摘 要：2014年起，国家税务总局在全国税务系统推行绩效管理，这是税务机关适应新常态的一项重大举措。但由于长期以来形成的旧行政管理理念和思维定式，以及公务员管理本身存在的一些不可回避的矛盾，导致税收绩效管理在取得成效的同时，也不断遇到一些突出问题。这些问题严重制约着绩效管理适应新常态和继续发展的能力。本文试图通过对新常态下各方利益需求的分析，正视人本因素，充分提取问题实例，探究其原因，找出症结，并广泛吸纳一线工作人员的合理化建议，立足于对现有绩效管理体系的梳理、分析和改良，探索提出一套可行的解决方案，供决策者参考。
　　关键词：新常态；绩效管理；激励机制；能力标准；系数
　　引言
　　绩效管理，是对组织和成员的行为、结果进行管理，以公开、透明、合理的利益为刺激手段，充分发挥每个组织成员的潜力，提高其个人绩效，并将组织成员个人目标与组织战略相结合，以提高组织绩效的一个过程。在这个过程中，个人绩效是聚塔之沙。而激发个人绩效，就需要一个科学合理的制度来支撑。如果我们主动从新常态出发，预先设立了合理的劳动分配秩序和奖惩制度，兼顾了各个方面的权利和利益需求，组织成员就会因主动追求制度设定的利益或规避制度的惩罚而更加认真地完成个人绩效目标。基于这种逻辑判断和价值追求，我们尝试提出一套充分结合实际、以人为本的绩效分配制度，并把研究重点定位于解决当前阶段存在的两个最主要问题：1.“干与不干一个样、干多干少一个样”问题，即绩效“治庸”问题；2.新常态推动政府职能转变后，如何兼顾公务员正当利益、激发主观能动性问题。
　　一、新常态下绩效管理面临的挑战
　　（一）绩效“治庸”的迫切需要
　　当前国税系统实行的绩效管理，促进国税工作的效果比较明显，但也非常突出地存在著“不治庸”的隐患。
　　表现之一：分配失衡，“干多干少一个样”。
　　由于每名国税干部承担的业务指标无论是从数量上、难度上，还是指标分值上，都有极大的差别，但在物质利益和政治利益的回报上却没有足够的考虑，形成“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。
　　表现之二：罚勤养懒，干得越多扣分风险越大
　　由于绩效考核过多使用扣分制，造成一种不合理现象：承担指标越多、职责越重要的人，面临的扣分风险越多。而那些承担较容易完成指标的人，却因之受益，扣分机会少，反倒极易在绩效考评中胜出，形成“罚勤养懒”现象。
　　（二）激励手段创新与新常态适应期呈胶着状态，制约绩效管理推进
　　新常态下，绝大多数基层公务员尽管对严格规范管理持赞成态度，但对应得福利的保护和争取心理是人之常情。在新常态的适应期，哪些属于正常应得的福利，哪些属于违规利益，其界定上往往存在一定争议。规范津补贴和福利后，单位所掌握的货币化奖惩工具少之又少，对公务员消极懒政问题制约严重不足；部分情绪过激的群众则全面否认公务员的贡献，过度渲染所谓“灰色收入”、“隐形福利”，甚至有极端观点认为连基本工资都应该一降再降；媒体宣传者则更多地替打压公务员者发声，随意曝光公务员隐私，渲染少数公务员的不良行为……各种观点的博弈中，公务员不但利益空间被压缩，而且几乎成为恶势力的代名词，工作自豪感、社会认同感空前低落，导致其主观能动性降低。
　　众所周知，公务员的工作性质不同于企业员工，不是简单计件、计时、计成本就能衡量的。公务员的工作是最需要主观能动性的，而主观能动性既称之为“主观”，自然就不是强令能做到的。当前，各领域内对管理激励机制的创新尚无大的突破，“打板子”的只管打板子，“给甜枣”的不敢给甜枣，等待、观望与恐惧、猜测共存，管理机制呈现胶着状态。这样，就产生了不能有效激发公务员主观能动性的严重问题。
　　（三）“大而全”的指标体系不是政府绩效管理的最优选择
　　在国税系统内部，既有专业性很强的税收征管、稽查等业务工作，又有党群、政工等思想工作，而这些政工类指标的完成方式具有极大的变幻性，很难说清什么是“绩”，什么是“效”。此时强求其“大而全”地列入绩效考评，则产生一些较为棘手的具体问题。例如一些政治类指标，企图考察干部的思想品德、大局意识、领导能力等抽象问题，而量化考评最多只能用记笔记、写材料等具象的形式来确定。另如，有些评价性指标未考虑执法管理的特殊性，在一定程度上束缚了干部的手脚，造成投鼠忌器，不敢严格执法。如有基层稽查局反映因“纳税人满意度”指标考核造成办案中束手束脚；基层征管部门由于担心各种从“率”指标考核扣分，遇到信息化系统错误和疑难问题不敢处理等等。
　　作者简介
　　韩冰（1995—），女，大连工业大，雕塑专业。
　　曲妍绮（1996—），女，大连工业大学，雕塑专业。
　　（作者单位：大连工业大学）