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摘 要：为了落实事业单位收入分配政策，推进收入分配制度改革， 近几年开始，我盟公路行业开始推行新的绩效工资实施办法，在运行过程中作为本单位绩效考核小组成员，现结合工作实际谈一点粗浅认识和体会。
关键词：绩效考核 概念 作用 措施
一、对绩效考核概念及作用的理解
（一）绩效考核的概念
从理论上来讲，绩效考核是针对企事业单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。通过对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。它是人事管理的重要内容，更是推行科学化管理的强有力手段之一，通过绩效管理对职工的工作绩效进行客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势，以实现单位的整体管理目标。绩效工资是绩效考核结果的具体反映。在推行过程中，我工区对绩效工资的分配进行了重新界定，加大了绩效工资在工资收入中的比重，形成了以基础性绩效、管理绩效、出勤绩效组成的月绩效工资和以个人考核组成的季度奖励性绩效工资。
（二）绩效考核的作用
首先，实行绩效考核有利于充分发挥收入分配的激励和导向作用，促进各岗位积极发挥各自岗位职能，从而提高单位的整体工作效能。其次，实行绩效考核有利于调动和激发职工的积极性和创造性，促进职工不断规范和完善自我。第三，实行绩效考核有利于规范和加强单位内部管理，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，我们在实施过程中，制定了绩效工资考核办法及细则，结合岗位职责对生产任务、奖罚标准进行了量化和细化，自上而下分解到養护站队及每个职工，形成了一整套较完善的考核管理体系。从已实施的情况来看，绩效工资考核办法在强化管理、合理分配、调节收入、调动生产积极性等方面的作用已初步显现。
二、绩效考核中存在的问题
在具体实施过程中，我们虽然明确和细化了岗位职责，改进和完善了考核措施，量化了考核指标，初步形成了一套较为完整的考核管理制度，但是，在实施和具体操作中，我们也明显感到还有许多缺陷和漏洞，影响了绩效考核的效果，没有真正达到其目的。主要表现在：
（一）思想不重视，认识不足。还有很多人在思想上不够重视绩效考核，或者是认识单一片面，只是把绩效考核单纯地作为核算、分配和兑现工资的一种途径，违背了实行绩效考核的初衷。同时对绩效考核在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式。
（二）存在以考代管的现象。有的管理者以考核代替管理，认为考核是万能的，只要做好绩效考核，其它的管理问题也就跟着解决了。殊不知，考核只是管理的一个环节、一种手段，其目的是为管理提供依据，而不能替代其它的管理。同时，忽略了考评与管理之间的区别，考评是阶段性的、定期的，而管理则是日常性的、持续的，不能以每月一次的考核代替日常的常态化管理。
（三）考核指标缺乏可操作性。考核指标存在缺乏客观标准和衡量尺度的弊端，直接表现就是考核标准多为定性指标，如在对个人的考核上，总是以“德、能、勤、绩、廉”五个方面来衡量，本人认为，这五个方面作为对个人的综合评价比较合适，而放在每个月的绩效考核中可操作性就不是太强，评价的区分度不够高，过于笼统粗放；指标体系欠科学，对不同岗位不同级别的工作人员定量考核指标过于雷同，未区别对待，即便相同的指标也没有因考核对象岗位和职责特质的不同而赋予各自的权重。比如在对机关管理人员进行绩效考核时，大部分只注重出勤、纪律方面的评分，即考核点主要落在了“勤”上，没有完全按照《考核细目表》对德、能、绩、廉一一考评。事实上，只要不违反工作纪律，工作中不出现大的差错和失误，在德、能、廉等这些共性考核指标上大家基本都能遵守，根本不会出现扣分点。
（四）奖惩措施应用不到位。绩效考核管理的最终目标就是奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、惩戒错失，因此，绩效考核的落脚点应放在奖惩上。由于传统的人事管理理念和平均主义思想、好人主义思想的影响，往往最终的奖罚只是象征性地隔靴搔痒，或是缺乏严肃性、或是力度不够，或是执行不到位、不彻底，效果最终大打折扣，导致工资收入、奖金分配等没有真正与绩效考核挂起钩来，在一定程度打击或挫伤了了职工的工作热情和积极性，因为干好干坏的差别并不是很大。
三、进一步加强和改进绩效考核工作
针对上述问题，我认为绩效考核本身不是目的，而是一种手段，要想真正发挥绩效考核的作用，就必须在实践中不断改进和完善相关制度体系，根据实际情况适时调整和改变方法措施，切实达到绩效工资调节收入、奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。
（一）切实转变思想观念，提高认识。目前事业单位用
人制度正逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变。因此，我们必须认识到，实行绩效工资是事业单位改革的必然要求和大势所趋，岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的职位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。作为绩效考核主要实施者的单位领导和各部门负责人，应加强对科学绩效管理的深入学习，加深绩效考核的意识，正确理解和掌握绩效考核的内容及方法，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，而且更重要的是，要使所有职工在真正意义上接受并支持赞同此项举措，只有得到广大职工的理解和支持，绩效考核才能真正发挥积极作用。
（二）建立科学的考核制度。事业单位工资制度改革的目的是建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。因此，在执行过程中，必须按照现代人力资源管理要求，遵守公平和效率的原则，结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，科学化设计指标体系。考核指标尽量突出重点，尽可能设计能量化的指标，避免人为的主观偏差。
（三）注重定期考评与日常管理的结合。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，日常管理监督应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面客观的第一手资料，很容易导致考评不公平以及管理和考核的脱节。因此，应该把日常管理中形成的督查记录作为月考核的一项重要依据进行量化评分。
（四）及时改进考核指标。绩效管理体系不是一成不变的静止、僵化的体系。建立了绩效管理体系不等于管理工作就一劳永逸。尤其是体系内在的缺点，外部环境的变化 都会对绩效管理不断提出新的要求，也带来新的机遇。要在实际操作的过程中根据考评效果和职工的意见建议及时调整和修改相关指标，只有对绩效目标持续改进，才能达到科学管理的目的。
（五）建立考核反馈评价制度。在绩效考核中，考核结果反馈是十分重要的一个环节，有效的反馈可以使员工真正认识到自己的优势与不足，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。在绩效考核结果出来之后，应将考核结果以及改进建议及时进行公布，以激励职工不断进取、改进提高。
以上只是本人的一些粗浅认识，绩效考核对于我们来说还正处于尝试阶段，只有通过在实践中不断思考和探索，及时改进和完善相关制度设计，建立科学、严谨、可操作性强的绩效考核体系，才能逐步实现精细化、规范化和科学化管理，促进单位的稳步、健康、持续发展。
关键词：绩效考核 概念 作用 措施
一、对绩效考核概念及作用的理解
（一）绩效考核的概念
从理论上来讲，绩效考核是针对企事业单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。通过对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。它是人事管理的重要内容，更是推行科学化管理的强有力手段之一，通过绩效管理对职工的工作绩效进行客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势，以实现单位的整体管理目标。绩效工资是绩效考核结果的具体反映。在推行过程中，我工区对绩效工资的分配进行了重新界定，加大了绩效工资在工资收入中的比重，形成了以基础性绩效、管理绩效、出勤绩效组成的月绩效工资和以个人考核组成的季度奖励性绩效工资。
（二）绩效考核的作用
首先，实行绩效考核有利于充分发挥收入分配的激励和导向作用，促进各岗位积极发挥各自岗位职能，从而提高单位的整体工作效能。其次，实行绩效考核有利于调动和激发职工的积极性和创造性，促进职工不断规范和完善自我。第三，实行绩效考核有利于规范和加强单位内部管理，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，我们在实施过程中，制定了绩效工资考核办法及细则，结合岗位职责对生产任务、奖罚标准进行了量化和细化，自上而下分解到養护站队及每个职工，形成了一整套较完善的考核管理体系。从已实施的情况来看，绩效工资考核办法在强化管理、合理分配、调节收入、调动生产积极性等方面的作用已初步显现。
二、绩效考核中存在的问题
在具体实施过程中，我们虽然明确和细化了岗位职责，改进和完善了考核措施，量化了考核指标，初步形成了一套较为完整的考核管理制度，但是，在实施和具体操作中，我们也明显感到还有许多缺陷和漏洞，影响了绩效考核的效果，没有真正达到其目的。主要表现在：
（一）思想不重视，认识不足。还有很多人在思想上不够重视绩效考核，或者是认识单一片面，只是把绩效考核单纯地作为核算、分配和兑现工资的一种途径，违背了实行绩效考核的初衷。同时对绩效考核在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式。
（二）存在以考代管的现象。有的管理者以考核代替管理，认为考核是万能的，只要做好绩效考核，其它的管理问题也就跟着解决了。殊不知，考核只是管理的一个环节、一种手段，其目的是为管理提供依据，而不能替代其它的管理。同时，忽略了考评与管理之间的区别，考评是阶段性的、定期的，而管理则是日常性的、持续的，不能以每月一次的考核代替日常的常态化管理。
（三）考核指标缺乏可操作性。考核指标存在缺乏客观标准和衡量尺度的弊端，直接表现就是考核标准多为定性指标，如在对个人的考核上，总是以“德、能、勤、绩、廉”五个方面来衡量，本人认为，这五个方面作为对个人的综合评价比较合适，而放在每个月的绩效考核中可操作性就不是太强，评价的区分度不够高，过于笼统粗放；指标体系欠科学，对不同岗位不同级别的工作人员定量考核指标过于雷同，未区别对待，即便相同的指标也没有因考核对象岗位和职责特质的不同而赋予各自的权重。比如在对机关管理人员进行绩效考核时，大部分只注重出勤、纪律方面的评分，即考核点主要落在了“勤”上，没有完全按照《考核细目表》对德、能、绩、廉一一考评。事实上，只要不违反工作纪律，工作中不出现大的差错和失误，在德、能、廉等这些共性考核指标上大家基本都能遵守，根本不会出现扣分点。
（四）奖惩措施应用不到位。绩效考核管理的最终目标就是奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、惩戒错失，因此，绩效考核的落脚点应放在奖惩上。由于传统的人事管理理念和平均主义思想、好人主义思想的影响，往往最终的奖罚只是象征性地隔靴搔痒，或是缺乏严肃性、或是力度不够，或是执行不到位、不彻底，效果最终大打折扣，导致工资收入、奖金分配等没有真正与绩效考核挂起钩来，在一定程度打击或挫伤了了职工的工作热情和积极性，因为干好干坏的差别并不是很大。
三、进一步加强和改进绩效考核工作
针对上述问题，我认为绩效考核本身不是目的，而是一种手段，要想真正发挥绩效考核的作用，就必须在实践中不断改进和完善相关制度体系，根据实际情况适时调整和改变方法措施，切实达到绩效工资调节收入、奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。
（一）切实转变思想观念，提高认识。目前事业单位用
人制度正逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变。因此，我们必须认识到，实行绩效工资是事业单位改革的必然要求和大势所趋，岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的职位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。作为绩效考核主要实施者的单位领导和各部门负责人，应加强对科学绩效管理的深入学习，加深绩效考核的意识，正确理解和掌握绩效考核的内容及方法，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，而且更重要的是，要使所有职工在真正意义上接受并支持赞同此项举措，只有得到广大职工的理解和支持，绩效考核才能真正发挥积极作用。
（二）建立科学的考核制度。事业单位工资制度改革的目的是建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。因此，在执行过程中，必须按照现代人力资源管理要求，遵守公平和效率的原则，结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，科学化设计指标体系。考核指标尽量突出重点，尽可能设计能量化的指标，避免人为的主观偏差。
（三）注重定期考评与日常管理的结合。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，日常管理监督应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面客观的第一手资料，很容易导致考评不公平以及管理和考核的脱节。因此，应该把日常管理中形成的督查记录作为月考核的一项重要依据进行量化评分。
（四）及时改进考核指标。绩效管理体系不是一成不变的静止、僵化的体系。建立了绩效管理体系不等于管理工作就一劳永逸。尤其是体系内在的缺点，外部环境的变化 都会对绩效管理不断提出新的要求，也带来新的机遇。要在实际操作的过程中根据考评效果和职工的意见建议及时调整和修改相关指标，只有对绩效目标持续改进，才能达到科学管理的目的。
（五）建立考核反馈评价制度。在绩效考核中，考核结果反馈是十分重要的一个环节，有效的反馈可以使员工真正认识到自己的优势与不足，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。在绩效考核结果出来之后，应将考核结果以及改进建议及时进行公布，以激励职工不断进取、改进提高。
以上只是本人的一些粗浅认识，绩效考核对于我们来说还正处于尝试阶段，只有通过在实践中不断思考和探索，及时改进和完善相关制度设计，建立科学、严谨、可操作性强的绩效考核体系，才能逐步实现精细化、规范化和科学化管理，促进单位的稳步、健康、持续发展。