您的企业给员工发奖金吗？您也许会说，当然！没有奖金怎样激励员工创造更高的业绩呢？但是，有一位企业家却坚决反对发奖金，他就是德国DM日用品和化妆品连锁超市的创始人格茨·维尔纳。
　　三十多年前，格茨·维尔纳白手起家，创建了DM超市。如今，DM已拥有一千多家连锁店，两万多名员工。值得一提的是，DM员工的收入在同业中处于较高水平，但是，没有奖金。
　　维尔纳认为，发奖金，意味着管理者认为员工如果没有附加的刺激，就不能以最高的积极性投入工作，这是对员工的不信任。因此，维尔纳把所有的工资都作为固定工资发放，既保障了员工的物质利益，又体面地维护了员工的自尊、人格。
　　维尔纳的做法，不一定值得推广，但它提醒人们，激励是把双刃剑，有正面效果，但同时也可能有负面伤害。事实上，激励并不一定就会提高员工满意度，如果做得不好，激励还可能带来很多负面效应。
　　
　　负效应一：
　　易产生激励依赖心理
　　人的要求总是会越来越高。如果把激励当作调动员工积极性的主要手段，必然会导致员工产生依赖心理，把拿更多的奖金作为工作目标。一旦没有达到既定目标，便失去工作动力。有的员工甚至会把做好份内工作当成讨价还价的资本。这样，势必增加企业的成本。
　　
　　负效应二：
　　可能降低员工的积极性
　　激励面太窄时，得到奖励的总是那些积极分子、先进个人，对于大多数难以受到激励政策眷顾的“中下游”员工来说，可能将是一个长期的心理打击，必然会严重影响其积极性。而激励面太宽时，又会淡化激励的作用，使奖金变成“大锅奖”，企业花了不少钱，而员工却把它当成原本就该得到的工资，根本就起不到激励的作用。
　　
　　负效应三：
　　易出现急功近利行为
　　一些企业喜欢给员工定指标，完成既定指标，才可以领取相应的奖金；超额完成，还有超标奖。
　　重奖之下，必有勇夫。但是，现实生活中，总是有两种“勇夫”：一种是遵纪守法的“勇夫”，一种则是敢踩红线的“勇夫”。前者凭实力“摘桃”，后者专门钻政策空子。
　　某知名企业就发生过这样一件事情：该企业的一位区域销售主管，为了完成销售指标，擅自与客户签订多份合同，以低于企业规定的价格向客户销售价值数千万元的商品，给企业造成巨大的经济损失。
　　更有一些职业经理人，冒法律风险，用做假帐等违法手段，欺骗投资者和企业员工，谋取个人利益。美国的安然公司和我国的银广夏、蓝田股份等公司，正是由于其高级管理人员疯狂造假，使得企业身败名裂，更使得众多股民损失惨重。
　　原因何在？激励应和约束相伴而生。没有约束的激励，就象失了控的马车，虽在快速行驶，但却难以控制。没有约束的激励，最容易使得一些急功近利的人做出损害企业利益的行为。
　　激励机制是企业管理必不可少的利器，用得好，能发挥重要作用，很大限度地调动员工的积极性；用得不好，则会落得个费力不讨好的下场。所以，激励机制不能随便制定，更不能滥用，必须充分考虑它的负效应，制定切实可行的对策，周密安排，谨慎使用。唯此，才能真正实现企业与员工的双赢。