给某个员工过生日或者是结婚的时候，使员工与企业领导层有近距离的交流。这种交流可以增加相互间的信任与了解，增加对企业的忠诚度。让员工感到在企业工作中，他（她）是快乐的。当然这不仅仅是对员工有益，也能让管理层增加责任感，有一个良好的心态去应对下属。对自己的上司支持，对自己的下属激励，对和自己平行的部门配合。
参考文献：
[1]马向平，汪富强.中小企业人力资源管理的途径——从组织诱因角度分析[J].中国商贸，2010（26）.
[2]江伟.中小民营企业人力资源管理体系研究[D].合肥：安徽大学，2010.
[3]刘津京.小型民营企业人力资源管理探索[D].北京：北京交通大学，2011.
[4]刘璐.走出中小企业人力资源管理的困境[J].现代营销（学苑版），2013（1）.
[5]康凤燕.中小企业的人力资源培训[J].经营管理者，2013（5）.
[6]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济，2013（17）.
[7]Storey，D.J.Understanding the Small Business Sector. Routledge.Storey[M].London：J ‘Human Resource Management：a critical text 2nd ed，2001.
[8]Theriou.G.N，Chatzoglou.P.D Exploring the best HRM practices-performance relationship[J].an empirical approach，2009（21）：614-646.
[9]Toften.K，Hammervoll.T An exploratory study of internationally oriented niche firms European Journal of Marketing[J].Niche firms and marketing strategy，2009（43）：1378-1391.
[10]Porter.Competitive Advantage：Creating and Sustaining Superior Performance[J].Free Press，1998，325.
[11]Renee Reid，Trevor Morrow，Bridgita Kelly，Pat McCartan.People management in SMEs：an analysis of human resource strategies in family and non-family businesses[J].Journal of Small Business and Enterprise Development，2002（9）：245-259.
[12]Roux.L.L.，Oosthuizen，H.The development of an instructional design model as a strategic enabler for sustainable competitive advantage[J].South African Journal of Business Management，2010（41）：25-36.
[关键词]人力资源；中小企业；竞争优势
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0065-02
1 研究目的与目标
本文研究目的是发现人力资源管理是怎么影响中小企业的营销与销售的，人力资源管理是否能成为企业营销的竞争优势。具体分解：①中小企业人力资源管理有哪些特点？②调查人力资源管理是否对企业营销有积极的影响？③如何通过人力资源管理获得企业的竞争优势。许多研究者已经提出人力资源管理对企业的综合表现有积极的影响，但是很少有研究表明人力资源会影响营销，比如，人力资源是如何增加企业市场份额与销售数量的，我们能从那些离职的并且有经验的员工学到什么，竞争优势在学术领域和商业领域内吸引了极大的关注，BARNEY（1991）认为竞争优势可以通过实施创造价值战略来获得；波特认为企业应该为客户比竞争者创造更多价值，这些价值可以通常以低成本战略或者与竞争者不同来获得。本文研究的是人力资源是否可以成为营销的竞争优势，在这里，营销表现通过企业的销售额来衡量。
2 研究背景
本文是以山东涂镀企业为载体进行的，在这里需简单介绍一下山东的涂镀企业，其集中在博兴，在2011年时，根据笔者的钢铁报道，有从业人员25000多人，拥有涂镀钢板生产企业约86家，已投产冷轧生产线约9条（在建约13条）；已投产热镀锌生产线约24条（在建约33条）；已投产电镀锌生产线约1条；已投产彩涂板生产线约88条（在建约3条）；这些生产线使产能急剧扩大，目前市场正常库存量约40万吨，钢铁板材年销量约600万吨，在这种情况下，企业都在想办法通过降低成本来提高竞争力，波特（1985）提出企业可以通过低成本战略，提高服务水平，来提高企业的附加值，然而目前的企业只是停留在如何减少产品本身的成本，没有考虑到人的因素。更没有企业考虑可以通过人力资源管理来提高生产率和客户服务。
3 研究方法
本篇研究人力资源管理与企业竞争优势的联系，通过理解在涂镀行业主要的成功因素和人力资源管理实践，总结出什么是中小企业最好的人力资源管理方法与途径。Silverman（2010）认为像通过采访这样的定性研究可以使研究更加深入，所以文章第一部分是通过对管理层采访分析出在涂镀行业营销的关键成功要素有哪些，这些通过采访那些营销经理们获得；文章第二部分通过采访在人力资源部和营销管理层的人获得，这些人被分成两组：①第一组来自人力资源管理和营销部门的经理；②第二组是那些已经离开公司并且有经验的员工。
对员工了解，是通过调查问卷的方法：本文选定两个生产涂镀产品的企业作为研究对象，为方便研究，我们假设人力资源管理实践会使企业具有竞争优势，并且提高公司的营销表现。笔者一直在做涂镀产品的出口业务，凭借与企业的紧密联系优势，使调研过程更加受企业欢迎，这为我们得到真实可靠的数据提供依据，并且笔者承诺研究成果将与企业共享。
4 调查结果与启示
4.1 员工培训与发展
70%的员工回答他们已经受到培训和发展的机会，并且这与员工对组织的忠诚度和工作满意度关联性很大，关联系数分别是0.831和0.894，此结果表明，员工期望有更多的机会接受培训和发展，Sahinidis and Bouris（2008）认为这种有效培训与员工工作满意度的关联性是非常显著的，这个结果也被被调查人以文字回应的方式证实“如果公司给我晋升的机会，我愿意把我毕生精力献给公司，帮助公司成功。”
4.2 授权与员工参与
59.1%回访者认为公司鼓励他们在自己工作上做决定，并且授权并没有表明对组织承诺和工作满意度比对员工培训有更大的影响。64%多的人支持员工参与公司政策的制定等，这与组织承诺和工作满意度关联性很大，员工参与越多，工作满意度越高，员工对公司的承诺就越高。这结果与Lawlers（2000）的研究结果表明员工参与会增加员工对组织的忠诚度。
4.3 员工激励措施
员工培训与激励表现出很强的联系（SPEARSON CORRELATION IS 0.892），员工得到的培训机会越多，员工就有越多的机会得到晋升。灵活的工作时间也是激励员工努力工作的方法，但是结果表明增加工作只是一种适中的方式去激励员工，此外，内部畅通的上下交流，工作条件也表明与员工激励有很大的关系。
4.4 绩效考核
40%的回访者认为公司考虑工作过程的重要性，如制定决策过程，执行过程等，37.8%的人认为公司不在意工作过程，只在意结果。绩效考核与工作满意度，组织承诺之间的关联系数分别是0.810和0.812，这种关联系数是最高的，在与其他的系数相比较而言。这结果表明员工对绩效考核体系的满意度会直接影响到他们工作满意度和忠诚度。
4.5 管理层支持
这个主题是由工作灵活性（管理者是否给工作更大的灵活性），和谐的工作环境，团队合作，员工与组织的交流，领导者对员工的及时反馈组成。调查发现，50%多的回访者认为公司提供了灵活的工作，40%多的人不认同灵活的工作对工作本身有益，一个回访者认为这取决于工作的性质。我们也发现工作是否灵活在影响到工作的满意度，这两者之间的关联系数是0.798。
4.6 工作环境与组织内部交流
80%以上的员工认为他们与同事相处良好，能够团队合作并互相支持，这特别符合中国的儒家文化核心，追求与周围事物的和谐相处，避免冲突，和谐也是影响工作满意度与组织承诺的重要因素，然而，调查发现，工作条件是创造和谐环境的基石。管理层的支持与鼓励也有益于创造一个和谐的环境，管理层与员工的交流将更能鼓励员工努力工作。工作满意度与组织承诺的关联系数是0.89，这表明工作满意度会提高员工对组织的忠诚度，对组织的忠诚度高，员工对工作满意程度就高。工作满意度，组织承诺与管理层的支持，授权，员工参与，员工培训等因素是相互作用的。 4.7 采访数据分析
我们对经理人的采访数据发现竞争优势主要是两个方面，一是企业的产品要低价；二是业务员要有人脉。这样在同等产品质量和价格的情况下，很容易取得订单，此外，员工激励，员工参与，授权，团队合作，新员工招聘，员工培训，如何留住员工都被认为是可以获得竞争优势的途径。人力资源管理在提高客户满意度和忠诚度方面也得到了被采访者的证实。
5 如何通过人力资源获竞争优势
我们通过调查问卷与采访的结果证实，通过有效的人力资源管理确实可以使企业获竞争对手难以超越的竞争优势。而在人力资源管理项目中，对企业销售业务员的绩效评估起着至关重要的作用。所以我们在此总结以下措施来优化人力资源管理，从而获得企业内部员工与企业外部相关利益者的支持（这包括客户，供应商，与企业周边的人）。
（1）企业要加强员工培训，我们所调查的企业中，很少有企业员工在上岗前经过系统的培训，只是有一些老员工带着做，这里面人为因素很多，老员工如果不认真教或者没有教到位，会造成新员工不能够胜任新的岗位，比如在产品质量检测部门，如果质检员没有检测相关的项目，那么客户就会直接找过来，对公司的负面影响不可估量。山东冠县的一家企业在生产完产品后没有把产品最后的末端剪下去，直接发到客户那里，客人见到非常生气，要求索赔5万美金。公司因为没有办法，违反合同规定，只得赔付。这种看起来的小问题，其实完全可以通过人事部门培训来达到。员工培训可以减少操作失误，从而提高企业运行效率，减少成本。比如，就钢卷发货来讲，如果仓库保管传递错误数据给销售人员，销售人员给客户，那么客户收到货时发现实际收货和工厂的数据不一致，这个时候，客户无法进行任何操作，比如货在港口，那么在港口就没有办法装集装箱，只能等待工厂发过来正确的明细才能操作，而等待的时间将会造成很大的损失，如果装箱装晚，很可能错过船期，也耽误装货的工时。造成整个操作相关者的工作效率低下。
（2）企业要有一种合理公正的考核体系，特别是针对做业务的员工来讲，因为他们是赚提成的，所以如何规定提成的比例与方法很重要。比如要求员工一个月完成10万元的销售额，完成或完不成要如何考核员工，我们的采访中发现，员工反映公司扣钱太多，我们分析原因，是公司没有向员工说清是如何考核的，如果员工认为是公平的，那么员工是不应该抱怨的；而员工认为“太多”，很可能是公司员工与别的企业在进行对比，如果是这样，那么公司应该高度注意，如果员工一直认为“太多”，那么他可能就去别的企业做业务了，因为他在那里能赚到更多的钱，不至于被扣“太多”。所以考核体系的制定要咨询员工的意见，使他们能够从心理上接受奖惩的方法与力度。公平公正的考核是留住企业员工的重要方面。
（3）企业内部交流要加强。我们采访中发现，员工反映说办公室的气氛很沉闷，领导不说一句话，底下的员工哪敢说？其实，这只是一种表象，原因在于企业没有建立起一种交流体系，员工不知道何时何地向领导反映问题，更不知道以何种方式反映。比如人力资源部门可以规定，领导要能随时听取员工的意见，或者在规定的时间内以某种方式与员工交流，形式甚至可以是举行PARTY——我们可以借助给某个员工过生日或者是结婚的时候，使员工与企业领导层有近距离的交流。这种交流可以增加相互间的信任与了解，增加对企业的忠诚度。让员工感到在企业工作中，他（她）是快乐的。当然这不仅仅是对员工有益，也能让管理层增加责任感，有一个良好的心态去应对下属。对自己的上司支持，对自己的下属激励，对和自己平行的部门配合。
参考文献：
[1]马向平，汪富强.中小企业人力资源管理的途径——从组织诱因角度分析[J].中国商贸，2010（26）.
[2]江伟.中小民营企业人力资源管理体系研究[D].合肥：安徽大学，2010.
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[5]康凤燕.中小企业的人力资源培训[J].经营管理者，2013（5）.
[6]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济，2013（17）.
[7]Storey，D.J.Understanding the Small Business Sector. Routledge.Storey[M].London：J ‘Human Resource Management：a critical text 2nd ed，2001.
[8]Theriou.G.N，Chatzoglou.P.D Exploring the best HRM practices-performance relationship[J].an empirical approach，2009（21）：614-646.
[9]Toften.K，Hammervoll.T An exploratory study of internationally oriented niche firms European Journal of Marketing[J].Niche firms and marketing strategy，2009（43）：1378-1391.
[10]Porter.Competitive Advantage：Creating and Sustaining Superior Performance[J].Free Press，1998，325.
[11]Renee Reid，Trevor Morrow，Bridgita Kelly，Pat McCartan.People management in SMEs：an analysis of human resource strategies in family and non-family businesses[J].Journal of Small Business and Enterprise Development，2002（9）：245-259.
[12]Roux.L.L.，Oosthuizen，H.The development of an instructional design model as a strategic enabler for sustainable competitive advantage[J].South African Journal of Business Management，2010（41）：25-36.