摘 要：员工激励机制是检查企业各种管理问题满意度的晴雨表。本文采用层次分析法，建立员工激励评价指标模型，对连锁超市员工的激励现状进行定量分析，发现连锁超市在员工激励机制建设上存在的问题，找出适当的激励措施，激发员工工作积极性，以不断增强企业的竞争力，以人才促进连锁超市长足发展。
　　关键词：员工激励；连锁超市；人力资源管理
　　连锁超市是采取自助服务方式为主，以销售综合性商品为目的，由一连锁总部和众多的分店所构成的零售联合体。我国连锁零售业仍处于初级发展阶段，与国外的优秀连锁零售企业还存在着一定差距，其中，员工激励问题已经成为制约国内连锁零售业发展的重要方面。
　　层次分析法（Analytic Hierarchy Process简称AHP）是由运筹学家萨蒂于70年代初提出的一种决策方法。由于员工激励中涉及诸多要素，运用层次分析法能够对主要的要素进行量化分析，确定因素的重要性及排名，从而为员工激励的实施提供对策依据。因此，本文基于层次分析法对员工激励因素进行研究。
　　一、研究过程
　　（一）指标体系
　　我们运用层次化结构设定测评指标，共分为三个层次，一级指标为员工满意度，二级指标分为薪资激励、环境激励、成就激励、能力激励4个方面。三级指标在二级指标的这基础之上延伸开来。满意度测评指标的重要性程度通过权重可以反映出来。权重分配是员工满意度测评中一个非常关键的步骤，恰当的权重分配可以更加客观、真实地反映员工满意度。通过对业内专家、超市员工等的调研确定指标权重。
　　（二）重要性—满意度
　　本文运用重要性—满意度，将各影响因素的权重值与满意度结果在四分图上标出，其相对位置反映了旅游目的地员工满意度需要改进的具体内容以及先后顺序。当指标位于第一象限时，说明这类指标对员工的重要性和员工满意度均处于较高水平，是超市的竞争优势所在；当指标位于第二象限时，说明这类指标虽然对于员工不重要，但是满意度得分较高，是超市需要继续保持的；当指标位于第三象限时，说明这类指标对员工的重要性和员工满意度均不高，但处于机会区，有很大的发展空间，是超市需要后续改进的；当指标位于第四象限时，说明这类指标对员工十分重要，但是满意度得分偏低，是超市的竞争弱势，需要重点改进。位于第二、第三象限的指标，重要性低，说明这类指标在现阶段对员工的影响比较小，但是不能认为它们是无关紧要的，因为当某项影响因素一直长期稳定地保持高满意度时，员工在评价总体满意度时会不自觉地忽略它，但一旦这项因素情况不好，员工马上觉得不能忍受，会造成总体满意度的下降。
　　第二象限：维持区（继续改进） 第一象限：优势区（持续改进）
　　第三象限：机会区（后续改进） 第四象限：修补区（急需改进）
　　二、研究建议
　　（一）建立科学的薪酬体系
　　建立科學的薪酬体系，满足员工的合理需求。只有员工积极性提升上去了，项目建设才能充分发挥个人才能。企业应平衡高级管理人员与基层员工的薪资水平，使员工在岗位上对自己的薪酬得到最大程度的满足。同时，各部门根据公司未来的规划，制定部门相应发展计划，建立各岗位能力素质模型，科学的测评员工绩效，合理调整薪资。
　　（二）完善绩效管理体系
　　绩效管理应该成为公司的一个常态化的管理工作。从绩效管理的原理和其操作性、可用性上来说，也可以说绩效管理是一个PDCA循环，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核（评估）、绩效反馈和结果运用四个环节。通过循环运行，实现管理水平的螺旋形上升。如果员工在某方面工作绩效突出，可进行适当的岗位调整和职级调整；绩效考核结果有助于上级领导和人事科了解员工实际需要，有针对性的制定培训计划，提升员工水平。
　　参考文献：
　　[1]王素芬.连锁超市员工绩效管理的激励机制研究[D].首都经济贸易大学，2007.
　　[2]朱莉.论连锁超市员工绩效管理的激励机制[J].才智，2013，31：353-354.
　　[3]阮元元.XX超市基层员工激励体系现状及改进建议[D].云南大学，2013.