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摘 要：随着绿色经济的发展，越来越多的企业开始重视绿色人力资源的管理运用。绿色人力资源管理更加重视是对员工的绿色思想培养与环保意识的养成，它要求在进行人力资源管理时要以绿色发展理念为前提，建立可持续发展的人力资源管理机制，培养绿色人力资源管理人才，实现企业的可持续发展。
关键词：经济转型;绿色人力资源管理;应用
目前，我国全面推进可持续发展战略，着力于建设一个低碳环保、绿色可持续发展的新经济体系。在人力资源领域，形成一个绿色的人力资本服务正在逐步形成，人力资源不同于设备等生产要素，人力资源是一个企业能动性的无形资产、最高要素，对比企业的机械设备等有形资产、物质资产，人力资本服务的绿色竞技价值以及实践意义更高。下面我们就来分析一下目前我国企业绿色人力资源管理发展的实际情况，同时针对如何构建经济转型环境下的绿色人力资源发展战略进行了初步研究。
1绿色人力资源管理的概念以及发展现状
1.1绿色人力资源管理的概念。绿色人力资源管理的特点就是高效率、低耗能。绿色人力资源管理主要是通过实现企业与社会、员工之间的和谐发展，形成一个利益共同体，采用各种环保的管理方式，充分实现企业低碳绿色的经济发展。随着以人为本人力资源管理观念的盛行，传统的人事管理模式已经满足社会发展的实际需求，因此，实行绿色的人力资源管理不仅是人类思想文明发展的需要，也是企业自身进步的必然结果。在绿色人力资源管理概念中，主要有两个重点，其一是坚持以人文本的管理理念。推动发展低碳经济，逐步实现企业内部的“绿化”，逐步将生态发展、绿色发展理念作为企业的文化中心之一，最终实现企业的可持续发展。其二则是推进绿色绩效的考核模式。强化企业的内部宣传，积极组织各种环保活动，加强培训，帮助员工养成环保的生活工作意识，逐步将环境绩效作为企业的绩效考核内容，并逐步加大绿色绩效占比。把绿色环保作为企业发展的战略措施知道理念，积极寻求与社会、员工之间的和谐统一，进而实现在发展经济的同时做到对社会环境的保护。
环保问题在世界范围内作为社会热点话题而被广泛提及，发展绿色经济已经成为了绝大多数国家的主要发展方向。生态经济概念对大量的传统企业的发展模式造成了冲击。我国作为世界主要经济体之一，强大的经济基础为我国的科研工作提供了支持。尽管随着我国科研水平的不断提升，诞生了各种先进的技术，但是在一些领域，我国的科学技术研究工作仍然面临着巨大的挑战，首先就是对核心技术壁垒的突破，我国企业只有真正掌握自己的核心技术，才能真正意义上实现自身的突破发展，扩大市场优势。在当前绿色经济的转型视角下，积极发展绿色生产技术，牢牢同世界发展趋势接轨，是绝大多数企业的主要选择。作为企业发展的主要战略核心之一，实现人力资源管理的绿色转型是当前企业的重要战略改革潮流。作为可持续发展观念的衍生理念，绿色人力资源管理的实现不仅需要企业的不断改革，还需要政府与社会的推动。作为员工也要不断提升自己的环保意识，在工作中坚持绿色行为方式。而员工的环保绩效同时也可以作为对企业绩效考核项目之一。
在实际的发展过程中，企业在实现绿色人力资源管理的过程中面临着大量的挑战。首先就是来自市场、同行业竞争者等外部的阻碍：市场消费偏好模糊，对市场监管的松懈;行业协会的监管职能缺失，都是阻碍企业实现绿色人力资源管理的因素。除此之外，还有来自企业内部的阻碍，例如员工环保意识的匮乏，企业管理者自身的唯利益化观念等等。要想真正实现绿色人力资源管理，仍然需要很大的努力。
2绿色人力资源管理的战略框架构建
随着我国可持续发展战略的实施，我国的经济趋势逐步呈现为生态化、低碳化、可持续化发展。越来越多的企业将绿色管理理念作为主要管理思想。我们要想实现绿色人力資源管理，首先就要明白绿色管理的真正意义。实际上，绿色管理是一种实现经济效益、社会效益以及环境效益共同发展的管理模式。由于我国的实际国情，人力资源管理主要影响到了企业的管理主体以及组织的发展战略。它主要是通过提高企业的开发能力，在招聘选拔员工的过程中实现匹配化发展，在培训与发展中实现生态化发展，同时将环境绩效作为绩效考核的主要标准之一。同时企业要将员工作为企业文化的建设者，让员工参与到绿色生态企业文化的建设实践当中。
3绿色人力资源管理的应用思考
3.1开发员工绿色能力
（1）招聘与选拔匹配化
对员工的招聘与选拔是企业理念与企业文化的主要体现。而所谓的招聘与选拔的匹配化主要是指在进行招聘工作前的准备时，人力资源管理部门要建立一个完善的岗位胜任模型，同时对各个岗位的具体职责进行分析，实现线上招聘与线下招聘的有机结合，提高人才招聘的效率。同时简化招聘流程，节约成本、节省时间。对于应聘者不应有所隐瞒，要明确的告知应聘岗位的职责以及对人才的要求，要最大程度的提高人岗匹配度。在另一方面，招聘过程中应当坚持公平公正的原则，严厉打击特权化行为。而要想实现绿色人力资源管理，在招聘过程中也要对绿色经济的认识以及环保意识的高低作为考核标准，严格拒绝录入环保意识低下，对环境问题处理能力弱的员工。
（2）培训与发展生态化
我国在发展绿色低碳经济时可以借鉴国外对员工的环保意识培养经验，在日常工作中可以开展环保意识的培训工作，让员工将生态环保思想作为工作的主要原则，这种做法也能促进环保企业文化的形成。在实际培训中企业要避免培训的形式化，同时也要减少不必要的仪式感，避免出现资金与实践的浪费。同时在培训中可以通过利用线上培训的方法，通过利用互联网来提高培训效果，同时减少对于培训材料成本的消耗，利用这种方法有效的避免培训工作出现资源浪费的问题。除了培养员工的环保意识，还要加强对于各种环境法规的学习。
3.2激励员工绿色行为
将产生的环境效益作为对员工的绩效考核标准之一，激励员工在日常工作生活中坚持绿色的行为习惯。在考核中坚持考核的公开、公平，公正，对于环境绩效的指标要合理设置，同时企业在设定绩效考核的时候，可以将对资源的利用效率，对环境的污染情况等作为考核内容。并且要能够将考核的实际结果明确的告知员工。企业可以设立合适的奖惩制度，促进员工绿色绩效的提高。
4总结
绿色经济不仅是我国可持续发展战略的要求，同时也是对于改善人类生存环境，自然生态环境的必然要求。实现绿色的人力资源管理不仅是经济转型下企业发展的必然趋势，也是提高社会信誉，增强自身市场竞争力的有效措施。企业在实行绿色人力资源管理时一定要坚决，坚定，这样才能实现自身的可持续发展。
参考文献：
[1]陈永进，李茂.经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考[J].领导科学，2018，000（026）：47-49.
[2]石俊，刘先涛.经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].湖南社会科学，2016（2）：150-154.
[3]孟凡伟.基于经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].知识经济，2018，478（20）：10-11.
关键词：经济转型;绿色人力资源管理;应用
目前，我国全面推进可持续发展战略，着力于建设一个低碳环保、绿色可持续发展的新经济体系。在人力资源领域，形成一个绿色的人力资本服务正在逐步形成，人力资源不同于设备等生产要素，人力资源是一个企业能动性的无形资产、最高要素，对比企业的机械设备等有形资产、物质资产，人力资本服务的绿色竞技价值以及实践意义更高。下面我们就来分析一下目前我国企业绿色人力资源管理发展的实际情况，同时针对如何构建经济转型环境下的绿色人力资源发展战略进行了初步研究。
1绿色人力资源管理的概念以及发展现状
1.1绿色人力资源管理的概念。绿色人力资源管理的特点就是高效率、低耗能。绿色人力资源管理主要是通过实现企业与社会、员工之间的和谐发展，形成一个利益共同体，采用各种环保的管理方式，充分实现企业低碳绿色的经济发展。随着以人为本人力资源管理观念的盛行，传统的人事管理模式已经满足社会发展的实际需求，因此，实行绿色的人力资源管理不仅是人类思想文明发展的需要，也是企业自身进步的必然结果。在绿色人力资源管理概念中，主要有两个重点，其一是坚持以人文本的管理理念。推动发展低碳经济，逐步实现企业内部的“绿化”，逐步将生态发展、绿色发展理念作为企业的文化中心之一，最终实现企业的可持续发展。其二则是推进绿色绩效的考核模式。强化企业的内部宣传，积极组织各种环保活动，加强培训，帮助员工养成环保的生活工作意识，逐步将环境绩效作为企业的绩效考核内容，并逐步加大绿色绩效占比。把绿色环保作为企业发展的战略措施知道理念，积极寻求与社会、员工之间的和谐统一，进而实现在发展经济的同时做到对社会环境的保护。
环保问题在世界范围内作为社会热点话题而被广泛提及，发展绿色经济已经成为了绝大多数国家的主要发展方向。生态经济概念对大量的传统企业的发展模式造成了冲击。我国作为世界主要经济体之一，强大的经济基础为我国的科研工作提供了支持。尽管随着我国科研水平的不断提升，诞生了各种先进的技术，但是在一些领域，我国的科学技术研究工作仍然面临着巨大的挑战，首先就是对核心技术壁垒的突破，我国企业只有真正掌握自己的核心技术，才能真正意义上实现自身的突破发展，扩大市场优势。在当前绿色经济的转型视角下，积极发展绿色生产技术，牢牢同世界发展趋势接轨，是绝大多数企业的主要选择。作为企业发展的主要战略核心之一，实现人力资源管理的绿色转型是当前企业的重要战略改革潮流。作为可持续发展观念的衍生理念，绿色人力资源管理的实现不仅需要企业的不断改革，还需要政府与社会的推动。作为员工也要不断提升自己的环保意识，在工作中坚持绿色行为方式。而员工的环保绩效同时也可以作为对企业绩效考核项目之一。
在实际的发展过程中，企业在实现绿色人力资源管理的过程中面临着大量的挑战。首先就是来自市场、同行业竞争者等外部的阻碍：市场消费偏好模糊，对市场监管的松懈;行业协会的监管职能缺失，都是阻碍企业实现绿色人力资源管理的因素。除此之外，还有来自企业内部的阻碍，例如员工环保意识的匮乏，企业管理者自身的唯利益化观念等等。要想真正实现绿色人力资源管理，仍然需要很大的努力。
2绿色人力资源管理的战略框架构建
随着我国可持续发展战略的实施，我国的经济趋势逐步呈现为生态化、低碳化、可持续化发展。越来越多的企业将绿色管理理念作为主要管理思想。我们要想实现绿色人力資源管理，首先就要明白绿色管理的真正意义。实际上，绿色管理是一种实现经济效益、社会效益以及环境效益共同发展的管理模式。由于我国的实际国情，人力资源管理主要影响到了企业的管理主体以及组织的发展战略。它主要是通过提高企业的开发能力，在招聘选拔员工的过程中实现匹配化发展，在培训与发展中实现生态化发展，同时将环境绩效作为绩效考核的主要标准之一。同时企业要将员工作为企业文化的建设者，让员工参与到绿色生态企业文化的建设实践当中。
3绿色人力资源管理的应用思考
3.1开发员工绿色能力
（1）招聘与选拔匹配化
对员工的招聘与选拔是企业理念与企业文化的主要体现。而所谓的招聘与选拔的匹配化主要是指在进行招聘工作前的准备时，人力资源管理部门要建立一个完善的岗位胜任模型，同时对各个岗位的具体职责进行分析，实现线上招聘与线下招聘的有机结合，提高人才招聘的效率。同时简化招聘流程，节约成本、节省时间。对于应聘者不应有所隐瞒，要明确的告知应聘岗位的职责以及对人才的要求，要最大程度的提高人岗匹配度。在另一方面，招聘过程中应当坚持公平公正的原则，严厉打击特权化行为。而要想实现绿色人力资源管理，在招聘过程中也要对绿色经济的认识以及环保意识的高低作为考核标准，严格拒绝录入环保意识低下，对环境问题处理能力弱的员工。
（2）培训与发展生态化
我国在发展绿色低碳经济时可以借鉴国外对员工的环保意识培养经验，在日常工作中可以开展环保意识的培训工作，让员工将生态环保思想作为工作的主要原则，这种做法也能促进环保企业文化的形成。在实际培训中企业要避免培训的形式化，同时也要减少不必要的仪式感，避免出现资金与实践的浪费。同时在培训中可以通过利用线上培训的方法，通过利用互联网来提高培训效果，同时减少对于培训材料成本的消耗，利用这种方法有效的避免培训工作出现资源浪费的问题。除了培养员工的环保意识，还要加强对于各种环境法规的学习。
3.2激励员工绿色行为
将产生的环境效益作为对员工的绩效考核标准之一，激励员工在日常工作生活中坚持绿色的行为习惯。在考核中坚持考核的公开、公平，公正，对于环境绩效的指标要合理设置，同时企业在设定绩效考核的时候，可以将对资源的利用效率，对环境的污染情况等作为考核内容。并且要能够将考核的实际结果明确的告知员工。企业可以设立合适的奖惩制度，促进员工绿色绩效的提高。
4总结
绿色经济不仅是我国可持续发展战略的要求，同时也是对于改善人类生存环境，自然生态环境的必然要求。实现绿色的人力资源管理不仅是经济转型下企业发展的必然趋势，也是提高社会信誉，增强自身市场竞争力的有效措施。企业在实行绿色人力资源管理时一定要坚决，坚定，这样才能实现自身的可持续发展。
参考文献：
[1]陈永进，李茂.经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考[J].领导科学，2018，000（026）：47-49.
[2]石俊，刘先涛.经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].湖南社会科学，2016（2）：150-154.
[3]孟凡伟.基于经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径[J].知识经济，2018，478（20）：10-11.