中国企业里，核心人才往往缺乏对资源的基本使用权，责、权、利不对等，以致“盛名之下，其实难副
　　年关前后是跳槽的高峰期，这个时候，对于核心人才，企业人力资源部门十分敏感，核心人才的流失，无疑令其大伤脑筋。
　　所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人橾守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足。他们有些是区域经理，有些是战略决策的智囊团成员，有些是企业某个领域的意见领袖而并非管理者。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力。
　　留住核心人才，作为企业管理者，应该换位思考一下，为什么核心人才会离开?从笔者的从业经验来看，核心人才流失无外平以下几种因素：
　　第一种因素是引进外部空降兵后，由于薪酬待遇、职位等因素打破了企业内部的平衡，对于内部核心人才来说这种矛盾更加突出，导致内部核心人才在这个时候选择离开。
　　第二种因素是企业政治的缘故。企业做到中等规模以后，在内部就会存在着公司政治，也就是企业潜规则。这些不成文的游戏规则，很容易伤到那些有一些理想主义色彩的核心人才。情商较低、庄重做事、务实低调是核心人才共有特征。那些十分熟悉企业潜规则的和坤式员工很容易遮盖核心人才本有的光芒，使企业高层患上白内障。这使得核心人才的许多“美芹十论”很难达到高层的。
　　第三种因素是企业缺乏科学的人才考核与评价标准。在中国很多民营企业里都设置了人力资源部，但很多部是聋子的耳朵，配配相而已，很准发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来敞决定。可能这个员工经常在他眼前晃动，直觉告诉他，这个员工做了很多事?青。不错，应该对此人予以提拔。由于没有考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致能者下，平者让，庸者上。这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很准看到在该企业的前途和未来，从而最终选择离开。
　　第四种因素是信任的缺失导致核心人才的流失。在民营企业里，员王取得老板信任是第一位的。考验一个人对企业的忠诚度，往往是通过时间的长短来证明。比如那些元老级的人物，不管其水平如何，总是要让他担任一个比较显要的职务。这些都会导致新加人企业的核心人才很难发挥其作用。还有很多企业表面好像是在引进核心人才，实际上在开始就没有给予信任和重用的初衷，只是将其作为阶段性的一颗棋子而已。这些导致了一些企业引进的核心人才很准施展自己的抱负，最终抱撼而去。中国很多知名企业虽然引进了很多核心人才，由于其缺乏对资原的基本使用权，导致其处于被架空状态，责，权、利不对等，做着盛名之下，其实准副的事情处境十分尴尬。