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摘 要：通过实例，分析了培训行为层和结果层评估的筛选原则，要素设计，数据收集等内容，对于实施培训行为层和结果层评估具有较大的指导意义。
关键词：培训 行为层 结果层 评估
对培训项目评估，是企业培训检查培训效果，形成闭环管理，提升培训质量的重要手段。目前，通用的培训评估模型是按照柯克帕特里克提出的四级评估模型，即根据评估的深度和难度，逐级增加。一级评估为反应层，观察学员培训过程发生的反应；二级评估为学习层，检查学员的学习结果；三级评估为行为层，衡量学员培训前后的工作表现；四级评估为结果层，衡量培训前后公司经营业绩的变化。反应层和学习层评估比较简单，反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法，反应层评估的主要方法是问卷调查。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式，它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等，培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。反应层和学习层评估在培训结束时即可完成，所以大部分培训机构都可以做到对所有培训项目进行反应层和学习层评估。对于行为层和结果层评估，一般要求上级主管部门或咨询机构来做，并且评估要素难以设计，需要到送培学员单位调研，涉及到较多的人力、物力因素，所以各培训机构开展的较少，开展行为层评估和结果层评估能够发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献，可以给内部客户带来增值的服务，培训部门可以借此向管理和一线经理推销自己的服务，还可以暴露培训内容在工作中难以运用的障碍，所以对重要项目开展行为层评估和结果层评估十分必要。本文主要分析、研究行为层评估和结果层评估指标体系的设计及评估方法。
一、项目筛选
由于行为层评估和结果层评估需要占用较多的精力、财力、物力，所以应精心选择。一是选择最高层管理者重视的课程和具有重要战略价值的项目，例如某公司开展为期三年的领军人才培训，该项目从方案设计，学员选拔到培训的过程管理，得到了公司领导和各部门、单位的重视和关注，并且还要连续进行下去，就很有必要开展行为层评估和结果层评估；某公司开展班组长金种子培训，作为公司开展班组管理的重要抓手，所以进行了行为层评估。二是要选择培训时间比较长的项目，例如国家电网公司规定，对于时间在一个月以上的培训班，原则上要进行行为层评估。三是选择要连续举办的培训班，通过评估，便于找出问题，进一步改进，例如某培训中心计划用三年时间对科级干部轮训，则第一期回到工作岗位三个月后，进行行为层评估，对以后各期改进培训方案，具有重要的指导意义。
二、评估步骤
培训评估一般分为六个步骤。一是进行培训需求分析，这既是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步，任何培训项目都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。二是确定评估目的，一般认为在培训结束后开始进行培训评估，更好的做法，是在培训项目实施之前，就必须明确培训评估的目的。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要，培训评估的目的还将影响数据收集的方法和收集数据的类型。三是确定评估层次，根据前述培训评估层次筛选的原则，确定是开展简单的反应层和学习层评估，还是开展行为层、结果层评估，评估层次决定了要收集的数据种类，收集的数据范围及采集方法，还涉及到是由上级主管部门还是请咨询机构评估及费用等问题。四是建立培训评估数据库，根据确定的培训评估层次，确定收集哪些数据，形成培训评估数据库。五是分析形成评估报告。六是培训评估报告的反馈。
三、评估要素的设计
对于行为层和结果层评估，重点是评估要素的设计。评估要素指标分为硬性业务指标和软性业务指标。硬性业务指标是指对改进结果加以衡量，理性、可累计的指标，是无可争辩的事实，一般包括时间、产出，质量等。软性业务指标是有关培训对态度、氛围、习惯、进步、提升等方面产生的效果，一般难以进行量化。在设计评估要素指标时，要针对培训项目特点，精心策划。例如，某培训机构对新员工培训进行行为层和结果层评估时，其硬性业务指标设计了三个维度，时间指标设计了独立上岗工作表现，工作效率、业务完成时间、响应率五个指标；质量指标设计了安规考试优秀率、个人事故伤亡率、误操作率等七个指标；产出设计了技能竞赛表现、合理化建议等三个指标。软性业务指标设计了五个维度，工作态度指标设计了宣传用电常识等两个指标；习惯指标设计了劳动纪律、工作环境卫生等两个指标；氛围设计了信息安全等指标，进步设计了绩效表现指标，提升设计了职务晋升指标等。某培训机构对专业技术人员强化培训进行行为层评估时，在硬性指标里，设计了培训前后两年发表论文的数量对比，、事故隐患排查等指标。实践证明，这些指标的设计，对于能否得到满意的评估结果，起了非常重要的作用。
四、评估数据的收集
行为层和结果层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，行为层评估由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识；结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培訓而经营得更好了，企业能够了解培训带来的收益。这两个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评，需要收集的数据庞大，要通过不同的方式完成评估数据库。主要方式有发调查反馈表，调研受训者个人、部门领导、同事等方式。例如某培训机构对新员工培训进行行为层和结果层评估时，回收自评问卷3560份，有效率为99.49%，回收培训学员上级问卷168份，有效率为97.6%；一对一访谈了110多位新员工和80余位新员工主管。
五、完成评估报告及反馈
应采用专用工具，对数据库进行整理分析，综合调研等各方面因素，形成培训评估报告，报告应包括培训效果的分析，存在缺憾的分析，改进建议等内容。培训评估报告完成后，应进行反馈。培训评估的目的，是找出问题，更好的改进，形成闭环管理，所以培训评估结果，应视培训评估的层级，反馈给人力资源主管部门、培训机构、甚至后勤管理部门等，并进行充分的沟通，从而达到改进、提高的目的。例如英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程进行了行为层和结果层评估，结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进。某培训机构通过对新员工培训开展结果层评估，减少了10%的理论授课，增加了安全管理等培训内容。
六、结语
选取重点培训项目，开展行为层和结果层评估，对于改进培训方案，提升培训效果，提高培训质量具有重要意义，评估要素的设计，对评估结果起着举足轻重的作用，希望有更多的培训机构开展开展行为层和结果层评估。
作者简介：黄晶（1986.01—）女，山东烟台，硕士，讲师，研究方向：管理类培训教学。
关键词：培训 行为层 结果层 评估
对培训项目评估，是企业培训检查培训效果，形成闭环管理，提升培训质量的重要手段。目前，通用的培训评估模型是按照柯克帕特里克提出的四级评估模型，即根据评估的深度和难度，逐级增加。一级评估为反应层，观察学员培训过程发生的反应；二级评估为学习层，检查学员的学习结果；三级评估为行为层，衡量学员培训前后的工作表现；四级评估为结果层，衡量培训前后公司经营业绩的变化。反应层和学习层评估比较简单，反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法，反应层评估的主要方法是问卷调查。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式，它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等，培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。反应层和学习层评估在培训结束时即可完成，所以大部分培训机构都可以做到对所有培训项目进行反应层和学习层评估。对于行为层和结果层评估，一般要求上级主管部门或咨询机构来做，并且评估要素难以设计，需要到送培学员单位调研，涉及到较多的人力、物力因素，所以各培训机构开展的较少，开展行为层评估和结果层评估能够发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献，可以给内部客户带来增值的服务，培训部门可以借此向管理和一线经理推销自己的服务，还可以暴露培训内容在工作中难以运用的障碍，所以对重要项目开展行为层评估和结果层评估十分必要。本文主要分析、研究行为层评估和结果层评估指标体系的设计及评估方法。
一、项目筛选
由于行为层评估和结果层评估需要占用较多的精力、财力、物力，所以应精心选择。一是选择最高层管理者重视的课程和具有重要战略价值的项目，例如某公司开展为期三年的领军人才培训，该项目从方案设计，学员选拔到培训的过程管理，得到了公司领导和各部门、单位的重视和关注，并且还要连续进行下去，就很有必要开展行为层评估和结果层评估；某公司开展班组长金种子培训，作为公司开展班组管理的重要抓手，所以进行了行为层评估。二是要选择培训时间比较长的项目，例如国家电网公司规定，对于时间在一个月以上的培训班，原则上要进行行为层评估。三是选择要连续举办的培训班，通过评估，便于找出问题，进一步改进，例如某培训中心计划用三年时间对科级干部轮训，则第一期回到工作岗位三个月后，进行行为层评估，对以后各期改进培训方案，具有重要的指导意义。
二、评估步骤
培训评估一般分为六个步骤。一是进行培训需求分析，这既是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步，任何培训项目都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。二是确定评估目的，一般认为在培训结束后开始进行培训评估，更好的做法，是在培训项目实施之前，就必须明确培训评估的目的。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要，培训评估的目的还将影响数据收集的方法和收集数据的类型。三是确定评估层次，根据前述培训评估层次筛选的原则，确定是开展简单的反应层和学习层评估，还是开展行为层、结果层评估，评估层次决定了要收集的数据种类，收集的数据范围及采集方法，还涉及到是由上级主管部门还是请咨询机构评估及费用等问题。四是建立培训评估数据库，根据确定的培训评估层次，确定收集哪些数据，形成培训评估数据库。五是分析形成评估报告。六是培训评估报告的反馈。
三、评估要素的设计
对于行为层和结果层评估，重点是评估要素的设计。评估要素指标分为硬性业务指标和软性业务指标。硬性业务指标是指对改进结果加以衡量，理性、可累计的指标，是无可争辩的事实，一般包括时间、产出，质量等。软性业务指标是有关培训对态度、氛围、习惯、进步、提升等方面产生的效果，一般难以进行量化。在设计评估要素指标时，要针对培训项目特点，精心策划。例如，某培训机构对新员工培训进行行为层和结果层评估时，其硬性业务指标设计了三个维度，时间指标设计了独立上岗工作表现，工作效率、业务完成时间、响应率五个指标；质量指标设计了安规考试优秀率、个人事故伤亡率、误操作率等七个指标；产出设计了技能竞赛表现、合理化建议等三个指标。软性业务指标设计了五个维度，工作态度指标设计了宣传用电常识等两个指标；习惯指标设计了劳动纪律、工作环境卫生等两个指标；氛围设计了信息安全等指标，进步设计了绩效表现指标，提升设计了职务晋升指标等。某培训机构对专业技术人员强化培训进行行为层评估时，在硬性指标里，设计了培训前后两年发表论文的数量对比，、事故隐患排查等指标。实践证明，这些指标的设计，对于能否得到满意的评估结果，起了非常重要的作用。
四、评估数据的收集
行为层和结果层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，行为层评估由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识；结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培訓而经营得更好了，企业能够了解培训带来的收益。这两个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评，需要收集的数据庞大，要通过不同的方式完成评估数据库。主要方式有发调查反馈表，调研受训者个人、部门领导、同事等方式。例如某培训机构对新员工培训进行行为层和结果层评估时，回收自评问卷3560份，有效率为99.49%，回收培训学员上级问卷168份，有效率为97.6%；一对一访谈了110多位新员工和80余位新员工主管。
五、完成评估报告及反馈
应采用专用工具，对数据库进行整理分析，综合调研等各方面因素，形成培训评估报告，报告应包括培训效果的分析，存在缺憾的分析，改进建议等内容。培训评估报告完成后，应进行反馈。培训评估的目的，是找出问题，更好的改进，形成闭环管理，所以培训评估结果，应视培训评估的层级，反馈给人力资源主管部门、培训机构、甚至后勤管理部门等，并进行充分的沟通，从而达到改进、提高的目的。例如英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程进行了行为层和结果层评估，结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进。某培训机构通过对新员工培训开展结果层评估，减少了10%的理论授课，增加了安全管理等培训内容。
六、结语
选取重点培训项目，开展行为层和结果层评估，对于改进培训方案，提升培训效果，提高培训质量具有重要意义，评估要素的设计，对评估结果起着举足轻重的作用，希望有更多的培训机构开展开展行为层和结果层评估。
作者简介：黄晶（1986.01—）女，山东烟台，硕士，讲师，研究方向：管理类培训教学。