2007全国共有普通高校毕业生495万人，比上年增加82万，增幅达19.9%，已超过当年新增就业岗位计划的50%以上，虽然国家采取各种措施，千方百计缓解高校毕业生就业问题，但高校毕业生就业形势依然严峻。而在就业竞争激烈的同时，女大学生在就业过程中还常常遭遇“性别歧视”。江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况的专题调查也显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒的经历。可见，“性别歧视”已成为女大学生求职过程中的首要障碍，很多德才兼备，学有所长的女大学生因此失去公平竞争和发展的机会。
　　
　　一、“性别歧视”的表现负面效应
　　
　　所谓女性就业环节中的“性别歧视”是指用人单位在用工的各个环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合性的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。按照以上标准，现实社会中女性就业过程中的“性别歧视”主要表现为以下几个方面：
　　1.用人单位不愿意录用女性或录用女性的标准更为严厉苛刻。在同等条件下，用人单位通常更愿意录用男性。女性在寻找就业岗位时，因性别原因而被拒绝的现象严重。黑龙江省妇联的一项问卷调查显示，“相当多的女大学生曾因性别原因遭到拒绝，其中遭受拒绝3次以上的占72%，4到10次的占22%，11次以上的占6%。许多企业公司的招聘信息中明确注明限制女性，致使女性失去平等的就业机会。有86.8%的被调查者遇到过这种歧视性规定。”同时，一些用人单位对女性的录用标准近乎百般挑剔：对女性提出了除知识、技能要求以外的额外要求，如身高、体重、容貌、有无恋爱等。即使有的女性能够过关斩将通过面试，有的用人单位还会额外要求签约的女性三五年内不得结婚、生育等。
　　2.女性求职经历艰难，找到工作所需的时间和心理成本高。根据笔者对某高校2003-2006年毕业生的调查表明，女性学生求职经历比男生更为艰难。女性寻找工作的时间和心理成本要高于男性，女性投递简历的份数多于男性，获得面试的机会却少于男性。心理压力和挫折感也比男性大。尽管在付出更大的求职成本之后，多数具有较高素质的女性会找到较为满意的工作，但我们不能因此而对此类问题忽视。
　　3.女性就业机会和就业层次偏低。厦门大学人口所叶文振教授等认为，要全面反映女性就业时是否受到性别歧视不仅要估算性别是否造成男女性一次性就业率之间的明显差别，还要分析性别是否明显降低女性从签约单位得到的包括协议工资在内的各种劳动待遇。他们对2005年1089名本科大学生毕业生的调查结果显示，女大学生的期望收入低于男同学，但即使是偏低的期望收入与雇佣单位的拟付收入也有较大差距。签约单位对男生拟付的月工资水平要高出女生10.9%。
　　显而易见，“性别歧视”现象的普遍存在不仅挫伤了女性学习、生活的积极性，还可能助长部分女性“学得好不如长得好”、“干得好不如嫁得好”的观念，促使部分女性过度张显自身自然资源优势，把注意力转移到对自己自然资源的非正常利用上，而忽略自身能力素质的提高，严重制约女性人才的顺利成长。更为严重的是，这种性别歧视破坏了社会公平的原则，使得全社会的人才流通渠道不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费，直接影响经济社会的可持续发展及社会稳定。
　　
　　二、女性就业遭遇“性别歧视”的原因分析
　　
　　1.传统的“男尊女卑”的性别文化是“性别歧视”现象产生的文化原因。中国几千年封建社会遗留下来的“重男轻女”、“三从四德”、“男尊女卑”的传统的性别文化，有着其广泛而深刻的影响，它根植于全社会各个阶层、各个领域之中。正是传统性别文化所产生角色定位以及性别歧视，使得我们从政策制度的制定、社会资源的占有到职业性别的隔离，学校、家庭的教育，以及我国人口政策的贯彻与实施，都无一例外的可以窥见性别文化的影子。在传统的性别文化的影响下，社会对女性职业的选择仍持有保守落后的观念，提供给女性从事的职业仍集中在传统行业上，如教师、护士、社会工作者、服务等行业。由于行业的有限性，用人单位自然可以在用人标准方面设置种种障碍。另一方面，虽然现在已有一些女性进入了高收入和高社会地位的职业，但是比例还很小，且女性在这些职业中往往受到官僚、性别和家庭等方面的排斥歧视而面临一系列问题。可见，“性别歧视”现象是“男尊女卑”的传统性别文化对就业市场的渗透。传统性别文化的影响，是“性别歧视”现象产生的最根本、最本质的根源。
　　2.市场经济条件下用人单位的逐利性倾向是“性别歧视”普遍存在的经济原因。市场经济条件下，用人单位作为劳动力市场的主体，都把追求利益最大化作为首要目标，把创造更多的价值作为对就业者的基本要求。因此，从企业的角度看，一个人能否就业以及能得到什么样的工作，就只与他们能创造多少价值有关。一般而言，价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关，而女性由于受到她们生理条件的制约，在同等条件下与男子相比，在就业方面往往处于劣势。在劳动力市场上，用人单位歧视女性就业的最常见的理由就是一名女性成年人就业，往往会在一个较短的时间内结婚，进而生儿育女，抚养孩子等，这不可避免地要或短或长的中断工作。“中断工作”的女性必然要损失一部分的综合劳动能力。另外，作为用人单位，在女性生育期内不仅需要提供相应的假期，还要提供相应的补助，这不符合市场经济创造最大利润的运行规律。因此，在劳动力市场机制下，女性职工特殊的生理现象（经期、怀孕分娩期、哺乳期、退休早于男性等）和所承担的再生产劳动（生育、家务、家庭照顾性工作）与企业的经济效益相背离，客观上造成了企业成本的增加，因而用人单位在录用人员时从自身经济利益最大化的角度出发，必然会考虑招收女性带来的一系列负面效应，必然会尽量不录用或少录用女性。
　　3.促进男女平等就业的相关政策、社会保障制度及法规不健全是“性别歧视”产生的制度性原因。我国促进男女平等就业的相关政策、法规建设滞后，主要表现在对毕业生和用人单位的权利和义务规范不全面，缺乏有效的监督机制，法规内容计划体制色彩浓厚，不能适应时代发展要求……。同时，现行法律法规自身和执行机制上的缺陷，给违法者以可乘之机，使女性在遭受“性别歧视”时维权困难。如《劳动法》对妇女平等就业权作了原则规定，但对违法的法律责任却未给予明确的规定；《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中，有些内容已不适应当前需要，缺乏可操作性，特别是在违法惩治方面。同时，我国的社会保障机制的不健全也制约了女性就业。我国没有建立女职工生育基金补偿制度，女性的生育行为的社会价值没有得到全社会的承认，在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这使得是否录用女性和录用女性的多少直接影响企业的竞争力。市场经济体制下，实现利润最大化是每个企业追求的最终目标。从自身利益出发，用人单位在录用女大学生时会再三权衡，甚至提出苛刻要求，这是无可厚非的。但国家和政府应该如何从全社会的角度保障女性充分就业，促进男女平等却是必须考虑的大事。
　　
　　三、消除就业过程中的“性别歧视”现象的对策
　　
　　1.营造促进男女平等就业的适应社会和谐发展的先进的性别文化氛围。性别文化包括迄今为止整个人类发展过程中的性别意识、道德观念、理想追求、价值标准、审美情趣、行为方式、风俗习惯等。性别文化对人的制约是全方位的，人对性别文化的建设也是多方面的。在目前我国文化逐步多元化与传统性别文化有所回归的情势下，我们更要倡导先进性别文化的主旋律，为社会发展提供正确的性别观念与认识，以改变沿袭已久的性别刻板印象和性别偏见。国家应采取有利的措施促进和监督大众传媒对女性形象做出平衡公正和非陈规性的宣传，创造出体现男女平等的文学艺术作品。国家应从整体上对女性的社会价值充分认可，创造出一个良好的人文氛围，影响全社会的性别价值取向，性别评价体系，充分发展女性的优势，使女性的优秀形象深入人心，构建起积极健康的性别文化，这才能真正落实男女平等的国策，化解女性就业危机，有效解决就业过程中的“性别歧视”现象。
　　2.充分肯定女性特殊生理行为的社会价值，从制度源头着手保障女大学生平等就业。从社会性别理论的视角来分析，任何经济本身必然有其社会性别的结构。劳动的性别分工特征，产业的性别集中趋势、工资收入的性别差异等都是这种社会性别结构的主要内容。如果忽视这一性别现实，则有可能产生对女性的不公平对待。因此，政府在制定就业政策以及其他法律、制度时，应从社会性别的视角出发，充分认识到女性就业中存在的问题，对于缺乏性别意识的公共政策、法律制度应制定出相应的补救政策或相应的补救条款，对可能造成的歧视和不公平现象进行限制。
　　（作者单位：重庆工商大学）