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摘 要：随着社会主义市场经济的不断发展，企业面临越来越激烈的竞争压力，因此必须加强内部的人力资源管理工作。基于此，本文就内控导向人力资源管理实践与组织绩效进行研究，首先就内控导向人力资源管理实践的优势、内容和维度结构进行分析，然后分析内控导向人力资源管理与组织绩效的关系、内控导向人力资源管理下的动态竞争环境和人力资源管理与组织绩效的模型构建。
关键词：内控导向；人力资源管理；组织绩效
引言
当今社会的竞争是人才的竞争，在竞争激烈的大环境下，企业要获得竞争优势，必须不断加强内部的人力资源管理工作。当前企业广泛应用的人力资源管理模式主要有以下几种，分别是激励型、俱乐部型、官僚型、内控型，其中以内控为导向的人力资源管理模式不仅能够加强企业内部文化的建设，还能够有效消除人力资源管理中存在的矛盾，并且提升组织绩效，因此有必要对这一模式进行研究。
一、内控导向下人力资源管理实践概述
（一）内控导向的优势要分析内控导向下人力资源管理实践的优势，必须对下列几种人力资源管理实践的模式进行对比分析。当前我国企业主要应用的人力资源管理模式有以下几种：一是机械官僚制，这种管理模式的最大优势在于晋升机制完善，对员工的职责要求非常明确，但是缺乏针对性的培训，员工个人的绩效难以和组织绩效相联系，因此不利于组织绩效的提升；二是科层激励型，这种管理模式属于内部提升或跨部门晋升，企业领导对员工的发展具有很大的话语权，以领导的主观意识为主，因此难以对员工给予标准化和客观化的绩效评价；三是俱乐部型，这种管理模式十分注重员工个人的潜能，但是晋升的速度相对缓慢，绩效评价针对员工的发展而言；四是内控导向型，这种管理模式的内部存在劳动力市场，同时制定严格而标准化的管理机制和多样化的晋升途径，员工能够在制度的引导下和针对性的培训中明确自身职责，而个人的奖金与组织绩效和企业业绩相关联，能够帮助员工在实现自我发展目标的基础上促进组织绩效的提升。由此来看，内控导向下人力资源管理实践具有明显的应用优势。
（二）内控导向的内容
为提升内控导向下人力资源管理模式的应用水平，必须对内控导向的实践内容进行明确。具体来看，内控导向的人力资源管理实践内容主要分为三个部分，一是内部化内涵，二是过程控制内涵，三是结果激励内涵。就内部化内涵来看，由于内控导向下的人力资源管理实践能够为员工提供长期的培训工作，因此企业与员工之间是长期承诺、共同发展的关系，企业在培训工作中会根据员工的不同特点，为员工提供针对性的职业规划指导，帮助员工明确自身的能力，从而在企业内部构建起完善的人力资源市场，这些实践措施使员工的积极性得到激发，从而为企业发展提供源源不断的动力；就过程内涵控制来看，主要指的是企业通过制定健全而完善的人力资源管理制度，对各项实践内容给予规范，从而推动人力资源培训、职业生涯规划、员工能力测试、薪酬制度建立等实践活动能够有序开展；就结果激励内涵来看，主要包括两方面内容，一是绩效激励，二是晋升激励，在激励机制的实施下，员工个人的发展与企业的发展紧密相连，而员工个人价值的提升无疑为企业发展提供极大动力。
（三）内控导向的结构内控导向的维度结构主要由三部分内容构成，一是内部化，二是标准化，三是绩效化。就内部化而言，主要指的是内控导向下的人力资源管理实践以构建长期的内部人才市场为核心目的，通过对员工的针对性培训，切实激发员工的各项潜能、发挥员工的能力优势，使员工能够在实现个人发展目标和职业生涯规划的基础上充分满足企业发展的需要，从而将员工的个人发展与组织绩效密切挂钩；就标准化而言，企业在实施内控导向下的人力资源管理实践时，必须制定健全而完善的人力资源管理制度，在标准化的制度规范下促进各项管理实践活动的有序开展，从而实现科学有效的招聘、培训、激励和晋升；就绩效化而言，主要指的是内控内控导向下人力资源管理的激励作用，着重以员工的绩效作为各项激励的标准参考，极大程度上激发员工的工作积极性，使员工拥有追求个人发展目标的动力。
二、内控导向人力资源管理实践与组织绩效
（一）人力资源管理实践与组织绩效的关系分析我国研究学者就国内企业人力资源管理实践有大量深入的分析，很多研究学者结合我国制度化的国情，认为企业人力资源管理偏向于控制型，这种人力资源管理模式从本质而言是没有问题的，但是很多企业的实践应用的过程中会忽略组织绩效，从而使人力资源管理实践与组织绩效相脱节，这主要是因为企业对内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系缺乏明确的认识，因此导致员工的积极性难以提升。就二者之间的关系来看，内控导向下的人力资源管理实践对组织绩效具有绝对的控制和激励作用，企业必须在实践中制定长期的培训目标和培训计划，以构建内部完善的人才市场作为人力资源管理实践的核心目标，帮助员工在培训中完成自我的职业生涯规划，使员工明确自身的发展目标，在这一过程中，企业的组织绩效实际上已经涵盖在这一系列的管理实践中，而完善的招聘程序、晋升制度、测试流程、继任机制等刚性的管理制度，能够引导员工与企业之间构建和谐的关系，从而使个人绩效与组织绩效相挂钩，员工在实现个人发展目标的同时，也是促进组织绩效不断提升的过程。
（二）内控导向人力资源管理下的动态竞争环境内控导向下的人力资源管理实践会为员工提供一个动态化的竞争环境。事实上，内控导向下的人力资源管理实践是灵活变化的，由于外部的人才市场会不断更新变化，因此人力资源管理的发展战略和组织结构为了适应外部环境，也会发生相应的调整。而对于企业而言，人力资源管理水平的提升能够为企业的组织绩效带来极大的促进作用，因此必然会实施更加灵活的制度，企业会与员工之间保持长期的友好合作关系，使组织的创新战略能够在员工创新能力提升的基础上实现，因此动态竞争环境的构建有利于人力資源管理实践的进一步完善。例如我国华为公司结合自身发展水平和市场发展形势，制定国际化的发展目标，根据这一目标对内部人力资源管理实践进行调整，制定与国际化发展目标相一致的内部人才培养计划，并且结合当前的业务需求，使员工能够满足企业发展的需要。
（三）人力资源管理实践与组织绩效的模型构建为了对内控型人力资源管理实践与组织绩效之间的关系有更加直观的展示，本文通过确定变量来构建模型。在选择变量时要着重结合内控型人力资源管理实践模式主观性较强的特点，将产品研发、服务质量、市场占有率等主观性较强的变量作为企业运营绩效的参考标准，将产品生产效率、员工满意度等变量作为人力资源管理绩效的参考标准，将动态竞争环境作为组织环境的参考标准，最后利用最小二乘法构建模型，发现内控型人力资源管理实践与组织绩效是正相关的关系。例如华为公司着重以内部运作、客户满意度、业务目标、培训成长作为绩效考核依据，然后在衡量企业运营业绩、人力资源管理绩效、组织环境的基础上对绩效结果进行评价，对考核中存在的问题进行分级整理，并且制定针对性的解决方案，从而使组织绩效目标得以实现。
三、结论
综上所述，针对内控导向人力资源管理实践与组织绩效的探究是非常必要的。内控导向下的人力资源管理实践更加符合我国企业发展的需求，能够有效提升企业的工作效率，为企业创造更多的经济价值。因此企业应该积极转变思想，创新应用内控导向的人力资源管理模式，有效激发员工积极性，促进企业转型升级。希望本文能够为研究内控导向人力资源管理实践与组织绩效的相关人员提供参考。
参考文献：
[1]虢敏.内控导向人力资源管理实践与组织绩效的思考[J].现代国企研究，2018，（04）：184.
[2]董晓妹.内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析[J].中国商论，2016，（13）：36-37.
[3]罗海滨.内控导向人力资源管理实践及其作用机理研究[D].华南理工大学，2015.
作者简介：
闵燕，成都国科海博信息技术服份有限公司。
关键词：内控导向；人力资源管理；组织绩效
引言
当今社会的竞争是人才的竞争，在竞争激烈的大环境下，企业要获得竞争优势，必须不断加强内部的人力资源管理工作。当前企业广泛应用的人力资源管理模式主要有以下几种，分别是激励型、俱乐部型、官僚型、内控型，其中以内控为导向的人力资源管理模式不仅能够加强企业内部文化的建设，还能够有效消除人力资源管理中存在的矛盾，并且提升组织绩效，因此有必要对这一模式进行研究。
一、内控导向下人力资源管理实践概述
（一）内控导向的优势要分析内控导向下人力资源管理实践的优势，必须对下列几种人力资源管理实践的模式进行对比分析。当前我国企业主要应用的人力资源管理模式有以下几种：一是机械官僚制，这种管理模式的最大优势在于晋升机制完善，对员工的职责要求非常明确，但是缺乏针对性的培训，员工个人的绩效难以和组织绩效相联系，因此不利于组织绩效的提升；二是科层激励型，这种管理模式属于内部提升或跨部门晋升，企业领导对员工的发展具有很大的话语权，以领导的主观意识为主，因此难以对员工给予标准化和客观化的绩效评价；三是俱乐部型，这种管理模式十分注重员工个人的潜能，但是晋升的速度相对缓慢，绩效评价针对员工的发展而言；四是内控导向型，这种管理模式的内部存在劳动力市场，同时制定严格而标准化的管理机制和多样化的晋升途径，员工能够在制度的引导下和针对性的培训中明确自身职责，而个人的奖金与组织绩效和企业业绩相关联，能够帮助员工在实现自我发展目标的基础上促进组织绩效的提升。由此来看，内控导向下人力资源管理实践具有明显的应用优势。
（二）内控导向的内容
为提升内控导向下人力资源管理模式的应用水平，必须对内控导向的实践内容进行明确。具体来看，内控导向的人力资源管理实践内容主要分为三个部分，一是内部化内涵，二是过程控制内涵，三是结果激励内涵。就内部化内涵来看，由于内控导向下的人力资源管理实践能够为员工提供长期的培训工作，因此企业与员工之间是长期承诺、共同发展的关系，企业在培训工作中会根据员工的不同特点，为员工提供针对性的职业规划指导，帮助员工明确自身的能力，从而在企业内部构建起完善的人力资源市场，这些实践措施使员工的积极性得到激发，从而为企业发展提供源源不断的动力；就过程内涵控制来看，主要指的是企业通过制定健全而完善的人力资源管理制度，对各项实践内容给予规范，从而推动人力资源培训、职业生涯规划、员工能力测试、薪酬制度建立等实践活动能够有序开展；就结果激励内涵来看，主要包括两方面内容，一是绩效激励，二是晋升激励，在激励机制的实施下，员工个人的发展与企业的发展紧密相连，而员工个人价值的提升无疑为企业发展提供极大动力。
（三）内控导向的结构内控导向的维度结构主要由三部分内容构成，一是内部化，二是标准化，三是绩效化。就内部化而言，主要指的是内控导向下的人力资源管理实践以构建长期的内部人才市场为核心目的，通过对员工的针对性培训，切实激发员工的各项潜能、发挥员工的能力优势，使员工能够在实现个人发展目标和职业生涯规划的基础上充分满足企业发展的需要，从而将员工的个人发展与组织绩效密切挂钩；就标准化而言，企业在实施内控导向下的人力资源管理实践时，必须制定健全而完善的人力资源管理制度，在标准化的制度规范下促进各项管理实践活动的有序开展，从而实现科学有效的招聘、培训、激励和晋升；就绩效化而言，主要指的是内控内控导向下人力资源管理的激励作用，着重以员工的绩效作为各项激励的标准参考，极大程度上激发员工的工作积极性，使员工拥有追求个人发展目标的动力。
二、内控导向人力资源管理实践与组织绩效
（一）人力资源管理实践与组织绩效的关系分析我国研究学者就国内企业人力资源管理实践有大量深入的分析，很多研究学者结合我国制度化的国情，认为企业人力资源管理偏向于控制型，这种人力资源管理模式从本质而言是没有问题的，但是很多企业的实践应用的过程中会忽略组织绩效，从而使人力资源管理实践与组织绩效相脱节，这主要是因为企业对内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系缺乏明确的认识，因此导致员工的积极性难以提升。就二者之间的关系来看，内控导向下的人力资源管理实践对组织绩效具有绝对的控制和激励作用，企业必须在实践中制定长期的培训目标和培训计划，以构建内部完善的人才市场作为人力资源管理实践的核心目标，帮助员工在培训中完成自我的职业生涯规划，使员工明确自身的发展目标，在这一过程中，企业的组织绩效实际上已经涵盖在这一系列的管理实践中，而完善的招聘程序、晋升制度、测试流程、继任机制等刚性的管理制度，能够引导员工与企业之间构建和谐的关系，从而使个人绩效与组织绩效相挂钩，员工在实现个人发展目标的同时，也是促进组织绩效不断提升的过程。
（二）内控导向人力资源管理下的动态竞争环境内控导向下的人力资源管理实践会为员工提供一个动态化的竞争环境。事实上，内控导向下的人力资源管理实践是灵活变化的，由于外部的人才市场会不断更新变化，因此人力资源管理的发展战略和组织结构为了适应外部环境，也会发生相应的调整。而对于企业而言，人力资源管理水平的提升能够为企业的组织绩效带来极大的促进作用，因此必然会实施更加灵活的制度，企业会与员工之间保持长期的友好合作关系，使组织的创新战略能够在员工创新能力提升的基础上实现，因此动态竞争环境的构建有利于人力資源管理实践的进一步完善。例如我国华为公司结合自身发展水平和市场发展形势，制定国际化的发展目标，根据这一目标对内部人力资源管理实践进行调整，制定与国际化发展目标相一致的内部人才培养计划，并且结合当前的业务需求，使员工能够满足企业发展的需要。
（三）人力资源管理实践与组织绩效的模型构建为了对内控型人力资源管理实践与组织绩效之间的关系有更加直观的展示，本文通过确定变量来构建模型。在选择变量时要着重结合内控型人力资源管理实践模式主观性较强的特点，将产品研发、服务质量、市场占有率等主观性较强的变量作为企业运营绩效的参考标准，将产品生产效率、员工满意度等变量作为人力资源管理绩效的参考标准，将动态竞争环境作为组织环境的参考标准，最后利用最小二乘法构建模型，发现内控型人力资源管理实践与组织绩效是正相关的关系。例如华为公司着重以内部运作、客户满意度、业务目标、培训成长作为绩效考核依据，然后在衡量企业运营业绩、人力资源管理绩效、组织环境的基础上对绩效结果进行评价，对考核中存在的问题进行分级整理，并且制定针对性的解决方案，从而使组织绩效目标得以实现。
三、结论
综上所述，针对内控导向人力资源管理实践与组织绩效的探究是非常必要的。内控导向下的人力资源管理实践更加符合我国企业发展的需求，能够有效提升企业的工作效率，为企业创造更多的经济价值。因此企业应该积极转变思想，创新应用内控导向的人力资源管理模式，有效激发员工积极性，促进企业转型升级。希望本文能够为研究内控导向人力资源管理实践与组织绩效的相关人员提供参考。
参考文献：
[1]虢敏.内控导向人力资源管理实践与组织绩效的思考[J].现代国企研究，2018，（04）：184.
[2]董晓妹.内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析[J].中国商论，2016，（13）：36-37.
[3]罗海滨.内控导向人力资源管理实践及其作用机理研究[D].华南理工大学，2015.
作者简介：
闵燕，成都国科海博信息技术服份有限公司。