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摘要: 本文分析了柔性管理的内涵及其思想文化渊源,针对柔性管理在现代高校中的适应性,提出了高校实施柔性管理的具体途径,并指出了有关柔性管理在高校运行中应该注意的问题。
关键词: 柔性化管理内涵思想文化渊源适应性实施途径
现代高校在教育管理工作中基本以刚性管理为主,这种管理模式缺乏对人性认识的深化与升华,缺少民主与平等,将师生置于绝对的被管理者地位,不仅使人的“自我管理”的自主性受到严重的压抑和限制,而且制约着学校先进管理理念的形成和发展。所以实施柔性化管理势在必行。
一、柔性管理的内涵及其思想文化渊源
(一)柔性管理的内涵与意义。
柔性管理是一种全新的管理理念,以人为本、以“人性化”为标志。其内涵是在研究人们心理和行为规律的基础上采取非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们的自觉行动的一种管理形式。它涵盖四个基本方面:依据人心理和行为的规律、方式方法是非强制性的,对人的影响是潜在的,最终目标是让人们自觉行动。[1]柔性管理认为人既是管理的主体又是管理的客体,既是管理的出发点又是管理的落脚点。它强调依据人的自身心理和行为特征进行管理,具有内在的驱动性、影响的持久性和激励的有效性等特征,使管理者很容易达到由他律变为自律。
(二)柔性管理的思想文化渊源。
1.西方历史发展中包含柔性管理理念
柔性管理所强调的“以人为本”的原则,同西欧文艺复兴运动和启蒙运动所倡导的“人本主义”及“天赋人权”的思想是一脉相承的。特别是同20世纪中叶以来在企业内部兴起的“产业民主运动”有着直接的联系。“产业民主运动”认为企业内部传统的专制独裁式的管理等级制度所形成的管理权力结构必须作重大的、带根本性的变革,使之与反映历史进步潮流的“以人为本”的管理思想相适应。[2]即认为“人本主义”和“天赋人权”的思想不仅要体现在整个国家的政治、社会生活中,同时还要体现在企业内部管理中。应在企业内部实行“产业民主”,使员工和管理人员处于平等地位,享有同样的参与权力,把人本主义、民主管理的思想贯穿于企业管理过程之中。只有这样才能使每个人的主动性和创造精神充分发挥出来,成为企业创造优良业绩的力量源泉。
2.我国传统文化中孕育着柔性管理思想
柔性管理所强调的“人”的主体地位的思想,和我国古代“民为邦本”的思想是一脈相承的。大思想家孟子在“王权至上”的历史条件下提出了“民为贵,社稷次之,君为轻”的思想。这种“民贵君轻”的思想在当时是难能可贵的,对今天的社会发展也有重大意义。它说明在任何一个社会或组织中,如果广大群众的主人翁地位得不到应有的尊重,那么整个组织的力量就无法充分发挥。柔性管理的核心思想就是要消除这种情况可能造成的消极影响,力求确立广大员工在企业中真正处于当家作主的地位,并为他们的主动性、创造力的充分发挥形成一个广阔空间。
二、柔性管理在现代高校中的适应性
(一)大学组织是柔性化的学术组织。
伯恩斯认为机械组织适合相对稳定的条件,而有机组织适合变化的条件。[3]现代大学是以知识为操作材料,以学科为基本构架的教育组织,是一种松散连接的系统,各种因子都在不断的变化之中。根据教育组织的紧密度确定管理方式的原则,高校的教学管理应该采取与之相应的柔性化管理。从组织内容看,高深知识的特征决定大学组织是柔性化的组织,现代大学的人才培养,科学研究和社会服务,大都围绕着高深知识而展开。从组织结构看,学术管理与科层管理的交叉决定了大学组织管理职能的糅合性。[4]大学组织的学术属性秉承了学术自由的大学传统,反映着大学的基本社会价值,使大学与企业和政府等其他组织相区分,而科层属性则强调通过树立行政权威建立严格的等级制度,划分职责的权力范围。但是大学毕竟是以学术和教学为主体的教育组织,它的组织定位是以对高深学问进行选择、保存、传递、创新,对人力资本和知识资本进行积累。而智力劳动同知识联系在一起更赋有柔性,这使得大学管理要求柔性化。
(二)教师的工作性质需要柔性管理模式。
高校教师工作具有自主性、创造性的特点,他们的劳动过程难以监控,劳动成果也无法准确地衡量,这些特点使推行柔性管理势在必行。从工作对象来看,高校教师面对的是知识水平和个性特质千差万别的学生,这决定了其劳动具有丰富的情感因素和主体意识;从工作过程来看,高校教师的劳动并不是简单的知识转换与传递,而是更多的技能和技巧、能力和道德品质的转化和发展,是一门伟大的艺术,因此,可以说高校教师是创造者;从工作成效看,教师的劳动成果具有明显的滞后性,往往体现在学生毕业后的社会价值或其研究成果上,难以做出客观现实的评价,这也是不能用严格数量单位来计量并进行评估的。
(三)教师的个性特点使柔性化管理更具有合理性。
高校教师所接受的教育程度普遍较高,他们对于自我尊重和自我价值实现的意识非常强烈。从这个意义来说,他们的精神需要高于物质需求,更需要得到领导的尊重、同行的认可、社会的接受,更看重自我价值实现,而且他们都具有某一学科的专长,追求学术自由,反对压抑个性。教师的这种个性的特点决定了单靠行政权力管理他们难以奏效,一味地用行政命令的方式推动学校管理目标的实现可能引起他们的漠不关心甚至是排斥,而用柔性管理模式则能激发教师的责任感和创造性,调动他们的积极性,最终达到自我约束、自我管理的目的。
(四)学生身心发展规律需要柔性化管理。
目前在校大学生是富有朝气、敢于尝试、自主性高、叛逆性明显的群体,但是实践经验少,易受社会转型时期思想的影响,对很多问题认识不清,呈现出价值观的现实化、价值取向的多元化和功利化等特点。同时高等教育大众化使得大学生素质状况日益呈现出多层次性,收费制度的实施使学生在一定程度上将自己视为高等教育的投资者和消费者、与学校处于平等地位的法律主体,其个体需求的务实性日益突出。这些变化对传统的学生工作理念提出了严峻的挑战。柔性管理符合教育及学生身心成长规律,有助于培养学生的创新能力和社会服务意识。
三、高校柔性化管理的实施途径
(一)增强“人本”意识,树立柔性管理理念。
1.营造尊师的氛围
马斯洛的层次需求理论把人的需求分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要,其满足是逐级上升的。高校教师的经济收入可观、工作稳定、环境安全,因此,他们的主要需求是尊重和自我实现这两个层面。首先要尊重教师的劳动、创造和需要,着力营造尊师重教的氛围,保持管理者和教师之间有一种感情融洽的良好人际关系,并形成积极的情感。其次要重视教师的公平需要,营造公平竞争的环境,做到考核评价、物质分配、奖励惩罚及发展机会的公平,以增强教师的满足感。其次要重视教师的发展需要,营造有利于教师发展的环境。发展是人的高层次追求,学校应辅助教师进行职业生涯设计,实行生涯管理,创建有利于教师发展的环境,使教师在这个环境中能不断地寻求一个更加充实的自我,追求更加完善的自我实现。
2.遵循学生的成长规律
柔性管理是育人主体和客体之间的平等对视,通过对学生实施人性化教育、个性化培养,达到隐性育人、环境育人的效果。管理主体在思想上要真正认识到实施“柔性管理”的内涵和必要性,树立“以学生为中心”的思想。在管理过程中,教师要针对学生的身心发展特点,对不同类型的学生采取不同的引导方法,以激发学生的潜能。切忌给学生贴标签,而要平等地对待每一个学生。更为重要的是管理者要以身示范,在大学生的教育管理过程中管理者的言教与身教相比,后者显得更为重要。只有当管理者的智慧、见识和胸怀让人折服时,学生才能心甘情愿地接受管理和教育。
(二)改善领导方式,实施柔性管理措施。
1.柔性化的培训方式
要明确学校战略目标和为达到该战略目标师资队伍建设的总体要求,对此教师要根据学校要求和自身实际制定切实可行的培训计划,学校要为教师实施其培训计划提供信息、资料、时间、经费等方面的支持。这样高校的师资队伍建设目标就将内化为教师自我发展的自觉行动,实现高校师资队伍建设和教师专业发展的双赢。
2.柔性化的绩效考核
考评应该根据教师自身素质和工作特点,将自我测评与同行测评相结合,以自我测评为主;定性与定量相结合,以定性为主;长期考评与年度考评相结合,以长期考评为主;教学工作与科研任务相结合,根据其特长确定是以教学工作为主还是以科研任务为主。
3.柔性化的激励机制
激励机制包括经济激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对待教师,尊重教师,赋予其运用自身智慧工作的权利,让其获得实现自身价值的满足感。对许多教师来说,金钱都已不是第一需要,他们更需要的是自身发展、工作成就感等。在这种情况下学校就应该根据教师所处的不同的发展阶段,从精神和自我实现等方面进行激励,通过满足教师的高层需要,激发教师对工作的高度热情。
(三)建设和谐校园,构建柔性组织文化。
1.柔性组织文化需要学校共同价值文化作支撑
所谓共同价值观,是指学校师生对学校共同体的发展方向和目的,有一种相对一致的要求和想法,是学校师生对自己的长远根本利益和需求认识的结果,也是学校共同价值文化中比较长远和稳定的因素。[5]学校管理者有必要向师生传达学校已形成的良好的价值观,使师生能夠理解接受、认同,并自觉地将其内化为自己的意识追求。应该注意的是在强调学校的共同价值“共同性”的同时,必须承认学校共同价值观所具有的“包容性”,即承认师生个体价值观的多样性、差异性。
2.柔性组织文化需要优良的校园制度文化作保障
任何管理都需要以制度为保障,柔性化管理同样离不开制度的支持,但这种制度是公正、合理、人性化的,是为了教育学生、帮助学生、保护学生的基本权益,从而彰显校园制度文化的人文关怀,更加有力地保障柔性化管理的有效实施。
高校在实施柔性化管理的同时也应该注意以下两个问题。首先,实施柔性化管理必须以教师、学生的高素质为前提。柔性化管理是以管理者与被管理者的共同理解为前提的,若只有管理者一方付出努力,而没有高素质的教师与学生与其配合,那么学校管理就将出现无组织的混乱状态。其次,要注重柔性化管理与刚性化管理相结合。我们倡导柔性化管理并不是为了取代、否定刚性化管理。因为两种管理模式虽然在外部特征上有所区别,但它们在实现学校管理目标的本质上是一致的,柔性化管理实质上是刚性化管理的完善补充,是在具备刚性化管理框架的基础上管理思想和管理方法的升华。
参考文献:
[1]阮文杰.柔性管理在高校管理中的探讨与实践[J].佳木斯大学社会科学报,2006,3:101.
[2]余绪缨.柔性管理的发展及其思想文化渊源[J].经济学家,1998,1:92.
[3]王毅华,柯毅平.柔性管理在现代大学的模式构建分析.重庆工商大学学报(社会科学版),2008,2:155.
[4]王长喜,陈磊.现代大学内部组织特性及其柔性化管理[J].科技进步与对策,2005,(1).
[5]程帆.突破人性心理[M].北京:中国致公出版社,2004.
关键词: 柔性化管理内涵思想文化渊源适应性实施途径
现代高校在教育管理工作中基本以刚性管理为主,这种管理模式缺乏对人性认识的深化与升华,缺少民主与平等,将师生置于绝对的被管理者地位,不仅使人的“自我管理”的自主性受到严重的压抑和限制,而且制约着学校先进管理理念的形成和发展。所以实施柔性化管理势在必行。
一、柔性管理的内涵及其思想文化渊源
(一)柔性管理的内涵与意义。
柔性管理是一种全新的管理理念,以人为本、以“人性化”为标志。其内涵是在研究人们心理和行为规律的基础上采取非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们的自觉行动的一种管理形式。它涵盖四个基本方面:依据人心理和行为的规律、方式方法是非强制性的,对人的影响是潜在的,最终目标是让人们自觉行动。[1]柔性管理认为人既是管理的主体又是管理的客体,既是管理的出发点又是管理的落脚点。它强调依据人的自身心理和行为特征进行管理,具有内在的驱动性、影响的持久性和激励的有效性等特征,使管理者很容易达到由他律变为自律。
(二)柔性管理的思想文化渊源。
1.西方历史发展中包含柔性管理理念
柔性管理所强调的“以人为本”的原则,同西欧文艺复兴运动和启蒙运动所倡导的“人本主义”及“天赋人权”的思想是一脉相承的。特别是同20世纪中叶以来在企业内部兴起的“产业民主运动”有着直接的联系。“产业民主运动”认为企业内部传统的专制独裁式的管理等级制度所形成的管理权力结构必须作重大的、带根本性的变革,使之与反映历史进步潮流的“以人为本”的管理思想相适应。[2]即认为“人本主义”和“天赋人权”的思想不仅要体现在整个国家的政治、社会生活中,同时还要体现在企业内部管理中。应在企业内部实行“产业民主”,使员工和管理人员处于平等地位,享有同样的参与权力,把人本主义、民主管理的思想贯穿于企业管理过程之中。只有这样才能使每个人的主动性和创造精神充分发挥出来,成为企业创造优良业绩的力量源泉。
2.我国传统文化中孕育着柔性管理思想
柔性管理所强调的“人”的主体地位的思想,和我国古代“民为邦本”的思想是一脈相承的。大思想家孟子在“王权至上”的历史条件下提出了“民为贵,社稷次之,君为轻”的思想。这种“民贵君轻”的思想在当时是难能可贵的,对今天的社会发展也有重大意义。它说明在任何一个社会或组织中,如果广大群众的主人翁地位得不到应有的尊重,那么整个组织的力量就无法充分发挥。柔性管理的核心思想就是要消除这种情况可能造成的消极影响,力求确立广大员工在企业中真正处于当家作主的地位,并为他们的主动性、创造力的充分发挥形成一个广阔空间。
二、柔性管理在现代高校中的适应性
(一)大学组织是柔性化的学术组织。
伯恩斯认为机械组织适合相对稳定的条件,而有机组织适合变化的条件。[3]现代大学是以知识为操作材料,以学科为基本构架的教育组织,是一种松散连接的系统,各种因子都在不断的变化之中。根据教育组织的紧密度确定管理方式的原则,高校的教学管理应该采取与之相应的柔性化管理。从组织内容看,高深知识的特征决定大学组织是柔性化的组织,现代大学的人才培养,科学研究和社会服务,大都围绕着高深知识而展开。从组织结构看,学术管理与科层管理的交叉决定了大学组织管理职能的糅合性。[4]大学组织的学术属性秉承了学术自由的大学传统,反映着大学的基本社会价值,使大学与企业和政府等其他组织相区分,而科层属性则强调通过树立行政权威建立严格的等级制度,划分职责的权力范围。但是大学毕竟是以学术和教学为主体的教育组织,它的组织定位是以对高深学问进行选择、保存、传递、创新,对人力资本和知识资本进行积累。而智力劳动同知识联系在一起更赋有柔性,这使得大学管理要求柔性化。
(二)教师的工作性质需要柔性管理模式。
高校教师工作具有自主性、创造性的特点,他们的劳动过程难以监控,劳动成果也无法准确地衡量,这些特点使推行柔性管理势在必行。从工作对象来看,高校教师面对的是知识水平和个性特质千差万别的学生,这决定了其劳动具有丰富的情感因素和主体意识;从工作过程来看,高校教师的劳动并不是简单的知识转换与传递,而是更多的技能和技巧、能力和道德品质的转化和发展,是一门伟大的艺术,因此,可以说高校教师是创造者;从工作成效看,教师的劳动成果具有明显的滞后性,往往体现在学生毕业后的社会价值或其研究成果上,难以做出客观现实的评价,这也是不能用严格数量单位来计量并进行评估的。
(三)教师的个性特点使柔性化管理更具有合理性。
高校教师所接受的教育程度普遍较高,他们对于自我尊重和自我价值实现的意识非常强烈。从这个意义来说,他们的精神需要高于物质需求,更需要得到领导的尊重、同行的认可、社会的接受,更看重自我价值实现,而且他们都具有某一学科的专长,追求学术自由,反对压抑个性。教师的这种个性的特点决定了单靠行政权力管理他们难以奏效,一味地用行政命令的方式推动学校管理目标的实现可能引起他们的漠不关心甚至是排斥,而用柔性管理模式则能激发教师的责任感和创造性,调动他们的积极性,最终达到自我约束、自我管理的目的。
(四)学生身心发展规律需要柔性化管理。
目前在校大学生是富有朝气、敢于尝试、自主性高、叛逆性明显的群体,但是实践经验少,易受社会转型时期思想的影响,对很多问题认识不清,呈现出价值观的现实化、价值取向的多元化和功利化等特点。同时高等教育大众化使得大学生素质状况日益呈现出多层次性,收费制度的实施使学生在一定程度上将自己视为高等教育的投资者和消费者、与学校处于平等地位的法律主体,其个体需求的务实性日益突出。这些变化对传统的学生工作理念提出了严峻的挑战。柔性管理符合教育及学生身心成长规律,有助于培养学生的创新能力和社会服务意识。
三、高校柔性化管理的实施途径
(一)增强“人本”意识,树立柔性管理理念。
1.营造尊师的氛围
马斯洛的层次需求理论把人的需求分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要,其满足是逐级上升的。高校教师的经济收入可观、工作稳定、环境安全,因此,他们的主要需求是尊重和自我实现这两个层面。首先要尊重教师的劳动、创造和需要,着力营造尊师重教的氛围,保持管理者和教师之间有一种感情融洽的良好人际关系,并形成积极的情感。其次要重视教师的公平需要,营造公平竞争的环境,做到考核评价、物质分配、奖励惩罚及发展机会的公平,以增强教师的满足感。其次要重视教师的发展需要,营造有利于教师发展的环境。发展是人的高层次追求,学校应辅助教师进行职业生涯设计,实行生涯管理,创建有利于教师发展的环境,使教师在这个环境中能不断地寻求一个更加充实的自我,追求更加完善的自我实现。
2.遵循学生的成长规律
柔性管理是育人主体和客体之间的平等对视,通过对学生实施人性化教育、个性化培养,达到隐性育人、环境育人的效果。管理主体在思想上要真正认识到实施“柔性管理”的内涵和必要性,树立“以学生为中心”的思想。在管理过程中,教师要针对学生的身心发展特点,对不同类型的学生采取不同的引导方法,以激发学生的潜能。切忌给学生贴标签,而要平等地对待每一个学生。更为重要的是管理者要以身示范,在大学生的教育管理过程中管理者的言教与身教相比,后者显得更为重要。只有当管理者的智慧、见识和胸怀让人折服时,学生才能心甘情愿地接受管理和教育。
(二)改善领导方式,实施柔性管理措施。
1.柔性化的培训方式
要明确学校战略目标和为达到该战略目标师资队伍建设的总体要求,对此教师要根据学校要求和自身实际制定切实可行的培训计划,学校要为教师实施其培训计划提供信息、资料、时间、经费等方面的支持。这样高校的师资队伍建设目标就将内化为教师自我发展的自觉行动,实现高校师资队伍建设和教师专业发展的双赢。
2.柔性化的绩效考核
考评应该根据教师自身素质和工作特点,将自我测评与同行测评相结合,以自我测评为主;定性与定量相结合,以定性为主;长期考评与年度考评相结合,以长期考评为主;教学工作与科研任务相结合,根据其特长确定是以教学工作为主还是以科研任务为主。
3.柔性化的激励机制
激励机制包括经济激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对待教师,尊重教师,赋予其运用自身智慧工作的权利,让其获得实现自身价值的满足感。对许多教师来说,金钱都已不是第一需要,他们更需要的是自身发展、工作成就感等。在这种情况下学校就应该根据教师所处的不同的发展阶段,从精神和自我实现等方面进行激励,通过满足教师的高层需要,激发教师对工作的高度热情。
(三)建设和谐校园,构建柔性组织文化。
1.柔性组织文化需要学校共同价值文化作支撑
所谓共同价值观,是指学校师生对学校共同体的发展方向和目的,有一种相对一致的要求和想法,是学校师生对自己的长远根本利益和需求认识的结果,也是学校共同价值文化中比较长远和稳定的因素。[5]学校管理者有必要向师生传达学校已形成的良好的价值观,使师生能夠理解接受、认同,并自觉地将其内化为自己的意识追求。应该注意的是在强调学校的共同价值“共同性”的同时,必须承认学校共同价值观所具有的“包容性”,即承认师生个体价值观的多样性、差异性。
2.柔性组织文化需要优良的校园制度文化作保障
任何管理都需要以制度为保障,柔性化管理同样离不开制度的支持,但这种制度是公正、合理、人性化的,是为了教育学生、帮助学生、保护学生的基本权益,从而彰显校园制度文化的人文关怀,更加有力地保障柔性化管理的有效实施。
高校在实施柔性化管理的同时也应该注意以下两个问题。首先,实施柔性化管理必须以教师、学生的高素质为前提。柔性化管理是以管理者与被管理者的共同理解为前提的,若只有管理者一方付出努力,而没有高素质的教师与学生与其配合,那么学校管理就将出现无组织的混乱状态。其次,要注重柔性化管理与刚性化管理相结合。我们倡导柔性化管理并不是为了取代、否定刚性化管理。因为两种管理模式虽然在外部特征上有所区别,但它们在实现学校管理目标的本质上是一致的,柔性化管理实质上是刚性化管理的完善补充,是在具备刚性化管理框架的基础上管理思想和管理方法的升华。
参考文献:
[1]阮文杰.柔性管理在高校管理中的探讨与实践[J].佳木斯大学社会科学报,2006,3:101.
[2]余绪缨.柔性管理的发展及其思想文化渊源[J].经济学家,1998,1:92.
[3]王毅华,柯毅平.柔性管理在现代大学的模式构建分析.重庆工商大学学报(社会科学版),2008,2:155.
[4]王长喜,陈磊.现代大学内部组织特性及其柔性化管理[J].科技进步与对策,2005,(1).
[5]程帆.突破人性心理[M].北京:中国致公出版社,2004.