有这样一则报道：某校期中考试成绩出来后，校长发现A教师的成绩很不理想，与其他教师相差较多，已构成严重的“教学质量事故”。于是，校长立即召开“期中质量报告大会”，在会上指名道姓地对A教师进行了严厉的批评，责令其下次考试缩短与其他教师的差距，否则“今日工作不努力，明日努力找工作”（以下岗相威胁）。这让A教师感到无地自容，于是，他拍案而起，当众与校长发生了争执……
　　看完这一报道，我心里很不是滋味。批评和表扬都是学校管理不可或缺的手段，但校长在使用批评这一手段时不能鲁莽行事、感情用事，要讲究艺术和策略，使批评入情、入理、入耳，让批评也“温柔”。
　　
　　避一避：忌当众训斥
　　
　　教师不是完人，难免会有不当之处，或是学生考砸了，或是上班迟到了，或是备课缺漏了……对于教师的这些缺点或错误，校长只需点到为止，而不要兴师动众，不依不饶，抓住“小辫子”大做文章，更不要当众训斥教师。否则一旦在公众场合毫无遮拦地对教师进行批评,会让教师觉得有失面子而难于下台。
　　教师有了缺点或错误，校长要选好时机，最好能单独与教师交流，摆事实，讲道理，让教师心悦诚服。“表扬用喇叭，批评用电话”是我们校长一贯坚持的原则。在我们学校，校长保持了这样一个好习惯：发现教师有不对的地方，校长就在放学后悄悄地给教师打个电话，与教师进行沟通，然后旁敲侧击地进行批评。由于校长态度诚恳、用心良苦，所以即使在电话里语气重一点，教师也能谅解并欣然接受批评。
　　
　　冷一冷：忌暴风骤雨
　　
　　有的校长看到教师有过失，就大发脾气，甚至对教师进行暴风骤雨式的严厉训斥。这不仅是对教师的不尊重，也会无形中显示校长缺乏工作能力与工作艺术。某地一位新校长血气方刚，敢做敢为，上任后经常对教师给予“重锤敲打”，一旦发现教师有什么地方做得不妥，就劈头盖脸地进行批评。对于校长的这种批评方式，教师很是不服。该校长在上任后短短一年的时间里，竟与教职工发生了数次摩擦，并多次在公共场合与教师大动干戈，最后不得不引咎辞职。
　　“冷处理，热熨贴”，对于教师的错误行为，校长有时也可以采取冷一冷的策略，给教师一个台阶下，甚至可以不急于与教师论是非对错，而是让教师自己进行反思，达到自我教育的目的。多数教师对于自己的错误都会感到内疚，有时校长不找他们，他们反而感到不自在，迫切希望与校长交流，以解除心理包袱。有时他们会主动找校长，向校长说明情况、表白心声。此时，校长应抓住契机对其进行教育，这样的教育效果往往最佳。冷处理、缓处理有助于防“暴”。
　　
　　绕一绕：忌辱骂挖苦
　　
　　现代管理“三分靠制度，七分靠感情”。校长与教师在人格上是平等的，需要互相信任和尊重。教师有了过失，校长不应过分苛刻地严厉批评，更不能辱骂和挖苦，否则会伤害教师的自尊心。
　　校长在批评教师时可以绕一个弯，讲究批评的艺术。（1）旁敲侧击法。通过与教师拉家常，以委婉的方式切入主题，让教师在和风细雨中受到批评教育。（2）激将法。通过给教师不同程度的“刺激”，以唤醒教师沉睡的潜能，激发教师的上进心。比如：我校有一位教师虽然已从教数十年，他的多位学生已在我校当教师，拜他为师的教师也有好几位，但他的教学成绩却总不太理想，有时还不如刚分配来的新教师。对他，校长不好意思直截了当地大加指责。于是，有一次，校长半开玩笑地说：“你的徒弟都非常优秀，你这当师傅的压力不小呀，你总不能老做徒弟的手下败将呀。”这位教师当即立下“军令状”，表示自己决不做懦夫。为了挽回面子，表明自己的实力，这位教师从此像换了个人似的，一有时间就认真钻研教材、研究教法，成绩很快就赶了上来。（3）榜样说服法。榜样的力量是无穷的，校长通过与后进教师谈身边的优秀教师的办法，达到“不批评却远胜于批评”的效果，让教师看到自己的不足，促使他们迎头赶上。
　　
　　（编辑 于学友）