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摘 要：随着经济的发展，企业更加关注自身的改革，对于人才的需求层次也逐渐升高，电力企业属于技术密集型企业，对于员工的技术要求较高，因此，应发挥人才评价在人力资源管理中的重要作用，选择合理的技术人员，并且对其综合素质以及能力进行评价，实现员工胜任能力评价与持证上岗工作两手抓、两促进，从而有效提升电力企业技术人员队伍的专业素质，实现信息化背景下企业的稳定发展。
关键词：电力企业;人才评价体系;建设
前言：
在现代企业管理中，人力资源的管理是非常重要的一环，也是企业发展壮大的核心要素，特别是电力企业对于员工的专业能力要求较高，应不断完善人才管理需求，加强企业人力资源管理工作，以信息化为背景，开展人才评价体系建设，深入推进企业的新发展，而人才评价体系作为对员工能力进行有效评估和量化的手段，在能力管理中也发挥着重要作用，为电力企业的改革贡献力量。
1.电力企业开展人才评价的现状
1.1评价体系与岗位能力脱节
电力企业的许多岗位还存在着分工不明确，职责不清晰的状况，常常会出现工作的灰色地带，从而使得人才的评价也仅仅停留在理论阶段，没能真正的与岗位所需相结合，很多评价指标也与实际岗位工作内容相脱节，未能真正的反映电力企业的发展状况，很多企业对于证书的重视程度过高，所以导致员工过度的依赖资格证书的考核，而忽视实际操作能力的提升，加之岗位经验缺乏，所以经常会出现评价合格，但未能适应电力企业实际需要的状况。
1.2评价内容与方式不合理
评价方式是否合理，直接关系着电力企业的发展，很多电力企业对于一线技术人员的评价往往是由各部门组长负责，容易造成垄断，并且由于个别组长能力有限，评价的权威性和可信度无法保障，还有一些组长因为工作繁忙，会安排自己的组员出题，导致出现员工自己考核自己的状况，从而使评价失去了原有的意义;人才评价应灵活的采用考试和评审的方式，实现多元化评价，但是目前还存在着评价指标难以量化的情况，各部门主管或者同事进行定性判断，缺乏统一的标准，从而使评价失去意义。[1]
1.3人才评价体系缺乏实际应用
人才评价体系应是逐步完善的，它包含了评价标准、评价方法和评价机制等等，是一个相互作用的有机整体，但是在实际的发展过程中，由于各部门之间工作的不协调，部分电力企业只重视经济的发展状况，而忽视内在动力的提升，导致人才评价体系没有系统性的建设思维，很多现有的人才评价体系未能与职业生涯规划、技能培训等模块有机的结合在一起，从而使得人才评价的作用无法得到真正发挥，员工在进行一系列的评价工作后，仍没有将自身能力提升与绩效相挂钩，导致很多工作的开展效率比较低。[2]
2.人才评价体系构建的原则
2.1公平性原则
人才评价体系的构建应贯彻公平性原则，按照人才的综合能力来评定，同时还应考虑到岗位工作性质的差异，对于一些特殊岗位的评价还应做出具体的说明，对于一些特定评价对象设置则应相对独立，对于资质证书的要求应客观对待，还应考虑到各岗位之间的关联性，使人才评价体系形成一个有机的整体，突出评价的重点，同时还应使公平性得到充分的体现，从而为电力企业人才的发展提供充足的空间。
2.2可操性原则
对于电力企业人才评价体系的构建，不仅要考虑到企业自身的状况，还应尽可能的通俗易懂、便于操作，使其不仅仅停留在表面，而是真正与人才培养的目标相结合，制定科学专业的人才培养机制，对于岗位人才实施岗位胜任能力的评价，禁止出现工作的灰色地带，明确评价目标，积极听取员工的意见和建议，从而使人才评价体系更加的可行可信。[3]
3.电力企业人才评价体系的建设
3.1“5+1”人才评价体系
电力企业应根据自身的发展状况，并积极学习国外先进的工作经验，开展“5+1”人才评价体系，建立由评价标准、评价试题库、评价方法、评价组织以及评价制度和评价信息化平台构成的专业评价体系，对于员工履职能力的提升具有重要作用。建立标准的试题库，对于员工的专业能力、岗位素质以及安全意识进行全面的评价，通过评价为员工找到最合适的岗位，最终达到个人与企业的协同发展;根据企业的发展状况实现闭环管理，确认方案的可行性、组织实施，对结果进行分析与反馈，从而使人才的评价更加完整;[4]通过对岗位职责的分析，确定完成岗位工作任务所必备的能力和知识技能，建立不同的人才评价方法，使不同类别的员工都能够找到符合自身发展的岗位;举办人才评价管理者培训班，加强人才评价队伍建设，设立专业技术资格评定专家库，对专业人才评价体系进行专业化完善和管理，从而促进电力企业技术人员的高效稳定发展。
3.2岗位胜任能力评价
发挥岗位胜任能力评价体系建设，建立员工能力和岗位胜任能力差异模型，从而帮助员工发现自身的短板，有助于其有针对性的提升，或者针对其不足的部分开展专业的技能培训，从而使员工能够真正的做到胜任工作岗位，基于胜任力模型对员工进行选拔，并与岗位胜任力标准进行对照，同时预测应聘者的未来表现，从而为能否录用提供借鉴，将胜任力的识别方法与对任职资格的考量连接在一起，从而融入到员工的考核之中;[5]电力企业还可以根据员工胜任能力的高低开展技能培训，开发一些创新课程，同时还应明晰员工的专业素质和能力特点，以及知识水平存在哪方面的不足，并根據其实际的状况来看展培训，从而满足岗位的实际需求，激发员工的工作积极性，有效的推动电力企业的长远可持续发展。
4.结语
综上所述，电力企业人才的培养是十分关键的一环，企业应做好管理工作，建立健全企业人才评价体系，做好能力管理，并根据企业的实际发展状况制定出专业的评价方案，由专业的面试官进行灵活多样的评价工作，有针对性的对技术人员的能力进行培养，建立可执行的评价结果运用机制，将每个环节的工作都落实到位，从而真正发挥人才评价体系的作用，为电力企业的发展培养高素质的人才。
参考文献：
[1]孙维 .论如何做好电力企业人才评价工作 [J].低碳世界 ，2013（03）.
[2]田晨.对构建企业高技能人才评价工作新机制的思考[J].中国新技术新产品 ，2015（09）.
[3]杜坤林.借鉴淘宝学院模式的企业人才培养路径研究[J]. 现代营销（学苑版），2015（1）：33-34.
[4]凌建华.促进企业人才培养的策略研究[J].中国电力教育，2015（36）：55-57.
[5]方德琳.电力企业人才评价体系与能力管理研究[J].中国电力教育，2013（8）：58-59.
关键词：电力企业;人才评价体系;建设
前言：
在现代企业管理中，人力资源的管理是非常重要的一环，也是企业发展壮大的核心要素，特别是电力企业对于员工的专业能力要求较高，应不断完善人才管理需求，加强企业人力资源管理工作，以信息化为背景，开展人才评价体系建设，深入推进企业的新发展，而人才评价体系作为对员工能力进行有效评估和量化的手段，在能力管理中也发挥着重要作用，为电力企业的改革贡献力量。
1.电力企业开展人才评价的现状
1.1评价体系与岗位能力脱节
电力企业的许多岗位还存在着分工不明确，职责不清晰的状况，常常会出现工作的灰色地带，从而使得人才的评价也仅仅停留在理论阶段，没能真正的与岗位所需相结合，很多评价指标也与实际岗位工作内容相脱节，未能真正的反映电力企业的发展状况，很多企业对于证书的重视程度过高，所以导致员工过度的依赖资格证书的考核，而忽视实际操作能力的提升，加之岗位经验缺乏，所以经常会出现评价合格，但未能适应电力企业实际需要的状况。
1.2评价内容与方式不合理
评价方式是否合理，直接关系着电力企业的发展，很多电力企业对于一线技术人员的评价往往是由各部门组长负责，容易造成垄断，并且由于个别组长能力有限，评价的权威性和可信度无法保障，还有一些组长因为工作繁忙，会安排自己的组员出题，导致出现员工自己考核自己的状况，从而使评价失去了原有的意义;人才评价应灵活的采用考试和评审的方式，实现多元化评价，但是目前还存在着评价指标难以量化的情况，各部门主管或者同事进行定性判断，缺乏统一的标准，从而使评价失去意义。[1]
1.3人才评价体系缺乏实际应用
人才评价体系应是逐步完善的，它包含了评价标准、评价方法和评价机制等等，是一个相互作用的有机整体，但是在实际的发展过程中，由于各部门之间工作的不协调，部分电力企业只重视经济的发展状况，而忽视内在动力的提升，导致人才评价体系没有系统性的建设思维，很多现有的人才评价体系未能与职业生涯规划、技能培训等模块有机的结合在一起，从而使得人才评价的作用无法得到真正发挥，员工在进行一系列的评价工作后，仍没有将自身能力提升与绩效相挂钩，导致很多工作的开展效率比较低。[2]
2.人才评价体系构建的原则
2.1公平性原则
人才评价体系的构建应贯彻公平性原则，按照人才的综合能力来评定，同时还应考虑到岗位工作性质的差异，对于一些特殊岗位的评价还应做出具体的说明，对于一些特定评价对象设置则应相对独立，对于资质证书的要求应客观对待，还应考虑到各岗位之间的关联性，使人才评价体系形成一个有机的整体，突出评价的重点，同时还应使公平性得到充分的体现，从而为电力企业人才的发展提供充足的空间。
2.2可操性原则
对于电力企业人才评价体系的构建，不仅要考虑到企业自身的状况，还应尽可能的通俗易懂、便于操作，使其不仅仅停留在表面，而是真正与人才培养的目标相结合，制定科学专业的人才培养机制，对于岗位人才实施岗位胜任能力的评价，禁止出现工作的灰色地带，明确评价目标，积极听取员工的意见和建议，从而使人才评价体系更加的可行可信。[3]
3.电力企业人才评价体系的建设
3.1“5+1”人才评价体系
电力企业应根据自身的发展状况，并积极学习国外先进的工作经验，开展“5+1”人才评价体系，建立由评价标准、评价试题库、评价方法、评价组织以及评价制度和评价信息化平台构成的专业评价体系，对于员工履职能力的提升具有重要作用。建立标准的试题库，对于员工的专业能力、岗位素质以及安全意识进行全面的评价，通过评价为员工找到最合适的岗位，最终达到个人与企业的协同发展;根据企业的发展状况实现闭环管理，确认方案的可行性、组织实施，对结果进行分析与反馈，从而使人才的评价更加完整;[4]通过对岗位职责的分析，确定完成岗位工作任务所必备的能力和知识技能，建立不同的人才评价方法，使不同类别的员工都能够找到符合自身发展的岗位;举办人才评价管理者培训班，加强人才评价队伍建设，设立专业技术资格评定专家库，对专业人才评价体系进行专业化完善和管理，从而促进电力企业技术人员的高效稳定发展。
3.2岗位胜任能力评价
发挥岗位胜任能力评价体系建设，建立员工能力和岗位胜任能力差异模型，从而帮助员工发现自身的短板，有助于其有针对性的提升，或者针对其不足的部分开展专业的技能培训，从而使员工能够真正的做到胜任工作岗位，基于胜任力模型对员工进行选拔，并与岗位胜任力标准进行对照，同时预测应聘者的未来表现，从而为能否录用提供借鉴，将胜任力的识别方法与对任职资格的考量连接在一起，从而融入到员工的考核之中;[5]电力企业还可以根据员工胜任能力的高低开展技能培训，开发一些创新课程，同时还应明晰员工的专业素质和能力特点，以及知识水平存在哪方面的不足，并根據其实际的状况来看展培训，从而满足岗位的实际需求，激发员工的工作积极性，有效的推动电力企业的长远可持续发展。
4.结语
综上所述，电力企业人才的培养是十分关键的一环，企业应做好管理工作，建立健全企业人才评价体系，做好能力管理，并根据企业的实际发展状况制定出专业的评价方案，由专业的面试官进行灵活多样的评价工作，有针对性的对技术人员的能力进行培养，建立可执行的评价结果运用机制，将每个环节的工作都落实到位，从而真正发挥人才评价体系的作用，为电力企业的发展培养高素质的人才。
参考文献：
[1]孙维 .论如何做好电力企业人才评价工作 [J].低碳世界 ，2013（03）.
[2]田晨.对构建企业高技能人才评价工作新机制的思考[J].中国新技术新产品 ，2015（09）.
[3]杜坤林.借鉴淘宝学院模式的企业人才培养路径研究[J]. 现代营销（学苑版），2015（1）：33-34.
[4]凌建华.促进企业人才培养的策略研究[J].中国电力教育，2015（36）：55-57.
[5]方德琳.电力企业人才评价体系与能力管理研究[J].中国电力教育，2013（8）：58-59.