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【摘要】随着高职院校人事分配制度改革的深入，高职院校对高层次人才评价的针对性、科学性要求愈加明显。为了更好的实施人才强校的战略，必须尽快探索高职院校高层次人才评价的模式创新。对高层次人才进行绩效评价实现了客观的公正的评价，具有面向多元共赢和谐统一的目标导向功能。
【关键词】高层次人才;评价机制;构建
目前，我国大力实施科教兴国战略和人才强国战略，在国际竞争中，国家的竞争归根到底是人才的竞争。因此，加快高层次人才队伍建设，是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求，是面对新时期国际竞争挑战的迫切需要，是高等教育改革与内涵式发展的必然结果。高等院校是高层次人才的聚集地，随着高等教育事业的快速发展和高水平大学内涵式发展战略的实施，高层次人才的争夺和竞争更加激烈。高职院校受制于自身发展的局限，比如生源质量和数量下降，培养人才模式的探索、以及国家政策引导等面临严峻的挑战。如何构建客观、公正平等的人才评价机制，对于如何选拔人才、激励人才、留住人才的重要条件，也是我们人事部门重点研究的课题，具有重要的现实意义。
一、高职院校构建高层人才评价机制的紧迫性
构建合理的高层次人才评价机制，提高人才的使用效益，是高职院校建设高层次人才队伍的重要环节和保证。由于受文化背景、社会体制和人才评价环境的影响，国内对高职院高层次人才依然缺乏客观、全面、公正的评价机制。首先，缺乏对高层次人才具有针对性的评价指标。学者对高职院校人才评价指标体系的研究偏少，有些研究对象多是本科院校，部分研究是沿用国外的理论和研究方法建立评价模型，缺乏能普遍应用于国内高职院校的标准体系。其次，评价方法单一。目前，高校对引进人才的选拔和考核主要使用履历分析法 和面试法等定性成分较高的评价方式，操作过程中受主观影响较大。在使用定量分析的方式时又难以结合人才的个性特点，过于机械和片面。再次。评价机制不够完善，评价结果不能有效运用。高校人才评价工作往往存在各环节脱节的现象，存在“引而不用，聘而不考” [1]等现象，严重影响和制约高层次人才培养和使用的效益。如何建立科学、客观的评价机制，是高职院校高层次人才队伍建设值得探索的课题。
二、当前高职院校高层次人才评价机制存在的挑战
就高层次人才评价机制而言，根据盐城工业职业技术学院情况，2007年我校制定相关的规章制度274项，并形成文件汇编，有关人事管理制度12项。对高层次人才引进也有相关文件。如校内特聘教授制度，制定并实施了一系列高层次人才选拔、培养和引进的计划。有效促进我校科学人才评价机制，构建了具有符合自身特色的教师队伍建设体系。然而整体来看，我校人才资源管理尚未形成相对完善、合理的评价机制，这成为长期以来高校内部人才资源管理的薄弱环节，也是制约高校发展与管理水平提高的瓶颈。这些评价机制的不足之处主要体现在：
1.评价目的不明确，忽略了不同类型人才、学科的不同特点，评价理念与标准过于单一，评价内容简单，可操作性和针对性不强。高层次人才评价的目的有多种类别，主要有评优奖励、人才引进、职位聘用、科研支持等，不同目的的评价程序及标准是不同的，而我们评价机制并未对这些不同目的制定相应的合理评价标准与程序。有些是借鉴工科、文科、综合性大学这些不同类型大学的评价机制，对我们自身情况没有准确定位。评价理念可能偏重管理目标，忽视教职工的主观能动性与特殊性，不能完全以人为本，对高层次人才的能力和业绩来科学管理，有的过分注重“能”、“勤”、“绩”，而忽视对“德”的评价[6]。评价标准单一，不重视甚至忽视质量，简单学历加职称，过于强调教学、论文的数量，缺乏对人才综合素质和能力潜质的定性分析。
2.评价思路不明确、评价程序与方法不够科学，过度侧重评价方法而忽视评价思路。清晰的思路是评价机制的基础，简单而有效的评价程序可以提高评价效率，保证评价结果的正确性。我们有些规章制度思路比较混乱，评价过程繁琐，缺乏相应的人文关怀。
3.评价周期不合理。评价周期也是评价机制里的一项具体规定，科学合理的评价周期是有效实施评价体系的重要保证。当前高校不重视评价的周期性，甚至存在“一评定终身的现象”。而过短的周期会造成资源的巨大浪费，加重学校与人才的负担，过长的评价周期又不能及时了解到高层次人才综合素质的变化。
4.评价组织机构不够规范。目前我校人才评价机构和组织较为单一，没有固定的评价组织和专门的人员，多是临时组建，缺乏有效的跟踪评价。同时，评价方法单调，不能随时更新，我们的评价机制自07年制定以来，至今没有修改，这已经明显跟不上学校对于高层次人才发展的需要。
三、构建高层人才评价机制的对策
针对目前我校高层次人才评价体制存在诸多问题，我们结合自身情况，参照其他院校的评价机制，取长补短，把绩效考聘引入我们的高层次人才评价环节，制定详尽的方案，为以后我校高层次人才评价注入新的活力。绩效考评是当前高校着力推进的一项重要工程，是对事业单位引人、用人、留人具有重要的借鉴意义。
招聘方案等采取公開公正的选拨。引进后我们签订人才引进合同，制定目标任务书，通过合同的形式，规范科学的管理。并有专门的考评委员会，来分阶段考核，做到奖惩严明，公正公开。
2.规范绩效考评的流程。绩效考评流程一般分为5个步骤，包括以不同的形式公示业绩成果和研究资料，被测评人员还要进行述职报告，经过答辩委员会人员的问询和答辩委员会进行闭门评议，最后还要公示测评结果的奖酬激励与结果反馈等 5个步骤[5]。另外，个别知名学科带头人的考评会议还应邀请学校的主管部门领导参加会议，有助于进一步规范考评流程，提高学校对人才引进考评重视程度，更好的引进人才和调动人才培养的积极性。
3.正确把握绩效指标的类型。
我们在高层次人才绩效考评过程中，要把定量分析和定性分析集合起来，首先通过高层次人才的绩效目标任务书，看其研究的课题可行性才评价机制应该是一个完整的系统，一方面需要学院做好长远规划和顶层的制度设计，人事部门组织院系专家，广泛征求意见的基础上制定合理可行的评价制度。另外，构建高层次人才的评价机制，还需要有良好的学术环境。在决策者层面，应充分认识到构建评价机制性和必要性，树立以教师发展为本的评价理念，成立专门的人才工作领导小组，对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次，要拓宽高层次人才评价渠道，拓宽广大教师参与性，激发高层次人才的创新积极性[5]。再次，要大力营造唯才是举的学术氛围，让社会上形成重视人才的风气，大家重视知识，尊重知识分子，给予高层次人才创造良好的成长环境，形成人人成才，人尽其才的良好局面。
参考文献：
[1]萧鸣政.人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009（3）.
[2]雷忠.高校人才评价的若干思考[J].华中农业大学学报（社会科学版），2009（4）.
[3]李晴华.高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策[J].经济师，2005（4）.
[4]李璞.高校高层次人才的评价和管理研究[D].成都：电子科技大学，2006.
[5]方若虹、马康原.依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系[J].郑州大学（哲学社会科学版）， 2008（9）.
[6]赵久林，高聪 河北省属高校高层次人才评价机制研究[J].邢台职业技术学院学报，2012（8）.
[7]王犁，沈瑞林 论医学院校高层次人才评价机制的构建[J]. 南京医科大学学报（哲学社会学版），2007（12）.
【关键词】高层次人才;评价机制;构建
目前，我国大力实施科教兴国战略和人才强国战略，在国际竞争中，国家的竞争归根到底是人才的竞争。因此，加快高层次人才队伍建设，是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求，是面对新时期国际竞争挑战的迫切需要，是高等教育改革与内涵式发展的必然结果。高等院校是高层次人才的聚集地，随着高等教育事业的快速发展和高水平大学内涵式发展战略的实施，高层次人才的争夺和竞争更加激烈。高职院校受制于自身发展的局限，比如生源质量和数量下降，培养人才模式的探索、以及国家政策引导等面临严峻的挑战。如何构建客观、公正平等的人才评价机制，对于如何选拔人才、激励人才、留住人才的重要条件，也是我们人事部门重点研究的课题，具有重要的现实意义。
一、高职院校构建高层人才评价机制的紧迫性
构建合理的高层次人才评价机制，提高人才的使用效益，是高职院校建设高层次人才队伍的重要环节和保证。由于受文化背景、社会体制和人才评价环境的影响，国内对高职院高层次人才依然缺乏客观、全面、公正的评价机制。首先，缺乏对高层次人才具有针对性的评价指标。学者对高职院校人才评价指标体系的研究偏少，有些研究对象多是本科院校，部分研究是沿用国外的理论和研究方法建立评价模型，缺乏能普遍应用于国内高职院校的标准体系。其次，评价方法单一。目前，高校对引进人才的选拔和考核主要使用履历分析法 和面试法等定性成分较高的评价方式，操作过程中受主观影响较大。在使用定量分析的方式时又难以结合人才的个性特点，过于机械和片面。再次。评价机制不够完善，评价结果不能有效运用。高校人才评价工作往往存在各环节脱节的现象，存在“引而不用，聘而不考” [1]等现象，严重影响和制约高层次人才培养和使用的效益。如何建立科学、客观的评价机制，是高职院校高层次人才队伍建设值得探索的课题。
二、当前高职院校高层次人才评价机制存在的挑战
就高层次人才评价机制而言，根据盐城工业职业技术学院情况，2007年我校制定相关的规章制度274项，并形成文件汇编，有关人事管理制度12项。对高层次人才引进也有相关文件。如校内特聘教授制度，制定并实施了一系列高层次人才选拔、培养和引进的计划。有效促进我校科学人才评价机制，构建了具有符合自身特色的教师队伍建设体系。然而整体来看，我校人才资源管理尚未形成相对完善、合理的评价机制，这成为长期以来高校内部人才资源管理的薄弱环节，也是制约高校发展与管理水平提高的瓶颈。这些评价机制的不足之处主要体现在：
1.评价目的不明确，忽略了不同类型人才、学科的不同特点，评价理念与标准过于单一，评价内容简单，可操作性和针对性不强。高层次人才评价的目的有多种类别，主要有评优奖励、人才引进、职位聘用、科研支持等，不同目的的评价程序及标准是不同的，而我们评价机制并未对这些不同目的制定相应的合理评价标准与程序。有些是借鉴工科、文科、综合性大学这些不同类型大学的评价机制，对我们自身情况没有准确定位。评价理念可能偏重管理目标，忽视教职工的主观能动性与特殊性，不能完全以人为本，对高层次人才的能力和业绩来科学管理，有的过分注重“能”、“勤”、“绩”，而忽视对“德”的评价[6]。评价标准单一，不重视甚至忽视质量，简单学历加职称，过于强调教学、论文的数量，缺乏对人才综合素质和能力潜质的定性分析。
2.评价思路不明确、评价程序与方法不够科学，过度侧重评价方法而忽视评价思路。清晰的思路是评价机制的基础，简单而有效的评价程序可以提高评价效率，保证评价结果的正确性。我们有些规章制度思路比较混乱，评价过程繁琐，缺乏相应的人文关怀。
3.评价周期不合理。评价周期也是评价机制里的一项具体规定，科学合理的评价周期是有效实施评价体系的重要保证。当前高校不重视评价的周期性，甚至存在“一评定终身的现象”。而过短的周期会造成资源的巨大浪费，加重学校与人才的负担，过长的评价周期又不能及时了解到高层次人才综合素质的变化。
4.评价组织机构不够规范。目前我校人才评价机构和组织较为单一，没有固定的评价组织和专门的人员，多是临时组建，缺乏有效的跟踪评价。同时，评价方法单调，不能随时更新，我们的评价机制自07年制定以来，至今没有修改，这已经明显跟不上学校对于高层次人才发展的需要。
三、构建高层人才评价机制的对策
针对目前我校高层次人才评价体制存在诸多问题，我们结合自身情况，参照其他院校的评价机制，取长补短，把绩效考聘引入我们的高层次人才评价环节，制定详尽的方案，为以后我校高层次人才评价注入新的活力。绩效考评是当前高校着力推进的一项重要工程，是对事业单位引人、用人、留人具有重要的借鉴意义。
招聘方案等采取公開公正的选拨。引进后我们签订人才引进合同，制定目标任务书，通过合同的形式，规范科学的管理。并有专门的考评委员会，来分阶段考核，做到奖惩严明，公正公开。
2.规范绩效考评的流程。绩效考评流程一般分为5个步骤，包括以不同的形式公示业绩成果和研究资料，被测评人员还要进行述职报告，经过答辩委员会人员的问询和答辩委员会进行闭门评议，最后还要公示测评结果的奖酬激励与结果反馈等 5个步骤[5]。另外，个别知名学科带头人的考评会议还应邀请学校的主管部门领导参加会议，有助于进一步规范考评流程，提高学校对人才引进考评重视程度，更好的引进人才和调动人才培养的积极性。
3.正确把握绩效指标的类型。
我们在高层次人才绩效考评过程中，要把定量分析和定性分析集合起来，首先通过高层次人才的绩效目标任务书，看其研究的课题可行性才评价机制应该是一个完整的系统，一方面需要学院做好长远规划和顶层的制度设计，人事部门组织院系专家，广泛征求意见的基础上制定合理可行的评价制度。另外，构建高层次人才的评价机制，还需要有良好的学术环境。在决策者层面，应充分认识到构建评价机制性和必要性，树立以教师发展为本的评价理念，成立专门的人才工作领导小组，对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次，要拓宽高层次人才评价渠道，拓宽广大教师参与性，激发高层次人才的创新积极性[5]。再次，要大力营造唯才是举的学术氛围，让社会上形成重视人才的风气，大家重视知识，尊重知识分子，给予高层次人才创造良好的成长环境，形成人人成才，人尽其才的良好局面。
参考文献：
[1]萧鸣政.人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009（3）.
[2]雷忠.高校人才评价的若干思考[J].华中农业大学学报（社会科学版），2009（4）.
[3]李晴华.高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策[J].经济师，2005（4）.
[4]李璞.高校高层次人才的评价和管理研究[D].成都：电子科技大学，2006.
[5]方若虹、马康原.依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系[J].郑州大学（哲学社会科学版）， 2008（9）.
[6]赵久林，高聪 河北省属高校高层次人才评价机制研究[J].邢台职业技术学院学报，2012（8）.
[7]王犁，沈瑞林 论医学院校高层次人才评价机制的构建[J]. 南京医科大学学报（哲学社会学版），2007（12）.