受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，东南沿海发达地区一度出现企业倒闭潮。使得我国企业劳动关系领域出现了一些新的变化，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、携款潜逃的问题不断在发生，劳动关系的不稳定性一直在增加，而且劳动争议与投诉案件的数量不断上升，现今发展和谐的劳动关系所面临有新情况新问题。
　　本文以招商证券股份有限公司西北分公司为例，实际调查了该公司的劳动关系管理現状。招商证券股份有限公司成立于1991年8月8日，是百年招商局旗下金融产业，经过二十三年的发展，各项业务和综合能力已经进入国内前十强，招商证券股份有限公司下属营业部240家，分公司11家，该企业在职员工18000人，性别比例男员工占45%，女员工占55%，并以22岁-34岁为主要群体。在该单位中90%以上员工具备本科以上学历，由此可以分析，招商证券股份有限公司的企业员工整体文化水平，以及性别比例都属于正常平稳发展类公司。
　　一、招商证券股份有限公司劳动关系现状
　　互联网时代的到来，现今劳动关系管理有滞后性，与不透明性。据相关调查报告显示，80%的员工对电子合同形式非常赞同，因为电子版合同办理流程非常便捷，办理流程直接上传互联网数据库，简化并加快了工作流程。
　　第一，在薪酬管理结构上，招商证券股份有限公司以业绩分考核制度，进行了量化并透明的薪酬发放制度，在调查的100名员工中60%的员工对公司薪酬设计感到满意，但仍有30%的员工对薪酬结构有疑惑，针对此问题我们进行深度挖掘，并进行访谈（附二），在访谈中我们深度了解到，该企业在员工工资发放板块不太明朗，对产品销售提成以及底薪的档位不太满意，针对该企业这种情况，我们了解到该企业的人情世故还是比较浓厚，跟领导关系好的员工底薪较高，但受领导排斥的员工则底薪很低，这种问题一直是该企业劳动关系管理的主要改革内容。
　　第二，针对该公司的考勤制度，是以手机软件“钉钉打卡”为主要的考勤模式，因为该公司员工大部分都在各家银行工作，所以考勤的把控非常不好管理，但该公司利用互联网时代下的产物，根据不同的人员进行定位打卡，从而非常有效的解决了考勤检查不方便的事情，所以有70%的员工认为这种方式很方便，但仍有30%的员工认为该软件会不定时的忘掉，造成到岗但未打卡的现象。
　　第三，该公司考核的工作绩效是由引进资产以及营销产品为主要目标，并且有自主研发的经纪人APP。传统的业绩考核是需要每日人员专门登记，工作内容非常繁琐，但该企业将业绩考核与互联网产物相结合，就产生了同名，简单，效率高的整合方式，所以调查的100名员工对该企业的业绩绩效非常认同。
　　整体而言，从我们的问卷调查就可以发现我们现今大多数企业都会有人情世故以及专制等问题，并且在互联网新产物的使用中，也出现了一些反作用导致员工并不是也别喜欢现在的劳动关系管理机制。
　　二、网络外界约束下企业员工关系管理特征
　　首先，从员工角度看，在职员工与用人单位的角色互换，并且员工与客户的角色也可以互换。打个简单的例子，维基百科的始作俑者不是科学家，而是成千上万的各种发烧友，爱好者，与旁观者，但是正是因为他们创造产生了维基百科伟大的东西。在互联网时代下招商证券的客户可以和员工一起进行产品的研发和制作，信息更加公开透明，并且企业的培训与服务延展到价值客户，更好的效果是客户和员工可以一起成立交换式价值的创造区。
　　其次，可以从用人单位角度来看，互联网时代下的该公司与员工建立了一种共赢机制。“互联网+”促使该公司稳健发展的核心技能是知识的劳动者。现在的知识型人才与传统产业工人相比，知识型人才的自主性，钻研度是现今企业发展的重要因素，也是用人单位管理面临的主要挑战。以前的传统企业通过工资、职业发展、企业文化等方式增加员工的凝聚力，一切想留住优秀人才，而现今互联网时代下企业更多认同的是知识劳动者的职业忠诚度和专业技能度，企业和人才能建立共赢的新型劳动关系是最有效的方式。
　　最后，从劳动合同来看，传统企业为了创造收益，所有人依赖于企业，企业也必须依靠劳动者创造收益，现今滴滴打车都不需要自己养车，同时也不需要向司机支付各种福利，以及保险。因为滴滴打车的司机并不是滴滴公司的员工。反而传统的出租车公司则要承担拍照、购车等众多成本的选择。所以互联网时代的劳动关系在改变着我们的生活，而在各大中小型企业当中电子合同也越来越普及，利用网络上传到云数据终端，进行集中统一管理，任何人入职、离职在管理系统中都可以看到。（作者单位为西安财经学院行知学院）
　　基金项目：陕西省教育厅专项科学研究计划项目（16JK2056）。