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摘要：员工离职问题在企业中受到越来越多的重视，特别是在当今市场竞争激烈的环境下，核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工离职意向的影响因素进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。
关键词：员工;离职意向;影响因素
引言
在現代企业经营理论中，有一个著名的“二八定律”，说的是就个人对企业贡献而言，常常是20%的人做出了80%的企业效益。显然，这“20%”就是企业的核心员工，例如专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工是企业生存和发展的根本动力，他们的去留影响着企业竞争力的大小，对企业的未来发展有着举足轻重的影响。在市场经济深入人心的今天，员工由于种种原因频繁跳槽，因此如何能有效减少员工、特别是核心员工的离职是每个企业不得不思考的问题。
1.员工个人自身的因素
员工个人自身的因素主要包括个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等等因素。有研究表明个体的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织内的工作年限能够间接影响个体的离职意向。一般来说，当一个人长时间在同一个组织或岗位从事没有挑战性的工作时，其就会对组织或岗位产生厌倦感，从而导致离职意向。张勉等人的研究结果表明在我国性别对离职意向没有显著的影响;婚姻状态对离职意向的影响也不显著;年龄对离职意向的影响不显著;参加工作时间的长短对离职意向没有显著的影响;职位和工作单位性质对离职意向没有显著影响。个体特征对离职意向的影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的个体之间也会有不同的表现，同时，个体特征对离职意向的影响一般会受到满意和承诺等态度变量的调节。以上所述的一些因素，也是从一般意义上来说的，而不考虑在具体行业与群体上的差异。一般而言，个体绩效与离职意向之间存在负向的联系，但绩效对离职意向的影响还受员工可获得的奖赏可能性大小及薪水增长和提升的调节。一个人的家庭责任越大，他离职意向就越小。员工年龄越大，责任对其的离职意向影响也越大。总而言之，个体因素可能直接对离职意向或通过其他变量的调节而间接对离职意向产生影响。
2.与组织和工作相关的因素
2.1组织的管理
（1）有研究表明组织的公平性对员工的离职意向影响很大。员工的公平感尤其是员工对薪酬的公平感对员工的离职意向影响巨大。有人认为薪酬水平越高，报酬满意感也越高。其实不然，员工的薪酬公平感对员工离职意向的影响要比员工所获得的实际薪酬对其的离职意向的影响还要大。另外，员工对感觉到的组织支付薪酬原则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与感觉到的薪酬公平一样，都会影响员工的离职意向。只有当报酬公正地建立在工作任务、工作责任、任职资格要求、社区工资标准基础之上时，员工才会产生公平感，从而容易获得满意感，逐步减少他们的离职意向的产生。
（2） 组织内部的人际关系对员工是否产生离职意向有重大的影响。假如组织内部的人际关系很复杂，当员工很难处理好与同事、上司的关系或当员工需要花大量的时间和精力才能处理好公司内部的人际关系时，员工就极有可能产生离职意向。组织能否给员工提供培训和再学习的机会也将对员工的离职意向具有重大的影响。一般而言，员工总是希望自己各方面的素质能够在组织中得到不断的发展和提高，而组织给他们提供培训和学习机会则是最好
的途径之一，假如组织无法满足员工这方面的需求，员工就可能会产生离职意向。
（3）员工参与组织决策的程度会通过影响员工工作满意度的高低而直接或间接地影响到员工的离职意向。员工在沟通网络结构中的位置对员工的离职意向也有影响。研究发现结构上相当的个体都从同样的其他个体接受信息将更有可能出现相似的行为如离开组织，与离开者有更多直接联系的员工将更有可能离开工作，位于沟通网络外围、接受较少信息的个体将更有可能离开工作。
（4）有关研究指出组织的道德氛围（组织道德价值观以及它所期望的行为）会影响员工的离职意向。首先，组织支付员工薪酬的原则对员工的离职意向有一定的影响，基于技能的薪酬支付系统能够减少员工的离职意向，而基于团队的薪酬支付系统则会提高员工的离职意向，并且员工的离职意向会随着组织规模的增加而增加;其次，如果组织的薪酬支付更多的是根据员工的工龄或论资排辈，则对员工离职意向的影响更大。因此，组织的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工离职意向具有影响。
2.2个体与组织之间的匹配性对员工离职意向的影响
研究表明：员工的能力与他们的工作绩效以及他们对组织的贡献并不成正比，其中一个主要的原因是因为个体特征和组织特征或环境特征并不匹配。在组织中，员工总是处于某个职位，并承担一定的工作任务，如果特定职位所要求的任职资格与员工的能力之间不一致，如果员工的道德观与组织所提倡的道德观相左，如果员工的个性与职业类型以及当前工作要求不相符，那么，员工就会产生较高的离职意向。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体
有较强能力，而不能在所属组织得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
2.3员工的工作满意度对离职意向的影响
工作满意度指个体对其从事工作所具有的总的积极情感的程度。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。工作满意度包括许多维度，如对主管的满意，对合作者的满意，对薪酬的满意，对晋升的满意，对沟通与交流的满意等。研究表明：工作满意度对员工的离职意向具有重要的、直接的、负向的影响。工作满意度在几乎所有的研究中都是影响员工离职意向的一个非常重要的因素。赵西萍等人认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。工作满意度与员工的离职意向的相关系数最高，然后依次为组织承诺、经济报酬评价、工作压力感。对工作本身的满意度、对提升机会的满意度是影响员工离职意向的关键因素。就当代中国的实际情况而言，对薪酬的满意感无疑是最重要的维度。对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。
3.环境因素
组织的环境因素如社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等都对员工的离职意向有影响。在研究跨国公司外派人员的离职意向时，布莱克发现与工作无关系的环境因素如交通、住房、饮食、医疗对外派员工的离职意向有影响，富兰克斯坦认为生活成本、生活质量、教育和医疗设施、销售产品的质量和可能性与外派员工的离职意向有关系。
综上所述，影响员工离职意向的因素比较多，但越来越多的学者把这些因素都归结于员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
参考文献：
[1] 陈万宇， 龚悦， 石磊. 煤炭企业知识员工离职意向的影响因素研究[J]. 中国煤炭， 2012， 38（8）：24-26.
[2] 高慧， 郭如良， 孔维秀，等. 个体因素对员工离职意向的影响分析[J]. 现代企业文化， 2011（21）：79-81.
关键词：员工;离职意向;影响因素
引言
在現代企业经营理论中，有一个著名的“二八定律”，说的是就个人对企业贡献而言，常常是20%的人做出了80%的企业效益。显然，这“20%”就是企业的核心员工，例如专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工是企业生存和发展的根本动力，他们的去留影响着企业竞争力的大小，对企业的未来发展有着举足轻重的影响。在市场经济深入人心的今天，员工由于种种原因频繁跳槽，因此如何能有效减少员工、特别是核心员工的离职是每个企业不得不思考的问题。
1.员工个人自身的因素
员工个人自身的因素主要包括个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等等因素。有研究表明个体的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织内的工作年限能够间接影响个体的离职意向。一般来说，当一个人长时间在同一个组织或岗位从事没有挑战性的工作时，其就会对组织或岗位产生厌倦感，从而导致离职意向。张勉等人的研究结果表明在我国性别对离职意向没有显著的影响;婚姻状态对离职意向的影响也不显著;年龄对离职意向的影响不显著;参加工作时间的长短对离职意向没有显著的影响;职位和工作单位性质对离职意向没有显著影响。个体特征对离职意向的影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的个体之间也会有不同的表现，同时，个体特征对离职意向的影响一般会受到满意和承诺等态度变量的调节。以上所述的一些因素，也是从一般意义上来说的，而不考虑在具体行业与群体上的差异。一般而言，个体绩效与离职意向之间存在负向的联系，但绩效对离职意向的影响还受员工可获得的奖赏可能性大小及薪水增长和提升的调节。一个人的家庭责任越大，他离职意向就越小。员工年龄越大，责任对其的离职意向影响也越大。总而言之，个体因素可能直接对离职意向或通过其他变量的调节而间接对离职意向产生影响。
2.与组织和工作相关的因素
2.1组织的管理
（1）有研究表明组织的公平性对员工的离职意向影响很大。员工的公平感尤其是员工对薪酬的公平感对员工的离职意向影响巨大。有人认为薪酬水平越高，报酬满意感也越高。其实不然，员工的薪酬公平感对员工离职意向的影响要比员工所获得的实际薪酬对其的离职意向的影响还要大。另外，员工对感觉到的组织支付薪酬原则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与感觉到的薪酬公平一样，都会影响员工的离职意向。只有当报酬公正地建立在工作任务、工作责任、任职资格要求、社区工资标准基础之上时，员工才会产生公平感，从而容易获得满意感，逐步减少他们的离职意向的产生。
（2） 组织内部的人际关系对员工是否产生离职意向有重大的影响。假如组织内部的人际关系很复杂，当员工很难处理好与同事、上司的关系或当员工需要花大量的时间和精力才能处理好公司内部的人际关系时，员工就极有可能产生离职意向。组织能否给员工提供培训和再学习的机会也将对员工的离职意向具有重大的影响。一般而言，员工总是希望自己各方面的素质能够在组织中得到不断的发展和提高，而组织给他们提供培训和学习机会则是最好
的途径之一，假如组织无法满足员工这方面的需求，员工就可能会产生离职意向。
（3）员工参与组织决策的程度会通过影响员工工作满意度的高低而直接或间接地影响到员工的离职意向。员工在沟通网络结构中的位置对员工的离职意向也有影响。研究发现结构上相当的个体都从同样的其他个体接受信息将更有可能出现相似的行为如离开组织，与离开者有更多直接联系的员工将更有可能离开工作，位于沟通网络外围、接受较少信息的个体将更有可能离开工作。
（4）有关研究指出组织的道德氛围（组织道德价值观以及它所期望的行为）会影响员工的离职意向。首先，组织支付员工薪酬的原则对员工的离职意向有一定的影响，基于技能的薪酬支付系统能够减少员工的离职意向，而基于团队的薪酬支付系统则会提高员工的离职意向，并且员工的离职意向会随着组织规模的增加而增加;其次，如果组织的薪酬支付更多的是根据员工的工龄或论资排辈，则对员工离职意向的影响更大。因此，组织的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工离职意向具有影响。
2.2个体与组织之间的匹配性对员工离职意向的影响
研究表明：员工的能力与他们的工作绩效以及他们对组织的贡献并不成正比，其中一个主要的原因是因为个体特征和组织特征或环境特征并不匹配。在组织中，员工总是处于某个职位，并承担一定的工作任务，如果特定职位所要求的任职资格与员工的能力之间不一致，如果员工的道德观与组织所提倡的道德观相左，如果员工的个性与职业类型以及当前工作要求不相符，那么，员工就会产生较高的离职意向。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体
有较强能力，而不能在所属组织得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
2.3员工的工作满意度对离职意向的影响
工作满意度指个体对其从事工作所具有的总的积极情感的程度。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。工作满意度包括许多维度，如对主管的满意，对合作者的满意，对薪酬的满意，对晋升的满意，对沟通与交流的满意等。研究表明：工作满意度对员工的离职意向具有重要的、直接的、负向的影响。工作满意度在几乎所有的研究中都是影响员工离职意向的一个非常重要的因素。赵西萍等人认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。工作满意度与员工的离职意向的相关系数最高，然后依次为组织承诺、经济报酬评价、工作压力感。对工作本身的满意度、对提升机会的满意度是影响员工离职意向的关键因素。就当代中国的实际情况而言，对薪酬的满意感无疑是最重要的维度。对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。
3.环境因素
组织的环境因素如社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等都对员工的离职意向有影响。在研究跨国公司外派人员的离职意向时，布莱克发现与工作无关系的环境因素如交通、住房、饮食、医疗对外派员工的离职意向有影响，富兰克斯坦认为生活成本、生活质量、教育和医疗设施、销售产品的质量和可能性与外派员工的离职意向有关系。
综上所述，影响员工离职意向的因素比较多，但越来越多的学者把这些因素都归结于员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
参考文献：
[1] 陈万宇， 龚悦， 石磊. 煤炭企业知识员工离职意向的影响因素研究[J]. 中国煤炭， 2012， 38（8）：24-26.
[2] 高慧， 郭如良， 孔维秀，等. 个体因素对员工离职意向的影响分析[J]. 现代企业文化， 2011（21）：79-81.