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【摘要】笔者研究了组织支持感对知识共享行为的内在影响机制，以信任作为其中介变量，用文献回顾的方法提出该模型。在引用前人研究的基础上，将知识共享行为分为个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为，并将信任分为人际信任和制度信任，尝试研究这两者之间的内在关系，分析信任的内部结构对不同知识共享行为的影响。
【关键词】组织支持感；信任；知识共享行为
一、引言
随着社会经济的不断发展，知识已经在慢慢地取代自然资源和资本成为企业发展壮大的首要生产要素。而如何更好的对知识进行管理，如何使得组织内的员工增加知识共享行为并提升知识共享的有效性，就成为近年来学者们研究的重点。
由于知识的难以测量性和外部性使得知识拥有者和需求者在缺乏信任的前提下无法产生积极的知识共享意愿，阻碍知识共享(周密,赵西萍,姚芳,2006)。知识拥有者和知识需求者的开放程度以及知识拥有者和知识需求者之间的信任会影响知识拥有者和知识需求者之间的知识转移(Bala Ramasamy, K.W. Goh, Matthew C.H.,2006)。组织支持感和信任反映了员工与组织以及员工与员工之间关系的内容和来源，基于员工-组织关系，本文从员工知识共享的不同内容的角度来研究组织支持感和不同来源的信任对知识共享行为的影响机制，以期提高企业知识共享和知识创新的水平。
二、组织支持感的内涵
Eisenberger等(1986)认为，组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的看法。这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。Eisenberger等(1986)开发出评价员工组织支持感的测量工具，因素分析显示它们的载荷很高，可以归为一个因素。但国内学者凌文栓等(2006)认为组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同。这一多维结构是员工工作动机的反映：即物质生活的保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我。
三、知识共享行为的内涵
本文将企业中知识共享行为根据所共享的内容的差异性分为：个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为。个人导向的知识共享行为（KS-I）是源于员工个人关系影响，员工在部门范围内向其他员工共享对直接完成个人任务相关的知识。组织导向的知识共享行为（KS-O）是源于组织因素的影响，员工在组织范围内共享对直接完成组织任务相关的知识(何会涛,2009)。
四、信任的内涵
本文接受Mayer, Davis和Schoorman (1995)对信任所下的定义，信任是指一方不会监督或控制另一方的能力，基于对另一方执行一项特定的且对于自己很重要的行为的期望，接受使自己相对于对方的行为变得易受攻击的意愿。
在早期的研究信任的过程中，大多数学者都将信任简单地视作单维的构念，并开发了相应的测量量表进行研究。上世纪90年代以来，学者们更多地倾向于将信任视作多维的变量。本文采用Nyhan 和Marlow的二分法将信任分为：人际信任(人与人之间的信任关系)和制度信任(组织员工对于组织的信任关系)。
五、假设的提出
（一）组织支持感和知识共享行为的关系
大量的文献研究表明组织支持感与员工态度和行为具有显著相关性（Eisenborger,1990等）。而目前对于组织支持感结果变量的研究主要集中在任务绩效、组织承诺、离职意向和组织公民行为等方面。
就组织支持感和知识共享行为的关系而言，Cabrera和Collins(2006)从心理因素、组织策略以及技术系统三个方面分析了三者对员工知识共享的不同影响。结果表明，组织支持感对于知识共享的影响最为显著，并建议后来研究者引入员工心理变量（包括组织支持感知）对知识共享进行深入研究。何会涛，彭纪生（2008）基于员工－组织的关系从理论上分析和讨论了人力资源实践、组织支持感和知识共享的作用关系。King（2008）的研究则证实了组织支持主要是通过影响知识共享的经常性与频率来影响知识共享行为。基于上述的分析，可以得出如下假设：
H1：组织支持感对知识共享行为有正相关关系。
（二）信任的中介作用
根据Mayer, Davis和Schoorman (1995)对信任的定义，在这个定义中同时考虑正面期望与变得脆弱性的意愿。当员工与员工或者组织之间形成信任时，其会对被信任者产生依赖，同时也对其产生一些正面的期望；反之，也会更容易受到伤害。根据社会交换理论和互惠原则，当员工感受组织对员工的支持和承诺时，员工会自发的产生对组织的承诺和一些角色外的行为(Shore&Wayen,1993)。Chen,Ayree&Lee(2005)研究发现, 组织对员工福利的关注传达了组织的善意, 这会建立员工对组织的信任。Whitener(2001)也指出, 组织支持感与信任有关。根据上述分析，得出如下假设：
H2：信任在组织支持感和知识共享行为之间起中介作用。
现有理论从人际信任与知识共享的关系研究主要有两种形式：员工对主管的信任对知识共享的影响、同事信任对知识共享的影响。过去的研究并没有对知识共享的本质进行区分，本文将知识共享行为分为个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为，人际信任主要是员工对主管的信任和同事之间的信任，基于社会交换理论，较高的员工对主管或者同事的信任会提升员工对其的承诺，从而愿意与其分享一些有用的信息，这些信息都是基于个人导向的，对组织绩效的提升的作用甚微；较高的组织信任(制度信任)将会使员工更支持其所身处的组织，他们也会相信并肯定组织所做出的决策，更认同组织所提出的共同愿景和价值观，也更会产生一些角色外的行为，也更愿意为了组织的利益而付出额外的努力，当然也就会产生更多的知识共享行为，而且这些行为都是以达到组织利益最大化为目的的组织导向的知识共享行为。
H2a：相比于制度信任，人际信任对个体导向的知识共享行为的作用更显著。
H2b：相比于人际信任，制度信任对组织导向的知识共享行为的作用更显著。
六、研究结论和意义
根据前文的分析，本文遵循“心理认知-行为-结果”的范式建立了组织支持感、信任和知识共享行为之间的关系。三者之间的关系的理论模型如下图所示：
图1 组织支持感、信任和知识共享行为的理论模型
参照Williams和Anderson(1991)对组织公民行为何会涛(2009)对知识共享行为的划分，将知识共享行为分为个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为。基于对知识共享行为的划分，研究不同的信任对知识共享行为的不同的影响。根据员工行为动机理论和多层聚焦理论， 组织导向的知识共享行为主要受到制度信任的影响， 而个人导向的知识共享行为主要受到人际信任的影响。
本文区别于以往对组织支持感对知识共享行为的影响研究，加入信任作为中介变量，并将信任区分为组织中存在的两种不同的信任，通过比较这两种不同的信任对不同的知识共享行为的影响，构建组织支持感对知识共享行为的影响的内在机制，以期在理论上有所突破，也希望通过理论研究能够对实践产生一些指导意义。要提高组织内知识共享的有效性，必然要提升知识共享的过程中所共享的知识的性质，即提高组织导向的知识的比例，因此研究组织支持感对知识共享行为的影响的内在机制也就存在着一定的实践意义。
【参考文献】
[1] Bala Ramasamy, K. W. G., Matthew C.H.. Is Guanxi (relationship) a bridge to knowledge transfer?[J], Journal of Business Research, 2006,59: 130~139.
[2] Cabrera E.F., Cabrera A.. Fostering Knowledge Sharing Through People Management practices [J]. The International Journal of Human Resource Management, 2005, 16(5): 720-735.
[3] Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutehinson,S.,&Sowa,D.Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psyehology,1986,71(3):500~507.
[4] Mayer, R. C., Davis, J. H. and Schoorman, F. D. An Integrative Model of Organizational Trust [J],Academy of Management Review,1995,20(3)709-734.
[5] Williams, L.J., Anderson,S.E. Job satisfaction and organizational commitments as predictors of organizational citizenship and in role behaviors[J]. Journal of Management,1991,17(3): 601~617.
[6] 何会涛,彭纪生,袁勇志. 组织支持感、员工知识共享方式与共享有效性的关系研究[J]. 科学学与科学技术管理,2009,11:122~129.
[7] 凌文栓，杨海军，方俐洛. 企业员工的组织支持感[J]. 心理学报2006,2:281~287.
[8] 唐建生. 组织内部若干知识共享问题的研究[D]. 天津大学博士论文, 2004.
[9] 周密,赵西萍,姚芳. 基于知识共享意愿的员工信任关系的建立[J],科学学与科学技术管理2006,1:112~117.
[10] 何会涛,彭纪生. 基于员工－组织关系视角的人力资源实践、组织支持与知识共享问题探索[J]. 外国经济与管理,2008,12:52-58.
【关键词】组织支持感；信任；知识共享行为
一、引言
随着社会经济的不断发展，知识已经在慢慢地取代自然资源和资本成为企业发展壮大的首要生产要素。而如何更好的对知识进行管理，如何使得组织内的员工增加知识共享行为并提升知识共享的有效性，就成为近年来学者们研究的重点。
由于知识的难以测量性和外部性使得知识拥有者和需求者在缺乏信任的前提下无法产生积极的知识共享意愿，阻碍知识共享(周密,赵西萍,姚芳,2006)。知识拥有者和知识需求者的开放程度以及知识拥有者和知识需求者之间的信任会影响知识拥有者和知识需求者之间的知识转移(Bala Ramasamy, K.W. Goh, Matthew C.H.,2006)。组织支持感和信任反映了员工与组织以及员工与员工之间关系的内容和来源，基于员工-组织关系，本文从员工知识共享的不同内容的角度来研究组织支持感和不同来源的信任对知识共享行为的影响机制，以期提高企业知识共享和知识创新的水平。
二、组织支持感的内涵
Eisenberger等(1986)认为，组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的看法。这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。Eisenberger等(1986)开发出评价员工组织支持感的测量工具，因素分析显示它们的载荷很高，可以归为一个因素。但国内学者凌文栓等(2006)认为组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同。这一多维结构是员工工作动机的反映：即物质生活的保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我。
三、知识共享行为的内涵
本文将企业中知识共享行为根据所共享的内容的差异性分为：个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为。个人导向的知识共享行为（KS-I）是源于员工个人关系影响，员工在部门范围内向其他员工共享对直接完成个人任务相关的知识。组织导向的知识共享行为（KS-O）是源于组织因素的影响，员工在组织范围内共享对直接完成组织任务相关的知识(何会涛,2009)。
四、信任的内涵
本文接受Mayer, Davis和Schoorman (1995)对信任所下的定义，信任是指一方不会监督或控制另一方的能力，基于对另一方执行一项特定的且对于自己很重要的行为的期望，接受使自己相对于对方的行为变得易受攻击的意愿。
在早期的研究信任的过程中，大多数学者都将信任简单地视作单维的构念，并开发了相应的测量量表进行研究。上世纪90年代以来，学者们更多地倾向于将信任视作多维的变量。本文采用Nyhan 和Marlow的二分法将信任分为：人际信任(人与人之间的信任关系)和制度信任(组织员工对于组织的信任关系)。
五、假设的提出
（一）组织支持感和知识共享行为的关系
大量的文献研究表明组织支持感与员工态度和行为具有显著相关性（Eisenborger,1990等）。而目前对于组织支持感结果变量的研究主要集中在任务绩效、组织承诺、离职意向和组织公民行为等方面。
就组织支持感和知识共享行为的关系而言，Cabrera和Collins(2006)从心理因素、组织策略以及技术系统三个方面分析了三者对员工知识共享的不同影响。结果表明，组织支持感对于知识共享的影响最为显著，并建议后来研究者引入员工心理变量（包括组织支持感知）对知识共享进行深入研究。何会涛，彭纪生（2008）基于员工－组织的关系从理论上分析和讨论了人力资源实践、组织支持感和知识共享的作用关系。King（2008）的研究则证实了组织支持主要是通过影响知识共享的经常性与频率来影响知识共享行为。基于上述的分析，可以得出如下假设：
H1：组织支持感对知识共享行为有正相关关系。
（二）信任的中介作用
根据Mayer, Davis和Schoorman (1995)对信任的定义，在这个定义中同时考虑正面期望与变得脆弱性的意愿。当员工与员工或者组织之间形成信任时，其会对被信任者产生依赖，同时也对其产生一些正面的期望；反之，也会更容易受到伤害。根据社会交换理论和互惠原则，当员工感受组织对员工的支持和承诺时，员工会自发的产生对组织的承诺和一些角色外的行为(Shore&Wayen,1993)。Chen,Ayree&Lee(2005)研究发现, 组织对员工福利的关注传达了组织的善意, 这会建立员工对组织的信任。Whitener(2001)也指出, 组织支持感与信任有关。根据上述分析，得出如下假设：
H2：信任在组织支持感和知识共享行为之间起中介作用。
现有理论从人际信任与知识共享的关系研究主要有两种形式：员工对主管的信任对知识共享的影响、同事信任对知识共享的影响。过去的研究并没有对知识共享的本质进行区分，本文将知识共享行为分为个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为，人际信任主要是员工对主管的信任和同事之间的信任，基于社会交换理论，较高的员工对主管或者同事的信任会提升员工对其的承诺，从而愿意与其分享一些有用的信息，这些信息都是基于个人导向的，对组织绩效的提升的作用甚微；较高的组织信任(制度信任)将会使员工更支持其所身处的组织，他们也会相信并肯定组织所做出的决策，更认同组织所提出的共同愿景和价值观，也更会产生一些角色外的行为，也更愿意为了组织的利益而付出额外的努力，当然也就会产生更多的知识共享行为，而且这些行为都是以达到组织利益最大化为目的的组织导向的知识共享行为。
H2a：相比于制度信任，人际信任对个体导向的知识共享行为的作用更显著。
H2b：相比于人际信任，制度信任对组织导向的知识共享行为的作用更显著。
六、研究结论和意义
根据前文的分析，本文遵循“心理认知-行为-结果”的范式建立了组织支持感、信任和知识共享行为之间的关系。三者之间的关系的理论模型如下图所示：
图1 组织支持感、信任和知识共享行为的理论模型
参照Williams和Anderson(1991)对组织公民行为何会涛(2009)对知识共享行为的划分，将知识共享行为分为个体导向的知识共享行为和组织导向的知识共享行为。基于对知识共享行为的划分，研究不同的信任对知识共享行为的不同的影响。根据员工行为动机理论和多层聚焦理论， 组织导向的知识共享行为主要受到制度信任的影响， 而个人导向的知识共享行为主要受到人际信任的影响。
本文区别于以往对组织支持感对知识共享行为的影响研究，加入信任作为中介变量，并将信任区分为组织中存在的两种不同的信任，通过比较这两种不同的信任对不同的知识共享行为的影响，构建组织支持感对知识共享行为的影响的内在机制，以期在理论上有所突破，也希望通过理论研究能够对实践产生一些指导意义。要提高组织内知识共享的有效性，必然要提升知识共享的过程中所共享的知识的性质，即提高组织导向的知识的比例，因此研究组织支持感对知识共享行为的影响的内在机制也就存在着一定的实践意义。
【参考文献】
[1] Bala Ramasamy, K. W. G., Matthew C.H.. Is Guanxi (relationship) a bridge to knowledge transfer?[J], Journal of Business Research, 2006,59: 130~139.
[2] Cabrera E.F., Cabrera A.. Fostering Knowledge Sharing Through People Management practices [J]. The International Journal of Human Resource Management, 2005, 16(5): 720-735.
[3] Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutehinson,S.,&Sowa,D.Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psyehology,1986,71(3):500~507.
[4] Mayer, R. C., Davis, J. H. and Schoorman, F. D. An Integrative Model of Organizational Trust [J],Academy of Management Review,1995,20(3)709-734.
[5] Williams, L.J., Anderson,S.E. Job satisfaction and organizational commitments as predictors of organizational citizenship and in role behaviors[J]. Journal of Management,1991,17(3): 601~617.
[6] 何会涛,彭纪生,袁勇志. 组织支持感、员工知识共享方式与共享有效性的关系研究[J]. 科学学与科学技术管理,2009,11:122~129.
[7] 凌文栓，杨海军，方俐洛. 企业员工的组织支持感[J]. 心理学报2006,2:281~287.
[8] 唐建生. 组织内部若干知识共享问题的研究[D]. 天津大学博士论文, 2004.
[9] 周密,赵西萍,姚芳. 基于知识共享意愿的员工信任关系的建立[J],科学学与科学技术管理2006,1:112~117.
[10] 何会涛,彭纪生. 基于员工－组织关系视角的人力资源实践、组织支持与知识共享问题探索[J]. 外国经济与管理,2008,12:52-58.