论文部分内容阅读
摘要：作为国有企业发展的第一资源，经营管理人才选任模式随着企业领导体制的演变经过了多次改革。现代企业制度下，有中国特色的国有企业干部选任机制强调“党管干部”原则同市场化选聘机制的结合。目前，该模式存在党组织职责履行弱化、选任标准执行难、程序设计和制度建设不完善等问题。为此，需要进一步增强“党管干部”的责任感和紧迫感;坚持正确的用人观;进一步提高法制意识，强化制度与机制保障;规范选人用人程序设计等。
关键词：国有企业;经营管理人才;选用机制
一、国有企业经营管理人才选拔存在的问题
（一）选拔机制的执行力较差
国有企业在经营管理人才选拔任用的过程停留于政策层面，在实施层面显得缺乏力度，虽然针对企业经营管理人才的选拔、任用办法、任免工作运转、审批程序，考核办法，后备干部选拔、培养、管理办法等多方面出台了一系列相关措施，然而在实施上，对经营管理人才管理很大程度上延续政府行政管理模式，没有真正推动企业经营管理人才在行政上与政府部门的脱钩，同时也没有与经营管理人才就其任期内的目标、责任、风险和利益等形成一系列良性互动机制和体系。
（二）人才配置的市场化不够
针对企业经营管理人才的考察、评议过程中，存在一定程度的“自我锁定'现象，一是选择范围较小，主要采取组织推荐、个人推荐和民主推荐的内部竞争办法，从较大程度上抑制了经营管理人才由外部流入的动力，二是选择程序不够科学，尚未引入科学的评价机制，国有企业经营管理者个人情况没有安排权威机构和部门专家进行评价，在选拔中缺少外部专业性参考，导致少数善于利用关系者采取不正当手段取得上级信任，而一些不擅长拉关系，但具有经营管理能力的人才被埋没，三是外部中介组织建设没有跟上，这一情况并非来自于选拔机制内部运作，却很大程度上影响了国有企业经营管理人才的市场化配置进程，
（三）测评体系的科学性不强
在选拔测评中，选择标准主要可归结为“德、能、勤、绩、廉'等较为空泛的标准，在“质'上没有得到深入细化，在“量'上也无法做到详细核定，在操作中容易受到人为因素干扰，选拔过程的客观性、准确性受到一定程度影响，在任用后期的考核过程中，没有推出相对有效的考核评价体系与选拔任用体系相呼应，没有确定不同行业、不同目标体系的综合考核体系，从而使测评体系科学性和可操作性大打折扣。
二、完善国有企业国有企业经营管人才选拔机制的建议
（一）创新选拔任用机制，适应市场经济发展
一方面，健全资产所有者选拔企业经营管理人才机制，根据国有企业改革进程和《公司法》的规定，对于国有独资公司经营管理人才的任免，应以国有资产监督管理机构为主导，由国有资产监督管理机构行使股东会职权，委派除董事会成员中的职工代表外的其他董事童事长、副董事长由国有资产监督管理机构指定经过董事会选聘经理，由经理提请董事会决定聘任或解聘副经理、财务负责人，由经理决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或解聘以外的负责管理人员，另一方面完善企业经营管理人才的市场选拔机制，经营管理人才的选拔面向市场，不仅仅针对企业内部或某个行业;
（二）完善选拔任用标准，提高选拔人才制度
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源是搞好企业经营的根本所在选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障，首先选拔人才原则上要坚持“德才兼备、以德为先'的用人标准，体现出人才选拔的导向性，选拔任用干部既要看“才”更要看“德”;其次选拔指标设计上要“软”“硬'兼施，体现出人才选拔的全面性，在选拔指标的设计上要按照深入贯彻落实科学发展观的要求设置选拔指标，从精神面貌、工作态度、工作作风、工作能力、工作绩效等各个方面进行全面评价，建立起全面涵盖“德、能、勤、绩、廉'的选拔评价指标体系，既要有重视生产经营、技改建设、安全质量等“硬'性指标，又要有重视班子建设、思想政治工作、精神文明创建、企业文化建设等“软'性指标，力求全面、真实、准确地反映选拔对象的德、能、勤、绩、廉情况，体现出选拔评价的全面性，促进企业领导干部树立正确的政绩观最后，选拔程序制定上要做到“量身打造”，体现出人才选拔的科学性，选拔人才之前，要认真撰写职务说明书，不同企业和不同岗位的企业经营管理人才具有不同的特质，分析出选拔岗位的人才特质，按照企业现实的发展情况深用合适的选拔方式。
（三）强化后备队伍培养，开发德才兼备人才
首先国有企业应分类分层建立后备人才队伍，实现企业与个人双赢发展模式，国企据自身发展战略规划制订出人才开发规划的基础上，分析现有经营管理队伍现状，确定各类经营管理人才的条件、培养目标，制定经营管理人才培养方案，按类别培养不用队伍，每支队伍可按照“二八定律'比例，设定梯次结构，落实责、权、利，实施动态考核，真正做到每位成员都有符合自身特点和个入职业生涯规划的发展通道，其次，国有企业要深化公开、公平、择优竞争机制进一步激发后备人才工作动力，实现各类要素合理配置，公平有序的竞争是一条有效途径，竞争不仅能够保证让真正有才能的人走上相应的岗位同时也使各类人员始终保持争先的动力，能够为后备人才的产生提供丰富的资源，在搭建起类别、层次分明的后备人才队伍结构的基础上，下工夫构建竞争机制，在选拔后备人才前公开、公平的选拔制度;在人才的培养过程中，突出体现竞争、择优，“事得其人、人尽其才”选拔人才时严密程序、严格条件严把政治素质关、业绩关、潜力关，实施分类分层的责、权、利目标考核采取动态管理模式。
（四）加快中介组织建设，打造人才信息平台
首先要加快完善省、市组织人事部门所属的企业经营管理人才市场机构的功能，鼓励其他社会力量建立企业经营管理人才中介机构，促进企业通过市场自主择人和经营管理人才进入市场自主择业，形成全省统一的分级管理、功能健全、政策配套、资源共享的企业经营管理人才市场网络体系加快推进高层次企业经营管理人才配置的市场化，其次，要加快建立国有企业职业经理人资质评价机构，根据不同行业、不同类别、不同规模的企业和企业不同层次、不同岗位对经营管理者素质能力的特殊要求，研究制定企业经营管理者任职资格评价办法科学评价企业经营管理者的知识结构、知识层次和经营管理能力，逐步实行经营管理者任职资格和持证上岗制度力口快推进高层次企业经营管理人才职业化进程。
结语
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源，是搞好企业经营的根本所在，选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障。研究国有企业经营管理人才选任机制，有利于把“党管人才”原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，改善黨选人才工作方式和工作机制，有利于推动国有企业选人用人工作的合理化和制度化，建立具有中国特色的国有企业制度。
参考文献：
[1]陈吉平.基于企业发展的国有企业经营管理人才素质提升[J].中国市场，2020（10）：91+93.
[2]李琳.国有企业经营管理人才专业化建设的问题与对策研究[J].经营管理者，2018（07）：74-75.
[3]赵鸣虹.国有企业经营管理人才选拔和培养机制研究——以宁波为例[J].经济师，2016（06）：247-248.
[4]陈超.企业经营管理人才培养、选拔与管理机制的实证研究[J].发展，2015（12）：65.
[5]景勤娟，卢靖华，吴丹.河北省国有企业经营管理人才现状及引进机制研究——基于全面报酬模型[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2014，13（02）：113-117+128.
关键词：国有企业;经营管理人才;选用机制
一、国有企业经营管理人才选拔存在的问题
（一）选拔机制的执行力较差
国有企业在经营管理人才选拔任用的过程停留于政策层面，在实施层面显得缺乏力度，虽然针对企业经营管理人才的选拔、任用办法、任免工作运转、审批程序，考核办法，后备干部选拔、培养、管理办法等多方面出台了一系列相关措施，然而在实施上，对经营管理人才管理很大程度上延续政府行政管理模式，没有真正推动企业经营管理人才在行政上与政府部门的脱钩，同时也没有与经营管理人才就其任期内的目标、责任、风险和利益等形成一系列良性互动机制和体系。
（二）人才配置的市场化不够
针对企业经营管理人才的考察、评议过程中，存在一定程度的“自我锁定'现象，一是选择范围较小，主要采取组织推荐、个人推荐和民主推荐的内部竞争办法，从较大程度上抑制了经营管理人才由外部流入的动力，二是选择程序不够科学，尚未引入科学的评价机制，国有企业经营管理者个人情况没有安排权威机构和部门专家进行评价，在选拔中缺少外部专业性参考，导致少数善于利用关系者采取不正当手段取得上级信任，而一些不擅长拉关系，但具有经营管理能力的人才被埋没，三是外部中介组织建设没有跟上，这一情况并非来自于选拔机制内部运作，却很大程度上影响了国有企业经营管理人才的市场化配置进程，
（三）测评体系的科学性不强
在选拔测评中，选择标准主要可归结为“德、能、勤、绩、廉'等较为空泛的标准，在“质'上没有得到深入细化，在“量'上也无法做到详细核定，在操作中容易受到人为因素干扰，选拔过程的客观性、准确性受到一定程度影响，在任用后期的考核过程中，没有推出相对有效的考核评价体系与选拔任用体系相呼应，没有确定不同行业、不同目标体系的综合考核体系，从而使测评体系科学性和可操作性大打折扣。
二、完善国有企业国有企业经营管人才选拔机制的建议
（一）创新选拔任用机制，适应市场经济发展
一方面，健全资产所有者选拔企业经营管理人才机制，根据国有企业改革进程和《公司法》的规定，对于国有独资公司经营管理人才的任免，应以国有资产监督管理机构为主导，由国有资产监督管理机构行使股东会职权，委派除董事会成员中的职工代表外的其他董事童事长、副董事长由国有资产监督管理机构指定经过董事会选聘经理，由经理提请董事会决定聘任或解聘副经理、财务负责人，由经理决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或解聘以外的负责管理人员，另一方面完善企业经营管理人才的市场选拔机制，经营管理人才的选拔面向市场，不仅仅针对企业内部或某个行业;
（二）完善选拔任用标准，提高选拔人才制度
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源是搞好企业经营的根本所在选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障，首先选拔人才原则上要坚持“德才兼备、以德为先'的用人标准，体现出人才选拔的导向性，选拔任用干部既要看“才”更要看“德”;其次选拔指标设计上要“软”“硬'兼施，体现出人才选拔的全面性，在选拔指标的设计上要按照深入贯彻落实科学发展观的要求设置选拔指标，从精神面貌、工作态度、工作作风、工作能力、工作绩效等各个方面进行全面评价，建立起全面涵盖“德、能、勤、绩、廉'的选拔评价指标体系，既要有重视生产经营、技改建设、安全质量等“硬'性指标，又要有重视班子建设、思想政治工作、精神文明创建、企业文化建设等“软'性指标，力求全面、真实、准确地反映选拔对象的德、能、勤、绩、廉情况，体现出选拔评价的全面性，促进企业领导干部树立正确的政绩观最后，选拔程序制定上要做到“量身打造”，体现出人才选拔的科学性，选拔人才之前，要认真撰写职务说明书，不同企业和不同岗位的企业经营管理人才具有不同的特质，分析出选拔岗位的人才特质，按照企业现实的发展情况深用合适的选拔方式。
（三）强化后备队伍培养，开发德才兼备人才
首先国有企业应分类分层建立后备人才队伍，实现企业与个人双赢发展模式，国企据自身发展战略规划制订出人才开发规划的基础上，分析现有经营管理队伍现状，确定各类经营管理人才的条件、培养目标，制定经营管理人才培养方案，按类别培养不用队伍，每支队伍可按照“二八定律'比例，设定梯次结构，落实责、权、利，实施动态考核，真正做到每位成员都有符合自身特点和个入职业生涯规划的发展通道，其次，国有企业要深化公开、公平、择优竞争机制进一步激发后备人才工作动力，实现各类要素合理配置，公平有序的竞争是一条有效途径，竞争不仅能够保证让真正有才能的人走上相应的岗位同时也使各类人员始终保持争先的动力，能够为后备人才的产生提供丰富的资源，在搭建起类别、层次分明的后备人才队伍结构的基础上，下工夫构建竞争机制，在选拔后备人才前公开、公平的选拔制度;在人才的培养过程中，突出体现竞争、择优，“事得其人、人尽其才”选拔人才时严密程序、严格条件严把政治素质关、业绩关、潜力关，实施分类分层的责、权、利目标考核采取动态管理模式。
（四）加快中介组织建设，打造人才信息平台
首先要加快完善省、市组织人事部门所属的企业经营管理人才市场机构的功能，鼓励其他社会力量建立企业经营管理人才中介机构，促进企业通过市场自主择人和经营管理人才进入市场自主择业，形成全省统一的分级管理、功能健全、政策配套、资源共享的企业经营管理人才市场网络体系加快推进高层次企业经营管理人才配置的市场化，其次，要加快建立国有企业职业经理人资质评价机构，根据不同行业、不同类别、不同规模的企业和企业不同层次、不同岗位对经营管理者素质能力的特殊要求，研究制定企业经营管理者任职资格评价办法科学评价企业经营管理者的知识结构、知识层次和经营管理能力，逐步实行经营管理者任职资格和持证上岗制度力口快推进高层次企业经营管理人才职业化进程。
结语
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源，是搞好企业经营的根本所在，选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障。研究国有企业经营管理人才选任机制，有利于把“党管人才”原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，改善黨选人才工作方式和工作机制，有利于推动国有企业选人用人工作的合理化和制度化，建立具有中国特色的国有企业制度。
参考文献：
[1]陈吉平.基于企业发展的国有企业经营管理人才素质提升[J].中国市场，2020（10）：91+93.
[2]李琳.国有企业经营管理人才专业化建设的问题与对策研究[J].经营管理者，2018（07）：74-75.
[3]赵鸣虹.国有企业经营管理人才选拔和培养机制研究——以宁波为例[J].经济师，2016（06）：247-248.
[4]陈超.企业经营管理人才培养、选拔与管理机制的实证研究[J].发展，2015（12）：65.
[5]景勤娟，卢靖华，吴丹.河北省国有企业经营管理人才现状及引进机制研究——基于全面报酬模型[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2014，13（02）：113-117+128.