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预计还需要一个适应过程，事业单第2条中华人民共和国境内的企业、出台以后《中国家《劳动合
焦点1
学校、医院等事业单位及民办非企业单位要与职工签订劳动合同,劳动合同的适用范围扩大。
某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。曹某于2003年9月到音乐学院做代课老师（没有正式编制的老师），并签订了聘用合同。2005年7月，音乐学院将曹某辞退，曹某被辞退前的月收入为1800元。曹某被辞退后，音乐学院未给予曹某任何经济补偿。为此，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议为理由不予受理。曹某又向当地人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，结果人事争议仲裁委员会同样不予受理。
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之所以会出现曹某这样告状无门、无处说理的尴尬事实，就在于《劳动法》规定的不明确。《劳动法》第二条只规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”，按劳动法执行。但是对于哪些人与国家机关、事业单位、社会团体之间建立的是劳动关系，没有明确。至于民办非企业单位，更是《劳动法》才出现的，对于民办非企业单位与其员工之间签订的聘用合同、劳动合同究竟是劳动关系还是人事关系，各地处理起来也是五花八门。新出台的华人民共和国劳动合同法》对此予以明确，“个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系”，适用《劳动合同法》机关、事业单位、社会团体中的工作人员，建立了劳动关系的，也受同法》的约束。
《劳动合同法》出台能否得到良好的贯彻执行，首当其冲的是国家机关及其直属的机构，能否成为遵守《劳动合同法》的楷模，应与那些非公务员编制、非参照公务员编制的聘用职工、临时职工签订规范的劳动合同。冲击最大的要属医院、学校等传统事业单位、社会团体，过去沿袭已久的所谓聘用合同制，现在要换成劳动合同制，职工聘用、离职后的处理事宜不再是靠家规了，而要依《劳动合同法》的约束。
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《劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
同时，在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
焦点2
没有约定劳动报酬的按什么标准计算工资？
申诉人周某某原系某市毛纺织厂销售科业务员，1998年9月7日经被诉人湖南省某某进出口总公司海龙国际贸易公司（后更名为某进出口总公司海龙公司）联系商调，周某某调入其开办的海龙服务部工作。1999年底，申诉人前往某某地区电化厂参加被诉人组织的联欢途中发生车祸负伤在家休息。2001年4月被安排在被诉人财务部协助从事财务会计工作。此后一直在被诉人下设贸易部工作。被诉人从未在所在地劳动局所属企业社会保险局为周某某缴纳养老保险和待业保险金，亦从未让其参加1991年以来的三次工资调整。2004年6月2日，申诉人周某某以在被诉人某进出口总公司诲龙公司处一直受到不公平待遇，工资、奖金、福利只有其他正式员工的一半，多次要求其解决末果为由，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求确认申诉人为被诉人的正式员工身份，享受正式员工待遇，补偿不公平待遇所受损失，补办申诉人的养老保险手续。
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劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者虽然签订书面劳动合同但是没有约定劳动报酬的，一旦双方因为劳动报酬问题发生劳动争议，在举证问题上会面临很多困难。虽然最高人民法院司法解释规定，因用人单位做出的减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但由于双方没有约定劳动报酬，是否属于“ 减少劳动报酬”的争议，仲裁机构、人民法院一般会慎重考虑。即使举证责任倒置，争议处理也未必对劳动者有利，毕竟没有一个最低限。《劳动合同法》对劳动者与用人单位没有约定劳动报酬的情况，确定了一个基本标准：劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。这样对于劳动者而言，有了一个最低限的保障，对于用人单位而言，也避免了个别劳动者漫天要价的情况。
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《劳动合同法》第11 条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。
第18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
焦点3
签订无固定期限劳动合同的范围得到了扩大，有利于保障就业的稳定
刘某是纺织厂的工人。她年轻时进厂正赶上劳动合同制，跟厂里签了3年的劳动合同，连续签了三次，截至2004年底，她在厂里已经连续工作了9年。2005年初，刘某的劳动合同到期，厂里决定跟她再续签3年劳动合同。刘某要求签一个无固定期限的劳动合同遭到拒绝，人力资源部经理说：“咱们厂里规定，合同期限只有1年、2年、3年三种。给你签3年期的合同已经是最长的一种了，你就别不知足了。”刘某不服，遂咨询当地劳动保障部门的意见，最后只好与单位签订了为期三年的劳动合同。
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按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分三种，有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。其中，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是《劳动法》规定只有在特定情况下，劳动者有权要求订立无固定期限的劳动合同，即劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
而案例中的刘某显然还不符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是，《劳动合同法》出台以后情况就大不一样了。刘某在同一用人单位虽然连续工作不满10 年，但是她与单位已经连续订立三次固定期限劳动合同，刘某提出订立无固定期限劳动合同后，单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。
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《劳动合同法》第14 条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ( 一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ( 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第82 条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
焦点4
试用期的规定有利于保障职工权益
李鸿逋是新毕业的大学生，2006年1月应聘到一家高新技术企业工作。由于该企业可以解决北京市的户口问题，因而求职者趋之若鹜。最后公司百里挑一选中了李鸿逋，他很高兴地与单位签订了劳动合同。劳动合同期限为两年半，试用期为半年。试用期工资为1200元/月，试用期过后工资为3000元/月。李鸿逋初时觉得很高兴，后来了解一些法律知识后，总觉得公司对自己不公平。但咨询过好几个律师，都说公司的行为不违法。
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这些律师的说法是有道理的。根据《劳动法》及劳动部的有关规定，劳动者签订两年以下的劳动合同的试用期有明确规定，对于两年以上的，只规定了最上限即不得超过六个月。因此有些用人单位有意最大程度地延长试用期。案例中李鸿逋与单位之间的劳动合同就属于这种情况。根据《劳动合同法》的规定，“劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月”，如果李鸿逋与单位签订劳动合同是在《劳动合同法》实施后，那用人单位的行为就是违法的。根据《劳动合同法》的规定，这份劳动合同还有一处也是违法的，李鸿逋的试用期工资只有1200元，远远低于正式工期间的工资的80%，而这也是违反《劳动合同法》规定的。
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《劳动合同法》第19 条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第20条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》还规定，在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
焦点5
竞业限制（禁止）予以明确
某高新技术企业与其新聘请的高级工程师秦民斌签订劳动合同，劳动合同中约定工资标准为：基本工资1000元，岗位工资5800元，竞业禁止即保密补偿金为3200元。该合同还约定，在合同期内，除基本工资外，秦民斌享有根据公司业绩、公司有关规章制度、公司对个人的考评结果发放的奖金，在奖金发放日仍被雇佣的条件下方可获得任何奖金。鉴于公司对于商业机密的保护措施以及竞业禁止的条款，故自员工入职起，每月工资总额中已含有竞业禁止即保密补偿金。该合同还约定竞业禁止的期限为一年。秦民斌离开该公司后，又找了一家与原公司经营类似产品的企业。被公司以违反竞业禁止约定为由诉上劳动争议仲裁委员会，秦民斌坚持认为公司没有在其离职后支付竞业禁止补偿金，因此自己并没有违反约定。
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所谓竞业限制，是指对于特殊种类的职工，用人单位与其签订协议，约定其在离开本单位后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位需向其支付一定的补偿费。竞业限制条款可以在签订合同时一并签署，也可以在履行合同时补充签署，还可以在解除劳动合同时签署。但是，经济补偿究竟是什么时间支付，原劳动部的规定并没有明确界定，象上述案例中劳资双方约定在劳动合同履行期间支付竞保密补偿金应该也是符合劳动部的规定的。但如此一来，就会导致劳动者在竞业限制期间没有收入来源，因此也导致劳动争议处理时各地的仲裁或判决尺度不尽相同。鉴于这一情况，《劳动合同法》作出了规定，“负有保守秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”这就明确了用人单位支付经济补偿金必须是在竞业限制期间内。劳动合同履行期间支付的经济补偿金应该算作工资范畴。因此根据《劳动合同法》，秦民斌的行为完全符合法律规定，不需要履行竞业限制的约定。
另外，需要特别说明的是，现在很多用人单位与员工签订劳动合同，都含有竞业限制条款，这是不合理的。根据《劳动合同法》，竞业限制的人员仅限于“ 用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”。不属于上述三类人员的劳动者，根本不应适用竞业限制条款。
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《劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的禁止限制期限不得超过二年。
焦点6
大学生不用再为服务期过长发愁了——劳动者擅自解除劳动合同的“天价赔偿”条款已经不复存在
刘某是新毕业的大学生，2001年8月应聘到一家国有企业工作。该企业地处上海市郊区，但可以为新近大学毕业生解决上海市的户口问题，虽然工资待遇一般，刘某还是很高兴地签订了劳动合同。为了将这批新来的大学生留在企业工作，人力资源部绞尽脑汁拟定了一份劳动合同。劳动合同约定服务期限为十年，服务期未满提出解除劳动合同的，离服务期满每差一年需支付违约金2万元。工作到第五年，刘某觉得工作环境不适合自己，决定与单位解除劳动合同。单位要求刘某支付违约金，刘某不服遂向劳动争议仲裁委员会申诉，最后劳动争议仲裁委员会裁决刘某向公司支付10万元的违约金。
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有过象刘某这样遭遇的年轻人不在少数，尤其是农村出身的大学生进入大城市工作都面临户口的问题，不少企业也以解决户口为条件千方百计延长大学毕业生的服务期，他们需要支付一定的违约金才能赎回自己的“自由身”。《劳动合同法》实施后，这些年轻人就不必再为支付高额的违约金发愁了。根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。只有在用人单位为劳动者提供过专业培训费用的情况下，劳动者违反服务期的约定才需要支付违约金。《劳动合同法》还明确规定，除了违反服务期需支付应分摊的培训费用以及违反竞业限制条款需支付违约金之外，劳动者无需支付任何其他违约金。
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《劳动合同法》第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期限的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第25条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
焦点7
劳动者以假学历骗得劳动合同，工资该怎么付？
郁某于2002年4月9日应聘进入上海进念室内设计装饰有限公司（以下简称“进念公司”）。同年5月11日，双方签订了为期一年的劳动合同，合同期限为2002年5月11日至2003年5月10日，试用期自2002年4月12日至2002年5月10日。合同约定郁某任总报价师，并约定了月工资、奖金、保密补贴等。2002年9月30日，进念公司认为郁某在工作中严重失职且工作态度差，并认定郁某伪造同济大学学历及曾在上海荣欣家庭装潢有限公司任工程总监的工作经历，故作出《关于对郁某处理决定》：免去其总报价师职务，并予以立即辞退。同年10月28日，郁某办理了离职人员移交手续。
同年11月11日，郁某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求进念公司退还押金，支付奖金、工资等。同年12月5日，进念公司以郁某采用欺诈方式订立劳动合同，
合同约定的工资条款无效为由提出反请求，要求郁某退还工资差额并赔偿损失。2003 年1 月31 日，劳动争议仲裁委员会裁决，因郁某2003 年1 月6 日、1 月22 日开庭未到庭，按撤回申请处理，同时也未支持进念公司的反请求。郁某、进念公司均不服仲裁裁决，分别于 2003 年2 月9 日、2 月14 日向法院提起诉讼，要求法院判令支持各自在仲裁时提出的请求。最后法院判决：一、进念公司退还郁某押金；二、进念公司支付郁某2002 年7 月至10 月的未发工资、奖金。
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对于无效劳动合同的处理，始终是劳动争议处理过程的一个疑难问题。一般来说，无效劳动合同多数情况下是由于用人单位的原因导致的。由于用人单位的原因导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。如果是由于劳动者的原因造成劳动合同无效，劳动报酬标准又该如何支付呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。除了可以按司法解释的规定处理外，《劳动合同法》还规定，可以参考集体合同规定的标准以及参照本单位的职工平均工资确定。
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《劳动合同法》第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
焦点8
追讨欠薪终于可以越过劳动争议仲裁程序，直接诉诸法院了
每年岁末，正是进城务工人员大批返乡的时候。小李等二十人是来自山东农村的农民工，在天津一建筑工地打工，到了2006 年底，问建筑公司要工资回家过年，谁知建筑公司以公司近年效益不好无法支付工资为由，拒绝支付工资。小李于是找到法院准备起诉建筑公司，立案庭的法官了解情况后，问他们有没有工资欠条，小李和同事手上没有工资欠条，因此法官建议小李直接向劳动争议仲裁委员会申诉。
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每到岁末年关，各地各级政府帮助农民工追讨工资就成为热点。由于我国的劳动争议处理机制，职工向用人单位追讨工资需要经过劳动争议仲裁程序，然后才能法条链接进入诉讼程序。旷日持久的劳动争议处理程序，远不是这些弱势的劳动者所能承受的。为了简化程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。如果劳动者没有工资欠条呢？人民法院还是不能受理。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者就可以依法直接向当地人民法院申请支付令。
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《劳动合同法》第30 条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
焦点9
公司合并、分立后劳动者的劳动合同谁来负责？
张松是某国有企业的销售经理，2005年底就在公司工作满十年了，与公司签订的劳动合同也是2005年12月底到期。正好2005年年底该国有企业因为计划上市，将原有的企业分为两家企业，一家为股份制公司，另一家是有限责任公司。员工可以根据自己的职位与工作性质选择一家企业就职。张松找到领导，表示自己愿意服从统一分配，但是要求签订无固定期限的劳动合同。遭到人力资源部总经理的拒绝，理由是与新的企业签订劳动合同是重新开始，与以前无关。张松气冲冲地跑到劳动争议仲裁委员会要求申诉，但是被仲裁员劝回，理由是公司的做法并无不当。
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随着国有企业改制的进一步深化以及市场竞争的加剧， 企业合并、分立、重组的现象越来越普遍， 企业职工的劳动保障问题益发凸显。由于《劳动法》是在1994 年颁布，很多情况是当时料想不到的，现在表现出明显的滞后性。根据《关于贯彻执行＜ 中华人民共和国劳动法＞ 若干问题的意见》，“ 用人单位发生分立或合并后， 分立或合并后的用人单位可以依照其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”据此， 张松的企业要求重新签订劳动合同，并无不当。但是这种做法影响了职工的合法权益，《劳动合同法》实施后，象张松这种情况完全可以要求新单位与自己签订无固定期限劳动合同。
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《劳动合同法》第34 条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
焦点10
用人单位违法可要小心了，劳动者解除劳动合同更自由
张洪斌是某医药公司新招来的研究生，与公司签了为期3年的劳动合同，合同约定如果张洪斌单方面解除劳动合同，需要支付3万元的违约金。由于公司给他的待遇未达到预期的期望值，因此张洪斌一直在想办法如何早点离开单位而不支付违约金。一天，机会来了，张洪斌发现公司给他发的工资条上的缴费基数低于他的实际工资标准。于是，他就以公司故意少缴社会保险费为由，向单位递交了解除劳动合同通知书。公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求张洪斌支付劳动合同约定的违约金。劳动争议仲裁委员会支持了公司的主张，建议张洪斌找劳动保障监察部门解决少缴社会保险费的问题。张洪斌始终不解：“为何公司违法还判我输了呢？”
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根据《劳动法》第32 条的规定，“ 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（ 二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”只有符合以上情形的，劳动者才可以随时解除与用人单位的劳动合同。上述案例中是用人单位未依法缴纳社会保险费，不符合上述情形，因此张洪斌在劳动争议仲裁中败诉。
《劳动合同法》对劳动者的保护范围进一步扩大，除了劳动法规定的三种情形外，存在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情况之一时，劳动者也可以随时解除劳动合同。如果张洪斌是在《劳动合同法》实施后，以企业未依法缴纳社会保险费而单方面解除劳动合同，那是完全合法的行为，在劳动争议仲裁程序中败诉的就应该是用人单位。
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《劳动合同法》第37 条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第38 条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（ 一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（ 二） 未及时足额支付劳动报酬的；（ 三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（五）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
焦点11
经济补偿金的范围在扩大，用人单位终止或解除劳动合同的成本在增加
江文永是某IT公司2004年7月新招来的大学毕业生，与公司签了为期5年的劳动合同，如果江文永单方面解除劳动合同，需要支付违约金，违约金的数额距离服务期满每差一年支付违约金1万元，不满一年的按1万元计。
2007年3月，江文永发现公司给他发的工资连续两个月都是晚发了10天（单位应该每月10日发工资，而他银行账户上都是20日才收到工资）。于是，他就以公司无故拖欠职工工资为由，向单位递交了解除劳动合同通知书，并要求公司依据《劳动合同法》支付解除劳动合同的三个月经济补偿金。公司人力资源部的经理对此做了解释，江文永表示可以理解，但是自己并不会改变初衷。人力资源部的经理马上变了脸色，表示江文永要求经济补偿金没有任何法律依据，公司要求江文永支付3万元的违约金是合理合法的。因此公司拒绝办理离职手续，双方将此事提交了劳动争议仲裁。
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根据劳动法第32条第3款的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。江文永所在公司虽然只拖欠职工工资十天，但是也属于此种情形，江文永依法解除劳动合同是合法的，不需要支付任何违约
金。
但是，江文永要求公司支付三个月的经济补偿金也没有法律依据，江文永与公司解除劳动合同的时间是在2007年3月，《劳动合同法》还没有颁布，因此不适用《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》规定，凡符合以下情形的，用人单位都应该向劳动者支付经济补偿金，标准为按照劳动者在本单位工作的年限支付：
一、有下列情形之一的，劳动者通知用人单位解除劳动合同的：
(一)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(四)用人单位的规章制度违反法伟、法规的规定，损害劳动者权益的；( 五) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；( 六) 法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
三、用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同的。
四、有下列情形之一的，用人单位依法与劳动者解除劳动合同的：
( 一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；( 二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；( 三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
五、企业依此破产法规定进行重整裁减人员的，需要给被裁减人员经济补偿。
六、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满而终止的。
七、用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销 营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。
八、法律、行政法规规定的其他情形。
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《劳动合同法》有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
焦点12
124万经济补偿金已成绝唱
任先生是原大通国际运输有限公司副总裁，年近52岁，1985年便到大通公司工作，是其七位创始人之一。在公司与港方重组并改名为嘉里大通物流有限公司后，他被调升为公司的高级顾问，年平均工资达124.68万元。半年后，他被公司终止了劳动关系。之后任先生将嘉里大通公司诉至法院，索要法定的经济补偿金共计187万元，此外还要求公司为他转移档案，并支付他9个月的工资损失及保险100余万元。法院对此案作出一审判决:嘉里大通公司于判决生效后7日内向任先生支付解除劳动合同经济补偿金124.68万及其50％的额外经济补偿金62.34万，共计187万元。二审法院审理后认为，嘉里大通公司因对双方争议的事实与任先生产生分歧，并形成诉讼，故该公司不属于无故未按规定支付先生经济补偿金，因此任先生要求嘉里大通公司支付50%额外经济补偿金的请求，不符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定的支付条件，二审不予支持。最终二审判决嘉里大通公司向任先生支付经济补偿金124.68万元。
新法亮点
依据现行规定，经济补偿金的支付标准是一般以职工离职前十二个月的月平均工资作为计算标准的，据实计算，没有上限下限。对于因为身体原因退出工作岗位，客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的以及企业濒临破产必须裁员的劳动者，实行保护措施，用于计算的月平均工资标准不得低于企业月平均工资。《劳动合同法》实施后，经济补偿金的月平均工资标准受到了限制，最高不得超过当地人均工资的三倍。由于经济补偿金最多不超过十二个月，如果依据《劳动合同法》，任先生的获赔金额最高不超过10万元（北京市2005年平均工资为32808元）。《劳动合同法》关于经济补偿金的规定，使今后企业裁人的经济成本明显降低。
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《劳动合同法》第47 条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上未满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
焦点1
学校、医院等事业单位及民办非企业单位要与职工签订劳动合同,劳动合同的适用范围扩大。
某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。曹某于2003年9月到音乐学院做代课老师（没有正式编制的老师），并签订了聘用合同。2005年7月，音乐学院将曹某辞退，曹某被辞退前的月收入为1800元。曹某被辞退后，音乐学院未给予曹某任何经济补偿。为此，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议为理由不予受理。曹某又向当地人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，结果人事争议仲裁委员会同样不予受理。
新法亮点
之所以会出现曹某这样告状无门、无处说理的尴尬事实，就在于《劳动法》规定的不明确。《劳动法》第二条只规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”，按劳动法执行。但是对于哪些人与国家机关、事业单位、社会团体之间建立的是劳动关系，没有明确。至于民办非企业单位，更是《劳动法》才出现的，对于民办非企业单位与其员工之间签订的聘用合同、劳动合同究竟是劳动关系还是人事关系，各地处理起来也是五花八门。新出台的华人民共和国劳动合同法》对此予以明确，“个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系”，适用《劳动合同法》机关、事业单位、社会团体中的工作人员，建立了劳动关系的，也受同法》的约束。
《劳动合同法》出台能否得到良好的贯彻执行，首当其冲的是国家机关及其直属的机构，能否成为遵守《劳动合同法》的楷模，应与那些非公务员编制、非参照公务员编制的聘用职工、临时职工签订规范的劳动合同。冲击最大的要属医院、学校等传统事业单位、社会团体，过去沿袭已久的所谓聘用合同制，现在要换成劳动合同制，职工聘用、离职后的处理事宜不再是靠家规了，而要依《劳动合同法》的约束。
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《劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
同时，在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
焦点2
没有约定劳动报酬的按什么标准计算工资？
申诉人周某某原系某市毛纺织厂销售科业务员，1998年9月7日经被诉人湖南省某某进出口总公司海龙国际贸易公司（后更名为某进出口总公司海龙公司）联系商调，周某某调入其开办的海龙服务部工作。1999年底，申诉人前往某某地区电化厂参加被诉人组织的联欢途中发生车祸负伤在家休息。2001年4月被安排在被诉人财务部协助从事财务会计工作。此后一直在被诉人下设贸易部工作。被诉人从未在所在地劳动局所属企业社会保险局为周某某缴纳养老保险和待业保险金，亦从未让其参加1991年以来的三次工资调整。2004年6月2日，申诉人周某某以在被诉人某进出口总公司诲龙公司处一直受到不公平待遇，工资、奖金、福利只有其他正式员工的一半，多次要求其解决末果为由，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求确认申诉人为被诉人的正式员工身份，享受正式员工待遇，补偿不公平待遇所受损失，补办申诉人的养老保险手续。
新法亮点
劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者虽然签订书面劳动合同但是没有约定劳动报酬的，一旦双方因为劳动报酬问题发生劳动争议，在举证问题上会面临很多困难。虽然最高人民法院司法解释规定，因用人单位做出的减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但由于双方没有约定劳动报酬，是否属于“ 减少劳动报酬”的争议，仲裁机构、人民法院一般会慎重考虑。即使举证责任倒置，争议处理也未必对劳动者有利，毕竟没有一个最低限。《劳动合同法》对劳动者与用人单位没有约定劳动报酬的情况，确定了一个基本标准：劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。这样对于劳动者而言，有了一个最低限的保障，对于用人单位而言，也避免了个别劳动者漫天要价的情况。
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《劳动合同法》第11 条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。
第18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
焦点3
签订无固定期限劳动合同的范围得到了扩大，有利于保障就业的稳定
刘某是纺织厂的工人。她年轻时进厂正赶上劳动合同制，跟厂里签了3年的劳动合同，连续签了三次，截至2004年底，她在厂里已经连续工作了9年。2005年初，刘某的劳动合同到期，厂里决定跟她再续签3年劳动合同。刘某要求签一个无固定期限的劳动合同遭到拒绝，人力资源部经理说：“咱们厂里规定，合同期限只有1年、2年、3年三种。给你签3年期的合同已经是最长的一种了，你就别不知足了。”刘某不服，遂咨询当地劳动保障部门的意见，最后只好与单位签订了为期三年的劳动合同。
新法亮点
按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分三种，有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。其中，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是《劳动法》规定只有在特定情况下，劳动者有权要求订立无固定期限的劳动合同，即劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
而案例中的刘某显然还不符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是，《劳动合同法》出台以后情况就大不一样了。刘某在同一用人单位虽然连续工作不满10 年，但是她与单位已经连续订立三次固定期限劳动合同，刘某提出订立无固定期限劳动合同后，单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。
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《劳动合同法》第14 条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ( 一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ( 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第82 条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
焦点4
试用期的规定有利于保障职工权益
李鸿逋是新毕业的大学生，2006年1月应聘到一家高新技术企业工作。由于该企业可以解决北京市的户口问题，因而求职者趋之若鹜。最后公司百里挑一选中了李鸿逋，他很高兴地与单位签订了劳动合同。劳动合同期限为两年半，试用期为半年。试用期工资为1200元/月，试用期过后工资为3000元/月。李鸿逋初时觉得很高兴，后来了解一些法律知识后，总觉得公司对自己不公平。但咨询过好几个律师，都说公司的行为不违法。
新法亮点
这些律师的说法是有道理的。根据《劳动法》及劳动部的有关规定，劳动者签订两年以下的劳动合同的试用期有明确规定，对于两年以上的，只规定了最上限即不得超过六个月。因此有些用人单位有意最大程度地延长试用期。案例中李鸿逋与单位之间的劳动合同就属于这种情况。根据《劳动合同法》的规定，“劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月”，如果李鸿逋与单位签订劳动合同是在《劳动合同法》实施后，那用人单位的行为就是违法的。根据《劳动合同法》的规定，这份劳动合同还有一处也是违法的，李鸿逋的试用期工资只有1200元，远远低于正式工期间的工资的80%，而这也是违反《劳动合同法》规定的。
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《劳动合同法》第19 条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第20条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》还规定，在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
焦点5
竞业限制（禁止）予以明确
某高新技术企业与其新聘请的高级工程师秦民斌签订劳动合同，劳动合同中约定工资标准为：基本工资1000元，岗位工资5800元，竞业禁止即保密补偿金为3200元。该合同还约定，在合同期内，除基本工资外，秦民斌享有根据公司业绩、公司有关规章制度、公司对个人的考评结果发放的奖金，在奖金发放日仍被雇佣的条件下方可获得任何奖金。鉴于公司对于商业机密的保护措施以及竞业禁止的条款，故自员工入职起，每月工资总额中已含有竞业禁止即保密补偿金。该合同还约定竞业禁止的期限为一年。秦民斌离开该公司后，又找了一家与原公司经营类似产品的企业。被公司以违反竞业禁止约定为由诉上劳动争议仲裁委员会，秦民斌坚持认为公司没有在其离职后支付竞业禁止补偿金，因此自己并没有违反约定。
新法亮点
所谓竞业限制，是指对于特殊种类的职工，用人单位与其签订协议，约定其在离开本单位后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位需向其支付一定的补偿费。竞业限制条款可以在签订合同时一并签署，也可以在履行合同时补充签署，还可以在解除劳动合同时签署。但是，经济补偿究竟是什么时间支付，原劳动部的规定并没有明确界定，象上述案例中劳资双方约定在劳动合同履行期间支付竞保密补偿金应该也是符合劳动部的规定的。但如此一来，就会导致劳动者在竞业限制期间没有收入来源，因此也导致劳动争议处理时各地的仲裁或判决尺度不尽相同。鉴于这一情况，《劳动合同法》作出了规定，“负有保守秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”这就明确了用人单位支付经济补偿金必须是在竞业限制期间内。劳动合同履行期间支付的经济补偿金应该算作工资范畴。因此根据《劳动合同法》，秦民斌的行为完全符合法律规定，不需要履行竞业限制的约定。
另外，需要特别说明的是，现在很多用人单位与员工签订劳动合同，都含有竞业限制条款，这是不合理的。根据《劳动合同法》，竞业限制的人员仅限于“ 用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”。不属于上述三类人员的劳动者，根本不应适用竞业限制条款。
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《劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的禁止限制期限不得超过二年。
焦点6
大学生不用再为服务期过长发愁了——劳动者擅自解除劳动合同的“天价赔偿”条款已经不复存在
刘某是新毕业的大学生，2001年8月应聘到一家国有企业工作。该企业地处上海市郊区，但可以为新近大学毕业生解决上海市的户口问题，虽然工资待遇一般，刘某还是很高兴地签订了劳动合同。为了将这批新来的大学生留在企业工作，人力资源部绞尽脑汁拟定了一份劳动合同。劳动合同约定服务期限为十年，服务期未满提出解除劳动合同的，离服务期满每差一年需支付违约金2万元。工作到第五年，刘某觉得工作环境不适合自己，决定与单位解除劳动合同。单位要求刘某支付违约金，刘某不服遂向劳动争议仲裁委员会申诉，最后劳动争议仲裁委员会裁决刘某向公司支付10万元的违约金。
新法亮点
有过象刘某这样遭遇的年轻人不在少数，尤其是农村出身的大学生进入大城市工作都面临户口的问题，不少企业也以解决户口为条件千方百计延长大学毕业生的服务期，他们需要支付一定的违约金才能赎回自己的“自由身”。《劳动合同法》实施后，这些年轻人就不必再为支付高额的违约金发愁了。根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。只有在用人单位为劳动者提供过专业培训费用的情况下，劳动者违反服务期的约定才需要支付违约金。《劳动合同法》还明确规定，除了违反服务期需支付应分摊的培训费用以及违反竞业限制条款需支付违约金之外，劳动者无需支付任何其他违约金。
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《劳动合同法》第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期限的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第25条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
焦点7
劳动者以假学历骗得劳动合同，工资该怎么付？
郁某于2002年4月9日应聘进入上海进念室内设计装饰有限公司（以下简称“进念公司”）。同年5月11日，双方签订了为期一年的劳动合同，合同期限为2002年5月11日至2003年5月10日，试用期自2002年4月12日至2002年5月10日。合同约定郁某任总报价师，并约定了月工资、奖金、保密补贴等。2002年9月30日，进念公司认为郁某在工作中严重失职且工作态度差，并认定郁某伪造同济大学学历及曾在上海荣欣家庭装潢有限公司任工程总监的工作经历，故作出《关于对郁某处理决定》：免去其总报价师职务，并予以立即辞退。同年10月28日，郁某办理了离职人员移交手续。
同年11月11日，郁某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求进念公司退还押金，支付奖金、工资等。同年12月5日，进念公司以郁某采用欺诈方式订立劳动合同，
合同约定的工资条款无效为由提出反请求，要求郁某退还工资差额并赔偿损失。2003 年1 月31 日，劳动争议仲裁委员会裁决，因郁某2003 年1 月6 日、1 月22 日开庭未到庭，按撤回申请处理，同时也未支持进念公司的反请求。郁某、进念公司均不服仲裁裁决，分别于 2003 年2 月9 日、2 月14 日向法院提起诉讼，要求法院判令支持各自在仲裁时提出的请求。最后法院判决：一、进念公司退还郁某押金；二、进念公司支付郁某2002 年7 月至10 月的未发工资、奖金。
新法亮点
对于无效劳动合同的处理，始终是劳动争议处理过程的一个疑难问题。一般来说，无效劳动合同多数情况下是由于用人单位的原因导致的。由于用人单位的原因导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。如果是由于劳动者的原因造成劳动合同无效，劳动报酬标准又该如何支付呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。除了可以按司法解释的规定处理外，《劳动合同法》还规定，可以参考集体合同规定的标准以及参照本单位的职工平均工资确定。
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《劳动合同法》第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
焦点8
追讨欠薪终于可以越过劳动争议仲裁程序，直接诉诸法院了
每年岁末，正是进城务工人员大批返乡的时候。小李等二十人是来自山东农村的农民工，在天津一建筑工地打工，到了2006 年底，问建筑公司要工资回家过年，谁知建筑公司以公司近年效益不好无法支付工资为由，拒绝支付工资。小李于是找到法院准备起诉建筑公司，立案庭的法官了解情况后，问他们有没有工资欠条，小李和同事手上没有工资欠条，因此法官建议小李直接向劳动争议仲裁委员会申诉。
新法亮点
每到岁末年关，各地各级政府帮助农民工追讨工资就成为热点。由于我国的劳动争议处理机制，职工向用人单位追讨工资需要经过劳动争议仲裁程序，然后才能法条链接进入诉讼程序。旷日持久的劳动争议处理程序，远不是这些弱势的劳动者所能承受的。为了简化程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。如果劳动者没有工资欠条呢？人民法院还是不能受理。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者就可以依法直接向当地人民法院申请支付令。
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《劳动合同法》第30 条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
焦点9
公司合并、分立后劳动者的劳动合同谁来负责？
张松是某国有企业的销售经理，2005年底就在公司工作满十年了，与公司签订的劳动合同也是2005年12月底到期。正好2005年年底该国有企业因为计划上市，将原有的企业分为两家企业，一家为股份制公司，另一家是有限责任公司。员工可以根据自己的职位与工作性质选择一家企业就职。张松找到领导，表示自己愿意服从统一分配，但是要求签订无固定期限的劳动合同。遭到人力资源部总经理的拒绝，理由是与新的企业签订劳动合同是重新开始，与以前无关。张松气冲冲地跑到劳动争议仲裁委员会要求申诉，但是被仲裁员劝回，理由是公司的做法并无不当。
新法亮点
随着国有企业改制的进一步深化以及市场竞争的加剧， 企业合并、分立、重组的现象越来越普遍， 企业职工的劳动保障问题益发凸显。由于《劳动法》是在1994 年颁布，很多情况是当时料想不到的，现在表现出明显的滞后性。根据《关于贯彻执行＜ 中华人民共和国劳动法＞ 若干问题的意见》，“ 用人单位发生分立或合并后， 分立或合并后的用人单位可以依照其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”据此， 张松的企业要求重新签订劳动合同，并无不当。但是这种做法影响了职工的合法权益，《劳动合同法》实施后，象张松这种情况完全可以要求新单位与自己签订无固定期限劳动合同。
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《劳动合同法》第34 条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
焦点10
用人单位违法可要小心了，劳动者解除劳动合同更自由
张洪斌是某医药公司新招来的研究生，与公司签了为期3年的劳动合同，合同约定如果张洪斌单方面解除劳动合同，需要支付3万元的违约金。由于公司给他的待遇未达到预期的期望值，因此张洪斌一直在想办法如何早点离开单位而不支付违约金。一天，机会来了，张洪斌发现公司给他发的工资条上的缴费基数低于他的实际工资标准。于是，他就以公司故意少缴社会保险费为由，向单位递交了解除劳动合同通知书。公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求张洪斌支付劳动合同约定的违约金。劳动争议仲裁委员会支持了公司的主张，建议张洪斌找劳动保障监察部门解决少缴社会保险费的问题。张洪斌始终不解：“为何公司违法还判我输了呢？”
新法亮点
根据《劳动法》第32 条的规定，“ 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（ 二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”只有符合以上情形的，劳动者才可以随时解除与用人单位的劳动合同。上述案例中是用人单位未依法缴纳社会保险费，不符合上述情形，因此张洪斌在劳动争议仲裁中败诉。
《劳动合同法》对劳动者的保护范围进一步扩大，除了劳动法规定的三种情形外，存在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情况之一时，劳动者也可以随时解除劳动合同。如果张洪斌是在《劳动合同法》实施后，以企业未依法缴纳社会保险费而单方面解除劳动合同，那是完全合法的行为，在劳动争议仲裁程序中败诉的就应该是用人单位。
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《劳动合同法》第37 条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第38 条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（ 一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（ 二） 未及时足额支付劳动报酬的；（ 三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（五）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
焦点11
经济补偿金的范围在扩大，用人单位终止或解除劳动合同的成本在增加
江文永是某IT公司2004年7月新招来的大学毕业生，与公司签了为期5年的劳动合同，如果江文永单方面解除劳动合同，需要支付违约金，违约金的数额距离服务期满每差一年支付违约金1万元，不满一年的按1万元计。
2007年3月，江文永发现公司给他发的工资连续两个月都是晚发了10天（单位应该每月10日发工资，而他银行账户上都是20日才收到工资）。于是，他就以公司无故拖欠职工工资为由，向单位递交了解除劳动合同通知书，并要求公司依据《劳动合同法》支付解除劳动合同的三个月经济补偿金。公司人力资源部的经理对此做了解释，江文永表示可以理解，但是自己并不会改变初衷。人力资源部的经理马上变了脸色，表示江文永要求经济补偿金没有任何法律依据，公司要求江文永支付3万元的违约金是合理合法的。因此公司拒绝办理离职手续，双方将此事提交了劳动争议仲裁。
新法亮点
根据劳动法第32条第3款的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。江文永所在公司虽然只拖欠职工工资十天，但是也属于此种情形，江文永依法解除劳动合同是合法的，不需要支付任何违约
金。
但是，江文永要求公司支付三个月的经济补偿金也没有法律依据，江文永与公司解除劳动合同的时间是在2007年3月，《劳动合同法》还没有颁布，因此不适用《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》规定，凡符合以下情形的，用人单位都应该向劳动者支付经济补偿金，标准为按照劳动者在本单位工作的年限支付：
一、有下列情形之一的，劳动者通知用人单位解除劳动合同的：
(一)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(四)用人单位的规章制度违反法伟、法规的规定，损害劳动者权益的；( 五) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；( 六) 法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
三、用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同的。
四、有下列情形之一的，用人单位依法与劳动者解除劳动合同的：
( 一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；( 二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；( 三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
五、企业依此破产法规定进行重整裁减人员的，需要给被裁减人员经济补偿。
六、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满而终止的。
七、用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销 营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。
八、法律、行政法规规定的其他情形。
法条链接
《劳动合同法》有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
焦点12
124万经济补偿金已成绝唱
任先生是原大通国际运输有限公司副总裁，年近52岁，1985年便到大通公司工作，是其七位创始人之一。在公司与港方重组并改名为嘉里大通物流有限公司后，他被调升为公司的高级顾问，年平均工资达124.68万元。半年后，他被公司终止了劳动关系。之后任先生将嘉里大通公司诉至法院，索要法定的经济补偿金共计187万元，此外还要求公司为他转移档案，并支付他9个月的工资损失及保险100余万元。法院对此案作出一审判决:嘉里大通公司于判决生效后7日内向任先生支付解除劳动合同经济补偿金124.68万及其50％的额外经济补偿金62.34万，共计187万元。二审法院审理后认为，嘉里大通公司因对双方争议的事实与任先生产生分歧，并形成诉讼，故该公司不属于无故未按规定支付先生经济补偿金，因此任先生要求嘉里大通公司支付50%额外经济补偿金的请求，不符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定的支付条件，二审不予支持。最终二审判决嘉里大通公司向任先生支付经济补偿金124.68万元。
新法亮点
依据现行规定，经济补偿金的支付标准是一般以职工离职前十二个月的月平均工资作为计算标准的，据实计算，没有上限下限。对于因为身体原因退出工作岗位，客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的以及企业濒临破产必须裁员的劳动者，实行保护措施，用于计算的月平均工资标准不得低于企业月平均工资。《劳动合同法》实施后，经济补偿金的月平均工资标准受到了限制，最高不得超过当地人均工资的三倍。由于经济补偿金最多不超过十二个月，如果依据《劳动合同法》，任先生的获赔金额最高不超过10万元（北京市2005年平均工资为32808元）。《劳动合同法》关于经济补偿金的规定，使今后企业裁人的经济成本明显降低。
法条链接
《劳动合同法》第47 条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上未满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。