在新时代的社会发展中，中国对基础教育改革方面的重视程度不断加大。而整个教育行业，教师的作用影响深远，能够以教师为主体进行深度改革，改善中小學教师在发展过程中遇到的问题，才能从本质上解决整个技术教育在推行过程中所遇到的难题。而了解绩效工资的实际发展情况，借鉴其他方面的管理所使用的理论，可以给中小型教师的专业化成长带来全新的发展路径。因此，所有的教师团队，都需要互补型的知识和更具有技能的老师，从本质上使他们在教育教学方面拥有共同的发展目标，相互之间沟通教学管理经验，才能使更多的教育教学专业知识发扬光大。对教师的绩效评价，给予合理正确的指导，利用老师的职业特点，选择有效的评价方式，然后结合多方面的意见，给老师的日常工作表现或贡献提出系统性的描述，从更专业化的角度分析老师在晋升或工资分配。但是，一方面教师的绩效评价强调教师的个人能力，另一方面又强调教师的团队协作。此种激励方式的模式是否彼此矛盾的悖论，使得相互产生一定的影响，不能够达到激励制定者的预期效果呢？就此问题我们进行深入的调查与探讨。
　　一、研究缘起
　　2008年，国家重点提出《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》。在这一指导意见提出之后，中国针对义务教育阶段的相关学校，不断推行绩效工资的管理制度，通过这种方式，使老师对工作的积极性不断提高。然而，在实际推行的过程中，依旧产生了很多难以解决的问题。首先很多地区在推行绩效工资时，很容易出现工资滞后的现象，使老师的工资增长受到影响。其次，虽然学校具备的投资能力较高，但利用绩效工资的推行，不仅没有给老师的收入带来有效提升，甚至还产生降低现象。除此之外，学校当中制定的相关比例更加偏向于某些管理型的干部，大多数方案的制定无法给一线老师带来真正的工资水平的提升，所以出现了各项矛盾，使一线教师认为这些绩效工资评定的标准并不公平。最后，教师的工作绩效无法以某些确定的数据来进行评判，尽管岗位岗位和任教的科目较为明确，但是从工作量的核算的方式来看，这些数据无法量化处理。
　　教师的团队协作是所有人员共同努力产生的结果，所以最终达到的效果是“1 1