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[摘 要] 在中国经济社会转型时期，农民工，这一特殊群体具有着二元化的身份，他们虽然是农民的身份，却如侯鸟般在打工地间迁徙，成为事实的产业工人。但其较大的离职率与流动性，给企业的管理带来诸多问题，最近出现的民工荒、技工荒，更给人们以警钟。本文从人力资源管理实践角度，对这一问题进行剖析，并提出相应的解决措施。
[关键词] 农民工 人力资源管理实践 组织承诺
一、问题提出
农民工，是中国经济社会转型时期的产物，是从事非农产业的农民，即其农民身份还没有或未能得以转换，而又在城镇从事非农业生产经营、工作乃至居住生活的一个特殊群体，目前我国约有农民工两亿人左右，每年还在以两千万的速度递增，广泛分布于制造业、建筑业、服务业,在加工制造业中农民工占68％，在建筑业中接近80％,在第三产业的批发、零售、餐饮业中占52％以上。因此，农民工事实上已成为产业工人大军的主力，且产业人力资源集中度高。
时下，农民工几乎已成为短工、流动的代名词，针对他们人力资源管理实践普遍存在工资薪金低下，劳动保障缺失，培训、内部升迁机会稀少等问题。在企业中，农民工的组织承诺度低，他们会反复搜寻更好的工作，离职率较高，同时，个人搜寻成本加大，企业招聘成本、磨合成本随之加大。流动性强，侯鸟式的农民工引发了局部地区的民工荒、技工荒，很多企业经常性地出现熟练工、高级技工短缺。
就此现象，学者给出了不同的解释，如刘林平等认为是制度缺失所致，王诚认为是劳动力市场供大于求，且市场失灵所致；孟艳春认为是劳动力资本价值扭曲。大多数学者主要从社会学、经济学对民工荒、技工荒现象做出解释，并从宏观经济管理的角度寻求解决之道，如政府介入进行有效干预，发挥工会作用，建立保障体系等。很少有学者从农民工的另外一个身分——产业工人的角度来分析问题。
事实上，成千上亿的农民工，最后都将落实在企业工作，本文重点研究企业如何优化针对农民工的人力资源管理实践，提高企业农民工的组织承诺，进而提高其工作业绩、降低自愿离职率，减少其流动性，取得农民工与企业的双赢结局。
二、理论评述
1.人力资源管理实践
人力资源实践所包含的内容非常广泛，在不同的学术研究中，研究者所关注的实践内容也各不相同。Delery和Doty则从前人的研究中选取了7种有共性人力资源实践。究竟哪些是最佳实践呢？Small&Yasin通过对125家先进制造技术应用企业的实证研究发现，在先进制造技术应用过程中，强化员工培训的企业获得了更高的绩效，坚持以团队为基础的管理方针的企业获得了高绩效。 Pfeffer对16种人力资源实践进行了验证，最终发现参与和授权、激励性工资体系、员工安全、内部晋升同，以及培训和技能发展等实践能给组织带来更高的生产率和利润率。
综合起来，针对农民工的人力资源管理实践，主要应该将重点放在以下几种实践上：内部职业机会及晋升；培训；就业保障及员工安全；参与制的形成；适当的利润分享计划。
2.组织承诺
组织承诺（Organizational commitment，OC），反映员工对所属企业在感情上、目标上和行为上的理解、认可和投入程度。最早由Becker提出，经Porter、和Batt，以及杨东涛等学者的继续研究和深化，已形成较为完整的体系，并逐渐被企业界和理论界所接受。
Becker将组织承诺定义为由单方投入（side-bet）产生的维持员工活动一致性的倾向，并影响员工对企业的认知态度和行为，进而影响其对企业的绩效。Porter的定义里，组织承诺被界定为员工对组织的认同和参与的整体程度，并且被认为有多个部分组成，但只有感情承诺，这种单一维度结构。
杨东涛等经过实证研究发现，感情承诺是工作业绩和自愿离职的直接原因之一，感情承诺与自愿离职之间有负向关系，与工作业绩之间有正向关系。
因此，在本文中，我们认为组织承诺同感情承诺一个维度构成，并且由农民式的离职率高低反映。
3.人力资源管理实践对组织承诺影响
研究表明，人力资源管理实践对组织承诺存在正向影响，国内外学者对此作了大量的研究，主要有下面三种类型：（1）通过检测人力资源实践的某一维度对组织承诺的影响，如龙力荣等；（2)人力资源实践作为影响组织承诺的一个维度，如刘小平；（3）直接考察人力资源实践对组织承诺的影响，如Stanley、Batt等。杨东源等认为，人力资源管理系统及实践影响员工的组织承诺感，从人力资源的管理系统来看，内部型系统的多项特征（如内部劳动力市场；员工有相当高的雇佣安全感等）都与组织承诺（主要是感情维度）有很强的一致性。这些研究从不同的角度证明，人力资源管理实践，特别是涉及内部晋升、工作保障及员工安全、培训和技能发展等实践，与组织承诺有着直接的正相关关系。
三、针对农民工人力资源管理实践存在的问题
目前，从人力资源管理实践来分析，针对农民工的人力资源管理实践主要存在以下问题：
1.企业倾向于外部雇佣，给农民工提供的内部职业机会较少
由于外部劳动力市场农民工供给相对充裕，企业不重视对所拥有的农民工的人力资源管理，倾向于外部雇佣；相应地，农民工也抱着打一枪换一炮的心态工作，流动性强，组织承诺低。一直以来，市场上的农民工供给似乎是无限的，在所谓的民工荒暴发以来，才给企业敲响了警钟，对农民工人力资源管理实践提出挑战，增强农民工的组织承诺提到了议事日程。另外一方面，从外部的农民工市场供给的特殊性来看，不利于农民工人力资源管理实践活动。农民工市场供给表现为稳定的偏结构性劳动供给和流动性的个人劳动供给并存，稳定的偏结构性供给是指，农民工市场供给以低素质、低熟练程度为主，适应的岗位狭窄，并且呈现稳定的供给态势。企业认为农民工的供给是无限的，源源不断的，因此，不愿意给农民工提供内部职业机会，宁愿去外部寻找。同时，流动性的个人劳动供给表现为农民工个人在劳动力市场上的供给稳定性差，存在季节性流动和农民工个体的频繁跳槽。
2.就业保障低，就业劳动关系紧张，是农民工组织承诺感的形成与增强的最大障碍
农民工与企业的劳动关系紧张一般来源于不合理、不合法的企业人力资源管理实践。主要表现为：劳动时间长，无劳动合同，无必要的劳动保障措施。国家统计局2004年的调查显示，农民工平均每周工作64小时，每天工作9.4小时；工资拖欠，据估计，2004年上报的拖欠农民工工资总额为336亿元（至2004年底偿付比例为98.4 ％）；据劳动和社会保障部2005年快速调查，签订劳动合同的农民工人数占农民工总数的28.7％。另外，根据对黑龙江省哈尔滨市1000名农民工的调查问卷统计显示,只有19.6％的农民工与用人单位签订了书面劳动合同；52.2％ 的农民工与用人单位只有口头约定；还有21.1％ 的农民工与用人单位既没有签订书面劳动合同，也没有口头约定。企业几乎没有采取正式或非正式的就业保障政策，来提高农民工在就业方面的安全感，因此，劳动关系紧张必然增加农民工的离职意向与离职率，更遑论农民工的组织承诺感的培养。
3.绩效评价偏重结果导向，分配有失公平
企业对农民工的绩效评估一般是基于结果导向，仅关注于员工行为所产生的直接结果，报酬往往落入计件工件工资的陷井，使工人需要付出更多的劳动，才能获取必要的收入。企业一般不会制定针对农民工的利润分享计划，以及其他长期激励形式。
据湖南省统计局娄底市城调队对农民工聚集度高的建筑行业17家企业进行的农民工工资抽样调查显示：2006年上半年，娄底市建筑行业，普通工人日平均工资是50元每天，普通工人中，农民工占多数，他们一个月30天均不休息，每天工作8小时～9个小时，工资是1500元左右，扣除房租及日常消费后，也就剩无几了。这样的报酬水平是农民工的普遍收入水平，薪酬制度的设计上也没有考虑到对农民工的薪金的激励作用难以体现。
四、优化人力资源管理实践，提高农民工组织承诺
为改善农民工的组织承诺感，减少农民工离职率，提高组织绩效，从组织的视角来看，必须优化人力资源管理实践，将针对农民工的人力资源管理实践提高到一个新的高度。
1.首先要改变观念，承认农民工也是组织中重要的人力资源，并从人力资源管理的角度加以优化
从人力资源开发与管理的历史来看，国内外各种人力资源开发与管理的研究缺乏对农民工的关注，成为人力资源开发与管理的一个盲点。宏观看，人力资源理论之所以没有过多地关注农民工，主要是由于大多数发展中国家被农村人口的高增长率和过剩的非熟练的农村剩余劳动力所困扰，使得农村人力资源在这些国家几乎不被看作是经济发展的动力，而被看作是社会进步的包袱。微观上，由于农民工的易得性，大多数企业只把农民工当作廉价劳动力使用，管理停留在有限胡萝卜加大棒的阶段，缺乏有效的人力资源管理实践，很少考虑提高农民工的组织承诺，导致企业农民工的高离职率。
因此，企业更应当首先转换观念，从企业人力资源的角度来对待农民工，而不是招之即来，挥之即去的临时工。
2.组织必须承担起自身的社会责任，建立和谐劳资关系
企业人力资源管理的一项新职能将是承担起企业对员工的社会责任，这些责任包括保障员工的就业安全、职业安全,以及收入安全等。作为劳动关系的主导方，企业应该主动承担必要的社会责任，应为农民工提供广泛的工作保障。越来越多的情况表明，劳资关系好坏直接影响企业的内部秩序，也影响企业的社会形象、品牌价值，甚至直接影响到企业的经营业绩。将劳资关系管理纳入日常人力资源管理，并加以精心维护，在企业内部形成和谐的劳资关系，建立雇主与员工的伙伴关系，农民工提供广泛的工作保障，增强农民工组织承诺感，为企业赢得发展后劲，取得企业、农民工双赢结局。
3.在企业内建立长效机制，加强针对农民工的人力资源实践
从企业来说，应树立人力资源开发意识，积极更新技术，培训所用农民工，提高农民工的素质，加强对农民工的培训，迫使劳务升级，引导农民工从体力型向技能型转变，在企业在拓宽农民工参与管理的渠道，提高农民工的组织承诺感，使农民工安心在本企业就业。
首先，创造机会，为企业内部农民工提供广泛、灵活的内部职业发展通道，采用内部晋升来激励和发展农民工，增强其组织承诺；其次，加强技能培训，帮助农民工提高自身素质，增强其组织承诺感；再次，采取各种措施，提供农民工参与管理的机会。
参考文献:
[1]文 博:城市化与对农民工群体的歧视[J].农村经济，2005（1）:90～91
[2]刘林平 万向东 张永宏:制度短缺与劳工短缺——“民工荒”问题研究[J].中国工业经济，2006（8）:45～53
[3]王 诚:劳动力供求“拐点”与中国二元经济转型[J].中国人口科学，2005，（1）:1～10
[4]孟艳春:农民工工资与资本增值[J].农村经济，2004（8）:13～15
[5]Batt, R. Managing customer services: Human resource practices, quit rates and sales growth. Academy of Management Journal, 2002,45: 587～596
[6]杨东涛:制造战略 人力资源管理与公司绩效[N].北京:中国物资出版社，2007:140～150
[7]龙力荣 方俐洛 凌文辁:组织职业生涯管理及效果的实证研究.管理科学学报.2002（6）:36～40
[关键词] 农民工 人力资源管理实践 组织承诺
一、问题提出
农民工，是中国经济社会转型时期的产物，是从事非农产业的农民，即其农民身份还没有或未能得以转换，而又在城镇从事非农业生产经营、工作乃至居住生活的一个特殊群体，目前我国约有农民工两亿人左右，每年还在以两千万的速度递增，广泛分布于制造业、建筑业、服务业,在加工制造业中农民工占68％，在建筑业中接近80％,在第三产业的批发、零售、餐饮业中占52％以上。因此，农民工事实上已成为产业工人大军的主力，且产业人力资源集中度高。
时下，农民工几乎已成为短工、流动的代名词，针对他们人力资源管理实践普遍存在工资薪金低下，劳动保障缺失，培训、内部升迁机会稀少等问题。在企业中，农民工的组织承诺度低，他们会反复搜寻更好的工作，离职率较高，同时，个人搜寻成本加大，企业招聘成本、磨合成本随之加大。流动性强，侯鸟式的农民工引发了局部地区的民工荒、技工荒，很多企业经常性地出现熟练工、高级技工短缺。
就此现象，学者给出了不同的解释，如刘林平等认为是制度缺失所致，王诚认为是劳动力市场供大于求，且市场失灵所致；孟艳春认为是劳动力资本价值扭曲。大多数学者主要从社会学、经济学对民工荒、技工荒现象做出解释，并从宏观经济管理的角度寻求解决之道，如政府介入进行有效干预，发挥工会作用，建立保障体系等。很少有学者从农民工的另外一个身分——产业工人的角度来分析问题。
事实上，成千上亿的农民工，最后都将落实在企业工作，本文重点研究企业如何优化针对农民工的人力资源管理实践，提高企业农民工的组织承诺，进而提高其工作业绩、降低自愿离职率，减少其流动性，取得农民工与企业的双赢结局。
二、理论评述
1.人力资源管理实践
人力资源实践所包含的内容非常广泛，在不同的学术研究中，研究者所关注的实践内容也各不相同。Delery和Doty则从前人的研究中选取了7种有共性人力资源实践。究竟哪些是最佳实践呢？Small&Yasin通过对125家先进制造技术应用企业的实证研究发现，在先进制造技术应用过程中，强化员工培训的企业获得了更高的绩效，坚持以团队为基础的管理方针的企业获得了高绩效。 Pfeffer对16种人力资源实践进行了验证，最终发现参与和授权、激励性工资体系、员工安全、内部晋升同，以及培训和技能发展等实践能给组织带来更高的生产率和利润率。
综合起来，针对农民工的人力资源管理实践，主要应该将重点放在以下几种实践上：内部职业机会及晋升；培训；就业保障及员工安全；参与制的形成；适当的利润分享计划。
2.组织承诺
组织承诺（Organizational commitment，OC），反映员工对所属企业在感情上、目标上和行为上的理解、认可和投入程度。最早由Becker提出，经Porter、和Batt，以及杨东涛等学者的继续研究和深化，已形成较为完整的体系，并逐渐被企业界和理论界所接受。
Becker将组织承诺定义为由单方投入（side-bet）产生的维持员工活动一致性的倾向，并影响员工对企业的认知态度和行为，进而影响其对企业的绩效。Porter的定义里，组织承诺被界定为员工对组织的认同和参与的整体程度，并且被认为有多个部分组成，但只有感情承诺，这种单一维度结构。
杨东涛等经过实证研究发现，感情承诺是工作业绩和自愿离职的直接原因之一，感情承诺与自愿离职之间有负向关系，与工作业绩之间有正向关系。
因此，在本文中，我们认为组织承诺同感情承诺一个维度构成，并且由农民式的离职率高低反映。
3.人力资源管理实践对组织承诺影响
研究表明，人力资源管理实践对组织承诺存在正向影响，国内外学者对此作了大量的研究，主要有下面三种类型：（1）通过检测人力资源实践的某一维度对组织承诺的影响，如龙力荣等；（2)人力资源实践作为影响组织承诺的一个维度，如刘小平；（3）直接考察人力资源实践对组织承诺的影响，如Stanley、Batt等。杨东源等认为，人力资源管理系统及实践影响员工的组织承诺感，从人力资源的管理系统来看，内部型系统的多项特征（如内部劳动力市场；员工有相当高的雇佣安全感等）都与组织承诺（主要是感情维度）有很强的一致性。这些研究从不同的角度证明，人力资源管理实践，特别是涉及内部晋升、工作保障及员工安全、培训和技能发展等实践，与组织承诺有着直接的正相关关系。
三、针对农民工人力资源管理实践存在的问题
目前，从人力资源管理实践来分析，针对农民工的人力资源管理实践主要存在以下问题：
1.企业倾向于外部雇佣，给农民工提供的内部职业机会较少
由于外部劳动力市场农民工供给相对充裕，企业不重视对所拥有的农民工的人力资源管理，倾向于外部雇佣；相应地，农民工也抱着打一枪换一炮的心态工作，流动性强，组织承诺低。一直以来，市场上的农民工供给似乎是无限的，在所谓的民工荒暴发以来，才给企业敲响了警钟，对农民工人力资源管理实践提出挑战，增强农民工的组织承诺提到了议事日程。另外一方面，从外部的农民工市场供给的特殊性来看，不利于农民工人力资源管理实践活动。农民工市场供给表现为稳定的偏结构性劳动供给和流动性的个人劳动供给并存，稳定的偏结构性供给是指，农民工市场供给以低素质、低熟练程度为主，适应的岗位狭窄，并且呈现稳定的供给态势。企业认为农民工的供给是无限的，源源不断的，因此，不愿意给农民工提供内部职业机会，宁愿去外部寻找。同时，流动性的个人劳动供给表现为农民工个人在劳动力市场上的供给稳定性差，存在季节性流动和农民工个体的频繁跳槽。
2.就业保障低，就业劳动关系紧张，是农民工组织承诺感的形成与增强的最大障碍
农民工与企业的劳动关系紧张一般来源于不合理、不合法的企业人力资源管理实践。主要表现为：劳动时间长，无劳动合同，无必要的劳动保障措施。国家统计局2004年的调查显示，农民工平均每周工作64小时，每天工作9.4小时；工资拖欠，据估计，2004年上报的拖欠农民工工资总额为336亿元（至2004年底偿付比例为98.4 ％）；据劳动和社会保障部2005年快速调查，签订劳动合同的农民工人数占农民工总数的28.7％。另外，根据对黑龙江省哈尔滨市1000名农民工的调查问卷统计显示,只有19.6％的农民工与用人单位签订了书面劳动合同；52.2％ 的农民工与用人单位只有口头约定；还有21.1％ 的农民工与用人单位既没有签订书面劳动合同，也没有口头约定。企业几乎没有采取正式或非正式的就业保障政策，来提高农民工在就业方面的安全感，因此，劳动关系紧张必然增加农民工的离职意向与离职率，更遑论农民工的组织承诺感的培养。
3.绩效评价偏重结果导向，分配有失公平
企业对农民工的绩效评估一般是基于结果导向，仅关注于员工行为所产生的直接结果，报酬往往落入计件工件工资的陷井，使工人需要付出更多的劳动，才能获取必要的收入。企业一般不会制定针对农民工的利润分享计划，以及其他长期激励形式。
据湖南省统计局娄底市城调队对农民工聚集度高的建筑行业17家企业进行的农民工工资抽样调查显示：2006年上半年，娄底市建筑行业，普通工人日平均工资是50元每天，普通工人中，农民工占多数，他们一个月30天均不休息，每天工作8小时～9个小时，工资是1500元左右，扣除房租及日常消费后，也就剩无几了。这样的报酬水平是农民工的普遍收入水平，薪酬制度的设计上也没有考虑到对农民工的薪金的激励作用难以体现。
四、优化人力资源管理实践，提高农民工组织承诺
为改善农民工的组织承诺感，减少农民工离职率，提高组织绩效，从组织的视角来看，必须优化人力资源管理实践，将针对农民工的人力资源管理实践提高到一个新的高度。
1.首先要改变观念，承认农民工也是组织中重要的人力资源，并从人力资源管理的角度加以优化
从人力资源开发与管理的历史来看，国内外各种人力资源开发与管理的研究缺乏对农民工的关注，成为人力资源开发与管理的一个盲点。宏观看，人力资源理论之所以没有过多地关注农民工，主要是由于大多数发展中国家被农村人口的高增长率和过剩的非熟练的农村剩余劳动力所困扰，使得农村人力资源在这些国家几乎不被看作是经济发展的动力，而被看作是社会进步的包袱。微观上，由于农民工的易得性，大多数企业只把农民工当作廉价劳动力使用，管理停留在有限胡萝卜加大棒的阶段，缺乏有效的人力资源管理实践，很少考虑提高农民工的组织承诺，导致企业农民工的高离职率。
因此，企业更应当首先转换观念，从企业人力资源的角度来对待农民工，而不是招之即来，挥之即去的临时工。
2.组织必须承担起自身的社会责任，建立和谐劳资关系
企业人力资源管理的一项新职能将是承担起企业对员工的社会责任，这些责任包括保障员工的就业安全、职业安全,以及收入安全等。作为劳动关系的主导方，企业应该主动承担必要的社会责任，应为农民工提供广泛的工作保障。越来越多的情况表明，劳资关系好坏直接影响企业的内部秩序，也影响企业的社会形象、品牌价值，甚至直接影响到企业的经营业绩。将劳资关系管理纳入日常人力资源管理，并加以精心维护，在企业内部形成和谐的劳资关系，建立雇主与员工的伙伴关系，农民工提供广泛的工作保障，增强农民工组织承诺感，为企业赢得发展后劲，取得企业、农民工双赢结局。
3.在企业内建立长效机制，加强针对农民工的人力资源实践
从企业来说，应树立人力资源开发意识，积极更新技术，培训所用农民工，提高农民工的素质，加强对农民工的培训，迫使劳务升级，引导农民工从体力型向技能型转变，在企业在拓宽农民工参与管理的渠道，提高农民工的组织承诺感，使农民工安心在本企业就业。
首先，创造机会，为企业内部农民工提供广泛、灵活的内部职业发展通道，采用内部晋升来激励和发展农民工，增强其组织承诺；其次，加强技能培训，帮助农民工提高自身素质，增强其组织承诺感；再次，采取各种措施，提供农民工参与管理的机会。
参考文献:
[1]文 博:城市化与对农民工群体的歧视[J].农村经济，2005（1）:90～91
[2]刘林平 万向东 张永宏:制度短缺与劳工短缺——“民工荒”问题研究[J].中国工业经济，2006（8）:45～53
[3]王 诚:劳动力供求“拐点”与中国二元经济转型[J].中国人口科学，2005，（1）:1～10
[4]孟艳春:农民工工资与资本增值[J].农村经济，2004（8）:13～15
[5]Batt, R. Managing customer services: Human resource practices, quit rates and sales growth. Academy of Management Journal, 2002,45: 587～596
[6]杨东涛:制造战略 人力资源管理与公司绩效[N].北京:中国物资出版社，2007:140～150
[7]龙力荣 方俐洛 凌文辁:组织职业生涯管理及效果的实证研究.管理科学学报.2002（6）:36～40