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【摘要】教师队伍是具有共同目的个体按一定关系组成的团队。教师队伍的职业素质及其教学效果，取决于队伍的构成素质和合理结构。本文尝试通过研讨教师队伍的要素、关系、组合，设计激发内部潜能，适应外部环境，可持续发展之队伍结构，组建能够发挥优势及合力达成目标的教师团队。
【关键词】教师队伍结构 教师队伍建设 教学能力 教学质量
我国高职高专院校自20世纪80年代起步以来，在师资队伍建设方面取得了较大成效，但由于“先天不足”等原因，“总体上结构不尽合理、实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观” ［1］。由此而引出的教学能力及教学质量问题，一直是为社会关注的焦点和热点。
为了紧随现代化推进的步伐，适应经济结构和就业市场变化的新趋势。教育部明确高职高专师资队伍建设的阶段性目标是：“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍”［1］。
教师是高等职业教育的办学主体。拥有一支高素质、高水平的教师队伍，是职校的生存之本，是高质量教育的基本条件，也是其实现可持续发展的关键［2］。
1．关于高职高专教师队伍结构
教师队伍的合理结构，是高素质师资的构成外显，也是教学顺畅的构成保障。据陶红课题调研，高职高专师资队伍现状堪忧。①教师总量缺乏保证；②年龄结构及职称分布，显示过于年轻化，初级比例过高，“双师型”教师不达标；③学历层次难以达到教育部要求的2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数35％；④师资来源及养成渠道单一闭塞，高校毕业生多，其他渠道有实际工作经历的少，缺少从生产一线来的技术骨干，兼职教师比例很小：⑤学缘结构近亲化。单一学缘高达67％ ［3］。结构欠合理，会加大承负教学任务达成培养目标的难度，也影响质量。
教学实践和教学理论的研究证明：教师的素质以及队伍的结构，与教学能力与教学效果存在着正相关的必然联系，是提高教学质量的关键和基础。
1.1 教师队伍结构设计的依据和目的。
1.1.1 教师队伍的系统性质。
师资队伍是由具有共同目的和相同性质的教师个体组成的团队，是诸多要素按一定关系构成的系统。教师队伍的整体素质、教学合力和工作效果，决定于成员素质及教师结构组合。
教师队伍建设是“系统工程”。借助于精心策划和科学组织，尽可能地通过结构要素的培育、调配，来构建合理、完备、高效的教师队伍。使之既具有目标指向及整体构架的稳定性，又具有内部要素及环境适应的可变性；还要能形成系统内部（通过结构内生）的“力量”和“趋势” ［4］。
1.1.2 队伍设计的依据。
①适应学校的培养目标及教学任务。高职教育的总体人才培养目标是：全面素质发展，职业能力为主。“培养适应第一线所需要的高等技术应用型人才”。各校应根据自己培养人才的职业类型、就业岗位，以及用人单位的订单、任务等，设定各自具体培养目标和教学任务。并以此为依据，选配要素，合理结构，组建相应的师资队伍及专门教学团队。
②适应学校的主要任务。我国高校的三大基本任务为：教学育人、科技研究、社会服务［5］。其师资队伍的建设，应适应任务要求，使之具备相应的教育教学力、科技研究力和社会服务力。
③适应学校的办学类型。我国高校主要的办学类型有：教学型、教学研究型、研究型等。各校应找准自己的位置，组建相应的队伍。一般，高职高专应以教学为主，或教学型，或教学研究型。
1.1.3 队伍设计的目的。
教师队伍结构和素质决定着教学能力和目标达成度。其设计指向：
①改善师资队伍结构，使之趋于合理化；
②提升教师职业素质，有利增强教学力；
③激活队伍内部要素，实现发展可持续；
1.2 教师队伍结构的描述。
学校层面（整体）的教师队伍，由若干的专门队伍和团队构成。究其组成：在成员来源上有：专任、兼职、外聘等教师；在教学任务上有：单任务和多任务团队、纵向性的专业团队、横向性的基础团队等。
一般，整体队伍的结构应该根据长久目标和任务是全备性的，保持应有的稳定性和预备性；而负载具体的专门队伍，不必“小而全”，要依据任务要求，设置角色，确立关系，将个体的素质及作用，进行优化组合，追求整体效应和目标达成，是针对性的。它会随任务或组建或撤销或调整，具有相对流动性和临时性。
高职高专教师队伍的结构构型可描述为：能适应、可调控、自我更新的“层次套嵌（模块式）”模型。
①底大上小，梯级螺旋上升的塔状结构。
②整体稳定，局部组合活动的框架结构。
③适应环境及任务要求变化的弹性结构。
④成员流动及其素质提升的更新结构。
⑤理论与实践、知识与技术、专任与兼职相结合的双师-专兼结构。
1.3 队伍结构模型的特征。
教师队伍须按一定方式组织起来，完成特定任务。其成员素质及作用能够相互弥补、激励，而具有相应的实力、潜力和动力，并成就超越个体的整体优势和效应。其结构特征主要体现在：
1.3.1 项目引领性：专业、岗位、订单等，是组建相关教师队伍的出发点和归宿点。有了目标任务和职责的队伍就有了存在的合理性。教学任务，对于某一学校的某一发展时期来说，变动性较小，故队伍具有目标针对性的稳定结构。但随着市场竞争及职场变化，任务亦会变动。这时的结构则应具有弹性，使之能及时反应调整，表现为对新任务的适应性。具备适应性的队伍才能生存实现任务。
1.3.2 内驱性：是指存在于队伍内部的，由异学缘和梯次等构成、良好人际和健康竞争关系等所孕育、所激发的“自我向上”的力和势，它可使队伍拥有足够长久的动力与活力，能够与时俱进，权变适应，实现自我更新与可持续发展。
1.3.3 可调控性：教师队伍组织结构及运作中的考核、监测、反馈等控制机制，使之具有了可调控性。可以根据实际需要（如目标任务变动和环境要求变化）和数据信息等，来调控队伍结构、规模、专业素质、构成关系及组合方式。
1.3.4 异学缘性：教师的母校渊源、师从关系，以及人文、学术和技术等环境，会为他/她打上烙印，表现为认识和解决问题的思维、视野、方法，以及教学的风格、策略及手段不同。由不同学校、不同指导教师及不同学术流派的成员组合，会使队伍兼收并蓄，优势互补，充满活力。
1.3.5 综合性：表现在理论与技术、学习与运用、跨学科与多学科成员的汇聚上。职业学校的知识学习与技术运用的综合性，以及操作性和互动性，要求选用不同特长的教师，并在结构中固化双师、专兼、异缘、双学位、双证书等综合性特征因素。
2．高职高专教师队伍的结构因素及考量评估
2.1 队伍的结构要素。
这类因素是构成各类型教师队伍的基本构件，是为队伍考量评价的常态指标，反映着队伍的素质、结构和实力。主要有：
2.1.1 数量：配置足够数量师资，合适而略有储备（结构性、预见性）。可以教师与学生、学时、课程之比等指标和办学标准为根据，并兼顾绩效考核的其他任务和工作量。让教师有时间来自学提高、谋划教学、参加职业实践和社会服务，以及休养生息。
2.1.2 年龄：它可反映教师及其队伍的经验及成熟的状态。队伍中老、中、青结合，会产生传、帮、带的作用。当“年龄”与学术带头人、职称、学位等指标结合起来时，指示队伍“潜力”。
2.1.3 学历：反映学习的经历和取得的成绩。代表着知识获得的种类和水平，既体现实力也体现潜力。学历结构，是必须达标的［1］。
2.1.4 职称：是为结构的基本因素，反映着教师个体的工作经历，经验、资格及责任。
2.1.5 学缘：在教师队伍中，学缘是指专业学习或学术研究上的师承关系［4］。学缘结构是指队伍成员完成某一级学历（学位）教育的毕业高校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况［2］。科学发展表明，不同思想、视野、方法的碰撞交流和互补兼容，是学术创新必不可少的基础条件。故现今普遍将异学缘结构或学缘异构化视为队伍的基本因素，影响着教师整体活力水平及学校整体实力。异学缘比例较高为好。学缘关系太近或一脉相承，会造成学术封闭，难以交流和创新。
2.1.6 专兼结构：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。实现专兼结构是职校提升教育教学力的必需措施，也是教师队伍组建的方向和应保有的基本结构。否则，会使知识与技术分离，不利于职业知识技术的综合学习及其运用。专兼结构有利于教师长短互补，突出优势，形成合力，提高职教的教学水平、效率及质量。
2.2 队伍的状态考量。
对队伍的运作状态，实现实时监测，随时修正，是保持队伍健康、有序、有效的工作状态，达成目标，完成任务的基本保障。
2.2.1 比对标准：依据行业主管部门颁布的文件及标准，与队伍的结构、目标、任务进行比对。如成员是否具备了素质要求及职业资格；队伍是否结构合理和搭配得当；整体素质及功能作用是否得到了优化和活化等。
2.2.2 准入考察：考察优秀教学团队、精品课程、重点实验室等的申报、晋级的资格情况和保有情况，实行准入和淘汰制度。
2.2.3 实时测量：主要是队伍履行职责任务的情况，包括数量、进度、质量、任务吻合度与达标度；学生成绩（包括理论和技能达标）；再就是①学术交流及教研活动情况；②个人学习、训练、实践等情况；③队伍成果及获奖情况（亦包括辅导学生获奖情况）；④队伍、课程及实验室建设情况；⑤专家、督导、同行及学生的评价情况。
2.3 队伍的发展评估。
行政对队伍结构中的发展因素，施行的引入、配置、激活、促进等组织操作，需建立在动态监测及信息反馈的基础上，并据此做出相应的发展状态、水平、趋势的评估，以求教师队伍能力提高和持续发展。
2.3.1 队伍要素的层次结构：在教师队伍的层次结构中孕育着发展活素。教师队伍的“潜力”是指其队伍结构中蕴藏的教学等基础和后继力量，可通过对成员构成要素的考察来评价。有层次的梯队阵容，使教师队伍能在动态发展中有后劲支持，能持续发展。当年龄、学历、职称等结构因素呈现为“梯次结构”时，可反映队伍的“潜力”及发展趋势。学缘因素亦可作为“潜力”观察指标，主要观察点有“来源或养成渠道”等。
2.3.2 队伍要素的提升情况：主要指学历、双学位、职业资格、职称、继续教育等。也包括优秀教学队伍和精品课程建设、高级实验室创建、新教师培养等。
2.3.3 队伍成员业务进步情况：如①发表论文和著作；②教材编写；③科研与教学成果获得；④辅导学生获奖及教师参赛获奖；⑤开题立项。
3．教师队伍（及教学团队）组建的策略及建议
3.1 队伍建设的教师培训培养问题。
职业学校可采取专项进修、职岗实践、读研及二学位、获取职业资格等多种措施，大力提升任教教师及其队伍的教学水平。一是提高专任教师的业务水平。包括提高专业理论水平和学历层次；提高使用现代教育技术的能力，以便改善学历及职称结构。二是改造扩增教师的职业知识及技能结构。提倡“一专多能”、“亦文亦技”、“文理兼修”，实现对“单师”结构的补充，以应对职业教育的综合化和操作性教学。包括：①专业基础课教师的综合化。即将分科教育来源的、任教单科的教师转化为综合基础课教师。以便能从事基础性理论性的综合教学，实现由单（分）学科向学科整合的综合结构变化；②专任专技课教师的技术化。即将以知识储备教育来源的、缺乏职业技术和经验的教师，进行职业技术、实践能力的训练和锻炼，实现主要由理论说教向亦能技术示教的双师素质变化：③兼职及聘任教师的教学化。即将社会及职业来源的，缺乏教学经验的教师，进行教学理论和教学技术的培训，实现由能指导操作向亦能教学的双师结构变化。三是岗前培训。对以书本知识学校教育为主，缺乏实践经历的“校门教师”，进行知识综合化，双师技能的训练，以利教学。四是学缘异构化。在教师队伍成员配置上，从入行选配、学训预配、组合调配等角度，实现教师队伍结构中的学缘异化和学科整合建设。
3.2 队伍建设的结构组织问题。
在教师队伍中，个体素质的搭配亦决定着整体素质及教学合力，产生大于和优于个体的整体效应。
组建专门队伍，形成相应“战斗力”。根据目标和任务等，依据校本专任存量教师个体素质的特点和专长，搭配组建相应的①教学队伍，形成教学力；②研究队伍，形成研发力；③新开发专业及拟新建专业队伍，提高生存力，形成竞争力。
组建具有目标针对性与任务适应性的队伍，以便将教学与职业需要，与职业知识及技术的运用结合起来。
组建可持续发展的队伍。通过结构中“老、中、青”的梯次组合，借助队伍的“传、帮、带”等，融入发展趋势。
加强新教师入口及在岗管理，以求结构合理。现在不少高职高专的校本专任教师主要是“存量”和“校门”教师，他们多属分科理论型人才，既难以应对职教的综合性和行动性要求，又使队伍结构失衡于知识理论性。故在新教师及社会人才引进时，要按需选择和搭配相应因素。新教师在队伍结构中，应是“异亲缘”或“远亲缘”；应具有职业经验或技能证书（或“双学位”、“双证书”等）。亦可根据需要，预约专门的职业示范或师范学校“订单培养”。
3.3 队伍建设的环境与机制问题。
为了加强加快学校师资培养和队伍建设，营造教师队伍内部“积极向上”、“与时俱进”的气氛与关系；营造与队伍建设相适应的和谐环境与师训条件，是必需的保障因素。
各管理层面，一是要制定相应的人才培养和队伍建设的规划、标准和制度。让老师们清楚努力的方向及目标；二是要建立相应的聘用、考核、竞争、激励等机制，让老师们体验进则荣则益则上；三是要“培养”与“引进” 并重，注重“师训基地”的建设（以为教师培训和队伍建设的根本），让老师们分享成长条件和环境。行政要给予公平、公开、公正的操作，以催化教师队伍结构中自生的向上向前的力量和趋势。
参考文献
［1］ 教育部.《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见（教高厅［2002］5号）》.
［2］ 张光.高校教师队伍的学缘优化［J］.经济与社会发展，2007，5：202-204.
［3］ 陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析［J］.广东技术师范学院学报，2007，8：10-13.
［4］ 张宏洪.实施“三力打造法”，实现教师队伍全面、协调、快速、可持续发展［J］.中国高校师资研究，2005，6：31-38.
［5］ 杨晓萍.高等教育学［M］.重庆：重庆出版社，2006.
【关键词】教师队伍结构 教师队伍建设 教学能力 教学质量
我国高职高专院校自20世纪80年代起步以来，在师资队伍建设方面取得了较大成效，但由于“先天不足”等原因，“总体上结构不尽合理、实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观” ［1］。由此而引出的教学能力及教学质量问题，一直是为社会关注的焦点和热点。
为了紧随现代化推进的步伐，适应经济结构和就业市场变化的新趋势。教育部明确高职高专师资队伍建设的阶段性目标是：“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍”［1］。
教师是高等职业教育的办学主体。拥有一支高素质、高水平的教师队伍，是职校的生存之本，是高质量教育的基本条件，也是其实现可持续发展的关键［2］。
1．关于高职高专教师队伍结构
教师队伍的合理结构，是高素质师资的构成外显，也是教学顺畅的构成保障。据陶红课题调研，高职高专师资队伍现状堪忧。①教师总量缺乏保证；②年龄结构及职称分布，显示过于年轻化，初级比例过高，“双师型”教师不达标；③学历层次难以达到教育部要求的2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数35％；④师资来源及养成渠道单一闭塞，高校毕业生多，其他渠道有实际工作经历的少，缺少从生产一线来的技术骨干，兼职教师比例很小：⑤学缘结构近亲化。单一学缘高达67％ ［3］。结构欠合理，会加大承负教学任务达成培养目标的难度，也影响质量。
教学实践和教学理论的研究证明：教师的素质以及队伍的结构，与教学能力与教学效果存在着正相关的必然联系，是提高教学质量的关键和基础。
1.1 教师队伍结构设计的依据和目的。
1.1.1 教师队伍的系统性质。
师资队伍是由具有共同目的和相同性质的教师个体组成的团队，是诸多要素按一定关系构成的系统。教师队伍的整体素质、教学合力和工作效果，决定于成员素质及教师结构组合。
教师队伍建设是“系统工程”。借助于精心策划和科学组织，尽可能地通过结构要素的培育、调配，来构建合理、完备、高效的教师队伍。使之既具有目标指向及整体构架的稳定性，又具有内部要素及环境适应的可变性；还要能形成系统内部（通过结构内生）的“力量”和“趋势” ［4］。
1.1.2 队伍设计的依据。
①适应学校的培养目标及教学任务。高职教育的总体人才培养目标是：全面素质发展，职业能力为主。“培养适应第一线所需要的高等技术应用型人才”。各校应根据自己培养人才的职业类型、就业岗位，以及用人单位的订单、任务等，设定各自具体培养目标和教学任务。并以此为依据，选配要素，合理结构，组建相应的师资队伍及专门教学团队。
②适应学校的主要任务。我国高校的三大基本任务为：教学育人、科技研究、社会服务［5］。其师资队伍的建设，应适应任务要求，使之具备相应的教育教学力、科技研究力和社会服务力。
③适应学校的办学类型。我国高校主要的办学类型有：教学型、教学研究型、研究型等。各校应找准自己的位置，组建相应的队伍。一般，高职高专应以教学为主，或教学型，或教学研究型。
1.1.3 队伍设计的目的。
教师队伍结构和素质决定着教学能力和目标达成度。其设计指向：
①改善师资队伍结构，使之趋于合理化；
②提升教师职业素质，有利增强教学力；
③激活队伍内部要素，实现发展可持续；
1.2 教师队伍结构的描述。
学校层面（整体）的教师队伍，由若干的专门队伍和团队构成。究其组成：在成员来源上有：专任、兼职、外聘等教师；在教学任务上有：单任务和多任务团队、纵向性的专业团队、横向性的基础团队等。
一般，整体队伍的结构应该根据长久目标和任务是全备性的，保持应有的稳定性和预备性；而负载具体的专门队伍，不必“小而全”，要依据任务要求，设置角色，确立关系，将个体的素质及作用，进行优化组合，追求整体效应和目标达成，是针对性的。它会随任务或组建或撤销或调整，具有相对流动性和临时性。
高职高专教师队伍的结构构型可描述为：能适应、可调控、自我更新的“层次套嵌（模块式）”模型。
①底大上小，梯级螺旋上升的塔状结构。
②整体稳定，局部组合活动的框架结构。
③适应环境及任务要求变化的弹性结构。
④成员流动及其素质提升的更新结构。
⑤理论与实践、知识与技术、专任与兼职相结合的双师-专兼结构。
1.3 队伍结构模型的特征。
教师队伍须按一定方式组织起来，完成特定任务。其成员素质及作用能够相互弥补、激励，而具有相应的实力、潜力和动力，并成就超越个体的整体优势和效应。其结构特征主要体现在：
1.3.1 项目引领性：专业、岗位、订单等，是组建相关教师队伍的出发点和归宿点。有了目标任务和职责的队伍就有了存在的合理性。教学任务，对于某一学校的某一发展时期来说，变动性较小，故队伍具有目标针对性的稳定结构。但随着市场竞争及职场变化，任务亦会变动。这时的结构则应具有弹性，使之能及时反应调整，表现为对新任务的适应性。具备适应性的队伍才能生存实现任务。
1.3.2 内驱性：是指存在于队伍内部的，由异学缘和梯次等构成、良好人际和健康竞争关系等所孕育、所激发的“自我向上”的力和势，它可使队伍拥有足够长久的动力与活力，能够与时俱进，权变适应，实现自我更新与可持续发展。
1.3.3 可调控性：教师队伍组织结构及运作中的考核、监测、反馈等控制机制，使之具有了可调控性。可以根据实际需要（如目标任务变动和环境要求变化）和数据信息等，来调控队伍结构、规模、专业素质、构成关系及组合方式。
1.3.4 异学缘性：教师的母校渊源、师从关系，以及人文、学术和技术等环境，会为他/她打上烙印，表现为认识和解决问题的思维、视野、方法，以及教学的风格、策略及手段不同。由不同学校、不同指导教师及不同学术流派的成员组合，会使队伍兼收并蓄，优势互补，充满活力。
1.3.5 综合性：表现在理论与技术、学习与运用、跨学科与多学科成员的汇聚上。职业学校的知识学习与技术运用的综合性，以及操作性和互动性，要求选用不同特长的教师，并在结构中固化双师、专兼、异缘、双学位、双证书等综合性特征因素。
2．高职高专教师队伍的结构因素及考量评估
2.1 队伍的结构要素。
这类因素是构成各类型教师队伍的基本构件，是为队伍考量评价的常态指标，反映着队伍的素质、结构和实力。主要有：
2.1.1 数量：配置足够数量师资，合适而略有储备（结构性、预见性）。可以教师与学生、学时、课程之比等指标和办学标准为根据，并兼顾绩效考核的其他任务和工作量。让教师有时间来自学提高、谋划教学、参加职业实践和社会服务，以及休养生息。
2.1.2 年龄：它可反映教师及其队伍的经验及成熟的状态。队伍中老、中、青结合，会产生传、帮、带的作用。当“年龄”与学术带头人、职称、学位等指标结合起来时，指示队伍“潜力”。
2.1.3 学历：反映学习的经历和取得的成绩。代表着知识获得的种类和水平，既体现实力也体现潜力。学历结构，是必须达标的［1］。
2.1.4 职称：是为结构的基本因素，反映着教师个体的工作经历，经验、资格及责任。
2.1.5 学缘：在教师队伍中，学缘是指专业学习或学术研究上的师承关系［4］。学缘结构是指队伍成员完成某一级学历（学位）教育的毕业高校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况［2］。科学发展表明，不同思想、视野、方法的碰撞交流和互补兼容，是学术创新必不可少的基础条件。故现今普遍将异学缘结构或学缘异构化视为队伍的基本因素，影响着教师整体活力水平及学校整体实力。异学缘比例较高为好。学缘关系太近或一脉相承，会造成学术封闭，难以交流和创新。
2.1.6 专兼结构：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。实现专兼结构是职校提升教育教学力的必需措施，也是教师队伍组建的方向和应保有的基本结构。否则，会使知识与技术分离，不利于职业知识技术的综合学习及其运用。专兼结构有利于教师长短互补，突出优势，形成合力，提高职教的教学水平、效率及质量。
2.2 队伍的状态考量。
对队伍的运作状态，实现实时监测，随时修正，是保持队伍健康、有序、有效的工作状态，达成目标，完成任务的基本保障。
2.2.1 比对标准：依据行业主管部门颁布的文件及标准，与队伍的结构、目标、任务进行比对。如成员是否具备了素质要求及职业资格；队伍是否结构合理和搭配得当；整体素质及功能作用是否得到了优化和活化等。
2.2.2 准入考察：考察优秀教学团队、精品课程、重点实验室等的申报、晋级的资格情况和保有情况，实行准入和淘汰制度。
2.2.3 实时测量：主要是队伍履行职责任务的情况，包括数量、进度、质量、任务吻合度与达标度；学生成绩（包括理论和技能达标）；再就是①学术交流及教研活动情况；②个人学习、训练、实践等情况；③队伍成果及获奖情况（亦包括辅导学生获奖情况）；④队伍、课程及实验室建设情况；⑤专家、督导、同行及学生的评价情况。
2.3 队伍的发展评估。
行政对队伍结构中的发展因素，施行的引入、配置、激活、促进等组织操作，需建立在动态监测及信息反馈的基础上，并据此做出相应的发展状态、水平、趋势的评估，以求教师队伍能力提高和持续发展。
2.3.1 队伍要素的层次结构：在教师队伍的层次结构中孕育着发展活素。教师队伍的“潜力”是指其队伍结构中蕴藏的教学等基础和后继力量，可通过对成员构成要素的考察来评价。有层次的梯队阵容，使教师队伍能在动态发展中有后劲支持，能持续发展。当年龄、学历、职称等结构因素呈现为“梯次结构”时，可反映队伍的“潜力”及发展趋势。学缘因素亦可作为“潜力”观察指标，主要观察点有“来源或养成渠道”等。
2.3.2 队伍要素的提升情况：主要指学历、双学位、职业资格、职称、继续教育等。也包括优秀教学队伍和精品课程建设、高级实验室创建、新教师培养等。
2.3.3 队伍成员业务进步情况：如①发表论文和著作；②教材编写；③科研与教学成果获得；④辅导学生获奖及教师参赛获奖；⑤开题立项。
3．教师队伍（及教学团队）组建的策略及建议
3.1 队伍建设的教师培训培养问题。
职业学校可采取专项进修、职岗实践、读研及二学位、获取职业资格等多种措施，大力提升任教教师及其队伍的教学水平。一是提高专任教师的业务水平。包括提高专业理论水平和学历层次；提高使用现代教育技术的能力，以便改善学历及职称结构。二是改造扩增教师的职业知识及技能结构。提倡“一专多能”、“亦文亦技”、“文理兼修”，实现对“单师”结构的补充，以应对职业教育的综合化和操作性教学。包括：①专业基础课教师的综合化。即将分科教育来源的、任教单科的教师转化为综合基础课教师。以便能从事基础性理论性的综合教学，实现由单（分）学科向学科整合的综合结构变化；②专任专技课教师的技术化。即将以知识储备教育来源的、缺乏职业技术和经验的教师，进行职业技术、实践能力的训练和锻炼，实现主要由理论说教向亦能技术示教的双师素质变化：③兼职及聘任教师的教学化。即将社会及职业来源的，缺乏教学经验的教师，进行教学理论和教学技术的培训，实现由能指导操作向亦能教学的双师结构变化。三是岗前培训。对以书本知识学校教育为主，缺乏实践经历的“校门教师”，进行知识综合化，双师技能的训练，以利教学。四是学缘异构化。在教师队伍成员配置上，从入行选配、学训预配、组合调配等角度，实现教师队伍结构中的学缘异化和学科整合建设。
3.2 队伍建设的结构组织问题。
在教师队伍中，个体素质的搭配亦决定着整体素质及教学合力，产生大于和优于个体的整体效应。
组建专门队伍，形成相应“战斗力”。根据目标和任务等，依据校本专任存量教师个体素质的特点和专长，搭配组建相应的①教学队伍，形成教学力；②研究队伍，形成研发力；③新开发专业及拟新建专业队伍，提高生存力，形成竞争力。
组建具有目标针对性与任务适应性的队伍，以便将教学与职业需要，与职业知识及技术的运用结合起来。
组建可持续发展的队伍。通过结构中“老、中、青”的梯次组合，借助队伍的“传、帮、带”等，融入发展趋势。
加强新教师入口及在岗管理，以求结构合理。现在不少高职高专的校本专任教师主要是“存量”和“校门”教师，他们多属分科理论型人才，既难以应对职教的综合性和行动性要求，又使队伍结构失衡于知识理论性。故在新教师及社会人才引进时，要按需选择和搭配相应因素。新教师在队伍结构中，应是“异亲缘”或“远亲缘”；应具有职业经验或技能证书（或“双学位”、“双证书”等）。亦可根据需要，预约专门的职业示范或师范学校“订单培养”。
3.3 队伍建设的环境与机制问题。
为了加强加快学校师资培养和队伍建设，营造教师队伍内部“积极向上”、“与时俱进”的气氛与关系；营造与队伍建设相适应的和谐环境与师训条件，是必需的保障因素。
各管理层面，一是要制定相应的人才培养和队伍建设的规划、标准和制度。让老师们清楚努力的方向及目标；二是要建立相应的聘用、考核、竞争、激励等机制，让老师们体验进则荣则益则上；三是要“培养”与“引进” 并重，注重“师训基地”的建设（以为教师培训和队伍建设的根本），让老师们分享成长条件和环境。行政要给予公平、公开、公正的操作，以催化教师队伍结构中自生的向上向前的力量和趋势。
参考文献
［1］ 教育部.《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见（教高厅［2002］5号）》.
［2］ 张光.高校教师队伍的学缘优化［J］.经济与社会发展，2007，5：202-204.
［3］ 陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析［J］.广东技术师范学院学报，2007，8：10-13.
［4］ 张宏洪.实施“三力打造法”，实现教师队伍全面、协调、快速、可持续发展［J］.中国高校师资研究，2005，6：31-38.
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