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摘要：随着组织在环境中面临的竞争性和不确定性越来越大，团队绩效的高低也成了衡量企业发展能力的关键所在。但是，影响团队绩效的因素非常之多，想要塑造持续高效的团队产出并不容易。动态变化的环境要求团队不断自省并作出合适的反应。此时，身为团队领导者，领导的方式风格就显得举足轻重。在全球成功的企业中，涌现出了一大批变革型领导，他们的领导方式对团队员工的行为和绩效有着重要的影响作用。基于此，本文探索了变革型领导萌芽、成型及确立的变迁轨迹及其在团队自省的中介作用下对团队绩效产生的影响机制。通过使用案例研究法，选取经历三次重大转型后成功在电商行业占据重要地位的京东为主要案例，并将其与国内的阿里巴巴和国外的eBay做对比，验证假设后得出了一些具有实际应用价值的结论。
关键词：变革型领导；团队自省；团队绩效；企业转型
引言
团队绩效的高低是衡量企业发展能力的关键所在。影响团队绩效的因素数不胜数，领导一直是其中研究的热门话题，而变革型领导又一直占据着领导理论研究的核心地位。当社会经济环境充满竞争和不确定性时，对变革型领导的研究就变得更加有吸引力。动态变化的环境要求团队具备自省能力并作出合适的计划，这是近年来国内外研究的新领域。因此，以变革型领导为切入点，深入探讨变革型领导对团队自省进而对团队绩效的影响，将成为学术和企业界共同关注的议题，并为成熟企业的经验总结提供模式，进一步提升企业发展质量。
在学术界，对于企业生命周期、变革型领导和团队绩效等的研究已经比较丰富，但现有研究多局限于实证研究，缺乏运用案例研究方法对变革型领导与团队绩效演化机理的探讨。本文选取京东、阿里巴巴和eBay作为研究对象，通过对成熟企业发展历程的剖析，尝试归纳出随企业生命周期发展的变革型领导演变轨迹，构建变革型领导影响团队自省、进而促进团队绩效的模型框架，丰富相关的领导与团队研究。
同时，以往研究论文尚缺乏从演化视角系统性剖析关系影响机制，所以本研究结合成熟企业转型发展的相关数据进行实证分析与检验，通过多案例企业的相互比较增强该模型的可信性，并分析不同企业领导方式差异的原因，进一步拓展研究深度，总结出可以借鉴的发展经验。
1、文献综述与研究命题
1.1 文献综述
1.1.1 变革型领导研究综述
变革型领导的概念最早由Burns（1978）提出，后经Bass（1985）的发展与完善，认为变革型领导是通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的效果。Bass认为变革型领导包括四个维度：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。[1]
1.1.2 团队自省研究综述
环境动态因素有时会对团队运作轨迹和产出产生重要影响，因而团队需要自省。West认为，团队自省由三个重要要素形成的交互过程。这三个核心要素分别是：反思、计划以及行动/调试。[2]具体表现为，团队在进行了反思之后，会根据周围环境的变化重新审视团队原来的目标和各种策略，然后制定可执行的计划并且采取行动，为了实现反思阶段定下的调整决策。
1.1.3 团队绩效研究综述
团队绩效，是一种团队集体努力的产出。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩效的二维度模型。认为团队绩效包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是指特定工作要求所规定的行为，是工作的核心组成部分。周边绩效则与环境因素密切相关。是指一系列人际的、面向组织的或团体的行为，它促进任务绩效的完成。[3]本研究中，主要致力于探讨领导行为模式对企业团队绩效的影响，故选择Borman和Motowidlo的理论，注重讨论企业的组织效益同时兼顾企业员工的行为。
综上可以看出，国内外对变革型领导、团队自省和团队绩效都有着充分的研究，但是目前的研究很少将这三者之间的关系放入特定的企业环境内。所以将它们进行综合并构建起一个整合的分析框架，这也是促成本研究产生的原因。以下是理论模型示意图：
1.2 研究命题
1.2.1 前因变量——企业发展阶段与变革型领导
企业发展阶段作为一种动态环境的集中表现，在不同阶段面临着不同的关键任务，高层管理者容易表现出相异的领导特征。企业处于不同的发展阶段，变革型领导必须随之变化，以期适应发展需要。[4]
由此提出命題1：在企业生命周期理论下，按照企业不同发展阶段进行纵向剖析，变革型领导的形成与发展在初创期、成长期、成熟期、转型有不同的表现。
1.2.2 变革型领导与团队绩效
变革型领导通过设定高标准愿景来鼓舞下属，施加理想化影响；通过指派富有意义的工作，对团队成员进行心灵鼓舞；领导者与下属充分沟通彼此期望，并共同分享未来具有吸引力的目标，指导、支持、鼓励和培训下属运用自己的能力促进智力提高以及提高团队绩效。
由此提出命题2：变革型领导以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为切入点对团队绩效产生较为显著的正向影响。
1.2.3 团队自省与团队绩效
团队自省能促进团队成员间进行及时沟通和消息共享，有利于提高团队的决策质量，提升团队的预知费用和效益，从而提高团队的任务绩效。在创业团队中，团队需要快速地收集和传播新信息，及时解决团队发展过程中遇到的问题，提升团队识别问题、洞察环境并提供创造性解决方案的能力，从而提高周边绩效。[5]
由此提出命题3：团队自省对团队绩效具有正向促进作用。
1.2.4 变革型领导在团队自省的中介作用下产生团队绩效
变革型领导鼓励质疑当前的思路和规划，对于团队所处的环境具有较高的敏感度，能够积极调整适应周围环境的变化，形成一种反思文化沉淀在团队当中。在这一整个过程中，反思是主要的活动，它体现并反作用于团队中员工的行为，使团队中的每个成员都自我考量，审视自己的态度价值观和行为，从而努力调整自身对环境的适应性，衡量具体工作量，提高工作效率，从而提高团队绩效。企业团队的自省程度和能力高低会影响变革型领导与团队绩效之间的作用程度。 由此提出命题4：变革型领导以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为角度，将团队自省作为中介使其对团队绩效产生影响。
2、研究方法
2.1 案例选择与数据收集
案例属于实证研究中的定性研究。它是依靠数据资料库梳理数据并解析特定现象的方法，其更易于挖掘表面现象背后的机制[6]，解决“是什么”和“如何”的问题[7]（Weick，2007）。同時采用多案例，通过研究案例间的共性和特性相互比较印证、互为补充，实现单个案例之间的复制和拓展[8]（Yin，2009）。
在典型性方面，京东、阿里巴巴和eBay都是电商领域的强者，是同一范畴的创业团队。它们变革型领导随不同阶段演变的过程和路径相对清晰，内部反省机制较为明显，团队绩效呈现不同程度的变化。在数据收集方面，企业官网公布了丰富的数据资料，包括年报、发展大事记、企业领导人的内部谈话等。文人作家从客观的角度也为案例企业留下了宝贵的二手资料。这就满足案例研究中的证据从多途径获取，实现“三角验证”（Yin，2003）。
2.2 数据分析方法
2.2.1 时序分析
本研究按照Weick（1979）社会研究方法理论，不仅仅观察时间上的趋势，时间序列的分段也为判定潜在的因果联系创造了条件。
2.2.2 逻辑模型
逻辑模型是一定时期内各个事件之间复杂而精确的链条，展现“原因—结果—原因—结果”的重复与循环。[9]它运用命题，通过因果证据图对企业资料进行分析总结，在此基础上验证理论。 [10]
2.2.3 跨案例聚类分析
此分析方法便于分析探讨两个以上的案例是否可以作为对比分析。本研究详实地对京东、阿里、eBay进行综合对比分析，多角度验证命题是否正确。
3、案例分析
3.1 京东转型路径分析
1）从“线下”到“线上”，实现营业额快速增长
2004年是京东初创期转折性的一年，非典使刘强东的业务大受影响，于是他开始尝试在线销售。来自网上的订单越来越多，而且增长速度也不断加快，刘强东决定主攻线上市场。虽然商业模式改变了，但刘强东并未放弃核心经营理念，坚持卖正品行货。[11]2007年京东多媒体网正式更名为京东商城。
2）从“IT电商”到“全能百货商城”，依靠庞大用户流量实现销售量增长
从2005年向电商转型开始，京东的主要产品集中在3C和家电。从2008年开始，京东在3C和家电的基础上，增加日用百货商品，使其网站用户流量足够庞大，更好地满足用户需求。
3）撒开物流大网，成立物流子公司，建设京东物流体系
在遭遇到发货不及时等瓶颈后，京东开始将重心放在物流仓储体系的建设上，不断加大对供应链的投入。目前京东已建成全国规模最大、自动化程度最高的现代化仓储中心，配送效率大大提高，按照刘强东的计划，未来五年要在全国扩建物流中心近200个，持续保持与强化在零售和物流两个领域效率第一的显著优势。[12]
3.2 京东、阿里与eBay经营绩效对比分析
1）京东与阿里
剖析阿里巴巴和京东商城，走的是完全不同的两条路线。马云领导的阿里巴巴，以做平台、建生态为主要思路，定位交易平台和电商生态圈。而刘强东领导的京东商城，通过自建物流和自营品牌，走了一条模式较重的扩张之路。
多年来，京东凭借其在物流体系方面的长期投入以及对整体网络销售产品的系统性建设，吸引了大批忠实用户。阿里和京东相比，阿里在规模、盈利能力和市场期待方面依旧遥遥领先，但京东在营收、用户增长和物流快递方面仍有较大优势。
2）阿里与eBay
我们主要分析eBay与淘宝在中国市场的发展情况。最初eBay易趣可以说是唯一一家拍卖网站，市场份额高。但因忽略大众需求、领导层未充分考虑中国国情和照搬美国管理模式，出现了“水土不服”，导致其市场份额大幅下降，给了淘宝可乘之机。到2006年底，淘宝网占据着63.1%的市场份额，而eBay易趣则降至29.7%。[13]
对于阿里的成功，京东的崛起以及eBay在中国的衰落，团队的领导行为在其中起到了什么作用呢？我们将在下一章进行分析。
4、案例讨论
4.1 京东不同发展阶段下变革型领导的形成演化分析
在初创期，变革型领导雏形显现。京东的管理者团队大多专业水平有限，使刘强东依靠自己的魅力，掌控全部命脉；他把重心转移放到开拓市场、寻找融资渠道中去，却疏忽对员工的细致关怀与愿景激励，确立了“寻求企业生存之道” 的目标。
在成长期，京东变革型领导初具规模。融资的成功、团队专业素质的提升使得刘强东向“寻求企业做大之法”转变，人性化特征显现。首先，京东有着轻松的外部环境，对内和睦的氛围能满足新时代员工的愿望。此外，繁杂的事务让京东选择合适的人去分项管理，使高管之间相互制衡。但是，刘强东在交付事情后，若长时间不予沟通，会使员工缺乏动力。此阶段的变革型领导还需改善、创新，只能说变革型领导的模型初步确立。
成熟期京东的变革型领导最终确立。商业领域的不断拓宽使得京东成为商业帝国，领导人集权与放权相结合，达到民主与集中的平衡点。刘强东宽广独到的长远眼光和敢于拼搏的野心体现了他的领导魅力；包容励志的企业文化从侧面反映了他的团队感召力；从初创期洞察眼光与聪颖智慧的体现、到成长期主导思维的减少、最后到成熟期智力思维的启发，激励下属形成战略性、制高性、创新性、开发性的远见卓识；“以人为本”用人理念的建立说明了他的个性化关怀。
综上所述，命题1得证。在企业生命周期理论下，按照前因变量企业不同发展阶段进行纵向剖析，变革型领导的形成与发展在不同阶段：初创期、成长期、成熟期、转型期有不同的表现。 4.2 变革型领导与团队绩效的关系研究
京东从建立开始一共经历三次重大的转型，在每一个时期，领导人的变革型领导风格也会随之而变化，从而制定不同的决策，影响着企业的团队绩效。我们将京东近年CEO刘强东领导风格与团队绩效进行对比，试剖析变革型领导对于团队绩效的积极影响。
通过研究发现，京东初期发展时，缺失的专业水平、有限的资金等确立了这一阶段CEO的领导模式。在这一阶段，京东主要依靠刘强东的个人领导得以发展。同时，因为员工在为企业谋利益，刘强东认为自己有义务使员工满意，但是他的奖惩措施却有失妥当。京东对投机分子从来都是采取“零容忍”的态度，而不是感化他们。由此可以看出，第一阶段的刘强东恩威并重、法治公司。但是可以发现，刘强东在对待员工上缺乏变革型领导维度中的个性化关怀。
在第二阶段，刘强东的变革型领导模式初步形成。在这一时期，刘强东注重高管团队的授权，这些高管成员具有相当高的业务能力和丰富的业务经验。如此一来，互相约束、相互制衡，员工们也各司其职、有条不紊地进行工作。同时，刘强东非常强调对团队的培养，并声称 95% 的时间花在了团队建设上。
第三阶段京东从成长期走向成熟期，变革型领导最终确立。基于人才体系的管理战略方面，刘强东惜才爱才的态度使他对员工具备强大的感召力。不仅如此，这一阶段京东的制度也带给员工“智力激发”方面的影响。2012年起，京东实行早会制度，刘强东会让百名高管迅速提出事先想好的问题，快速做出决策。这样一来，不仅提高了解决问题的效率，还可以集思广益，提高创新思维能力。
综上所述，命题2得证。变革型领导通过设定高标准愿景来鼓舞、激发下属，施加理想化影响；通过指派富有意义且具有挑战性的工作给下属，以启发、激励他们热诚且乐观的团队精神，对团队成员进行心灵鼓舞；领导者与下属充分沟通彼此期望，并让他们共同分享未来具有吸引力的愿景。它以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为切入点对团队绩效产生较为显著的正方面影响。
4.3 团队自省与团队绩效的关系研究
企业的团队自省在一定程度上会促进企业团队绩效的增加，使任务效率增高，环境氛围改善。在解决网站域名后，刘强东提出了实行早会制度的方案。早会精神通过各部门的高管传送给基层的员工，它是一种独特的企业文化，团队自省是京东高效执行力的催化剂。
进入到2008年后，处于成长期的京东认识到物流对发展电子商务的巨大作用。刘强东喜欢发挥团队自省的能动性，投入大量的资金自建物流，从而增加运营效率。京东自建物流站点，充分分析了传统快递员离港的原因，提出改善工作环境的方案来吸引员工。经理们高度的自省性很快就培养起了员工们强烈的集体意识感，因而提高了团队配送能力，增强了任务绩效。京东团队的自省意识促成了收入高、气氛好、管理先进的企业文化，大大提升了京东的周边绩效。
综上，命题3得证。团队自省对团队绩效具有正向的影响作用，它的影响机制是：团队自省促进团队成员进行更好的沟通，有利于提高团队的决策质量，提升团队的执行力与生产能力，增强任务绩效；在创业团队中，团队需要快速地对外收集信息和整合资源，对内及时解决发展过程中的问题，提升团队提供创造性解决方案的能力，这些都有利于提高周边绩效。
4.4 变革型领导在团队自省的中介作用下产生团队绩效
团队的自省能力在变革型领导与团队绩效之间起着中介作用。初创期，刘强东实施强制性制度来巩固专制决策，用早会制度约束精英团队决策，用新手段来提高工作效率。市场上，刘强东凭借商业头脑，在满足顾客订单的基础上节省仓储成本，缩短配送时间。仓储物流方面，刘强东大胆尝试，努力创新，提出“试点物流区域，招聘配送经理”的建设性意见。总之，高管团队顺随CEO的决策不断思考，但最终没有提出自己的想法，局限于划定圈内商讨出的合理性建议。
成长期，刘强东花费了较少的精力统筹公司，却产生了大的收益。在管理模式上，为了保障效率，他进一步优化管理体系。他只需在大局上掌握方向，授权高管们各司其职、有条不紊地进行工作。早会制度上相互学习的良好氛围保证了员工周边绩效的稳步提高。市场上，他摒弃了早年固执僵化的保守思想，把握好欣欣向荣的电商市场，通过多种领域向消费者展现京东的个性化关怀。
成熟期，刘强东懂得了智力思维的启发，避免了团队基于“听话机制” 妥协赶工的“虚高绩效”，也防止了基于“民主建言”的“自由散漫”，迎来了依靠“批判继承”的新手段。[14]前两个时期，步步演变的变革型领导风格给团队成员带来了自省氛围，但却缺乏互动有效的机制。成熟的变革型领导形成后，团队的自省机制潜移默化地发展：京东进一步改革了管理模式，领导们主动向员工传递优秀价值观，上下级间耦合互动的频次增多，不同层级间员工的反馈机制被细化与强调，小组内部建立“反思打卡”机制并付诸行动[15]；市场决策上，互聯网的普及应用使得京东打入三线城市，在运营团队方面形成效应圈，保证公司、分部、乡村站之间的层层体系；物流上，建立大型分拣中心，员工凭借自身主观能动性，在刘强东的号召下合力完成更新与研发，建立WMS新仓储系统并完成知识产权认证。
综上所述，命题4得证。变革型领导的形成在很大程度上影响着团队能否有效建立自省机制并坚持反思，影响着与团队绩效匹配度的调整。变革型领导是以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀这四个因素为角度，将团队自省作为中介使其对团队绩效产生影响。
4.5 京东变革型领导对团队绩效的影响与阿里、eBay对比
在企业发展的不同阶段，变革型领导通过团队自省的逐步提升和团队绩效的不断改善促进创业团队的升级，推动企业创新发展。京东、阿里巴巴和淘宝都在某些时期实现了成功的跨越，而eBay却由于忽视“国情的跨越”，最终惨败。现在梳理它们的历程，我们才发现变革型领导所扮演的关键角色会影响团队自省水平的差异和团队绩效的不同。 1）中国变革型领导者有着敏锐的市场嗅觉和完善健全的人才管理体系
中国的变革型领导通常扮演着市场的领导角色，对产品定位有独到的见解，在迎合消费者需求上有一定的建树。抢占市场空间后，对未来消费市场会进行一定程度的开拓，即满足现有消费需求和引领未来消费，善于借势和造势，这种商界精英的思维模式转化为了向员工提供创新指引的宝贵谋略。[16]马云告诫团队要不走寻常路，于是他带领团队在互联网上寻找eBay不放在眼里的杂七杂八的各色论坛，使广告投入性价比非常高，为淘宝的初期发展奠定了稳定基础。刘强东将金融、物流、仓储等各环节授权高管，包括自建物流的相关事宜、低价销售的注意事项和早会制度的具体安排，这都有利于团队开发自身潜能。
2）中国变革型领导者有着包容的个性关怀和以身作则的责任意识
中国的变革型领导认为有共同价值观的员工是公司最大的财富。马云认为团结员工是使他们发挥主观能动性并帮助公司度过难关的关键；刘强东爱才惜才，给90后员工相对自由的空间表达自我，用心留住实战经验丰富的高级人才。在责任表率方面，中国变革型领导认为团队的凝聚力取决于领导本身。马云强调作为一个领导，要自己能承担压力，才能成为员工的指路灯；刘强东决定发挥自己的人格魅力，率先带领团队完善快递系统、强化早会制度和拓宽运营模式。
3）变革型领导短期成型与曲折發展的对比
任何一种领导方式都有一定的演变过程。在初创期时部分变革型领导仅具备对任务绩效的激励与引导，实行专制决策对下属进行智力激发，某种意义上来说还处于变革型领导的启蒙期；而到达了成长期和成熟期才逐步展现团队氛围的重视。[17]部分变革型领导者从初创期就拒绝英雄式领导，加强凝聚力，使得公司愿景也成为一种竞争力。对照本研究的案例来看，前者是刘强东的变革型领导风格，依据企业生命周期理论，三个阶段从浅至深地体现着变革型领导的演进过程；后者是马云的变革型领导风格，缺乏一系列全面的演变过程，因为在初创阶段就有着鲜明的变革型特征。
4）国外部分变革型领导忽视中国国情照搬奖罚分明的领导方式和重视效率的管理模式
国外的变革型领导如果只顾及开拓市场而忽略领导方式，会造成极大的反向效应。在中国多变因素的综合作用下，冒进的做法会使其不断倒退。eBay的CEO惠特曼没有适应市场的调整，盲目地实行高价策略，更多靠市场运营作为业务驱动力。团队将任务绩效放在首位，忽视了“任务量”之外的名词。惠特曼将她一反常规的战略运用到中国，试图建立一个员工最小化、利润最大化的中国电子商务模式，却未想到如何留住中国的员工以及如何发挥他们更大的价值。
5、结论与启示
5.1 结论
本文应用案例研究方法，选取京东、阿里巴巴和eBay三个案例研究变革型领导、团队自省对团队绩效的作用机制，得出如下结论：
1）变革型领导在企业发展的不同阶段有不同的表现，伴随着企业各个发展阶段，变革型领导经历了从出现雏形至最终确立的过程。
2）变革型领导以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为切入点可以对团队绩效产生较为显著的正向影响。
3）团队自省对团队绩效具有正向的影响作用
4）变革型领导在很大程度上影响着团队能否有效建立自省机制、通过反思促进团队间沟通，进而提高团队绩效，即团队自省在变革型领导影响团队绩效的过程中起到了中介作用。
5.2 启示
通过本文的研究结论，我们发现变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义并建立互相信任的氛围从而提高团队绩效的水平。在这个过程中，如果领导者能对员工通过团队愿景激励、与员工间建立良好的关系，不仅能够对员工创新绩效产生正效应，还会使变革型领导发挥起到一加一大于二的整体效应。鉴于此，国内外企业的管理者应该向变革型领导转变，注重培养良好的团队氛围，促进更好的沟通，完善团队自省制度等。对于团队领导者来说，如何抉择每阶段不同的变革型领导风格，应该根据具体的团队情况、团队目标以及团队所处的不同发展阶段等因素，而不是简单地将领导特征进行对比应用。
最后，为了提高团队绩效，企业可以双管齐下。例如，必要的技能培训，加强组织文化的宣传力度、在企业内部构建良好的工作氛围，促进员工间关系的和谐，使员工能融入企业，增强员工归属感，以此提高员工创新能力。优秀人才是每个企业的宝贵资产和核心人才力量，企业要加强对员工的了解和认知，同时选择合适的变革型领导风格。
参考文献
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[17]朱少英；齐二石；徐渝.变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系[J]软科学，2008.
作者单位：南京邮电大学管理学院。
关键词：变革型领导；团队自省；团队绩效；企业转型
引言
团队绩效的高低是衡量企业发展能力的关键所在。影响团队绩效的因素数不胜数，领导一直是其中研究的热门话题，而变革型领导又一直占据着领导理论研究的核心地位。当社会经济环境充满竞争和不确定性时，对变革型领导的研究就变得更加有吸引力。动态变化的环境要求团队具备自省能力并作出合适的计划，这是近年来国内外研究的新领域。因此，以变革型领导为切入点，深入探讨变革型领导对团队自省进而对团队绩效的影响，将成为学术和企业界共同关注的议题，并为成熟企业的经验总结提供模式，进一步提升企业发展质量。
在学术界，对于企业生命周期、变革型领导和团队绩效等的研究已经比较丰富，但现有研究多局限于实证研究，缺乏运用案例研究方法对变革型领导与团队绩效演化机理的探讨。本文选取京东、阿里巴巴和eBay作为研究对象，通过对成熟企业发展历程的剖析，尝试归纳出随企业生命周期发展的变革型领导演变轨迹，构建变革型领导影响团队自省、进而促进团队绩效的模型框架，丰富相关的领导与团队研究。
同时，以往研究论文尚缺乏从演化视角系统性剖析关系影响机制，所以本研究结合成熟企业转型发展的相关数据进行实证分析与检验，通过多案例企业的相互比较增强该模型的可信性，并分析不同企业领导方式差异的原因，进一步拓展研究深度，总结出可以借鉴的发展经验。
1、文献综述与研究命题
1.1 文献综述
1.1.1 变革型领导研究综述
变革型领导的概念最早由Burns（1978）提出，后经Bass（1985）的发展与完善，认为变革型领导是通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的效果。Bass认为变革型领导包括四个维度：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。[1]
1.1.2 团队自省研究综述
环境动态因素有时会对团队运作轨迹和产出产生重要影响，因而团队需要自省。West认为，团队自省由三个重要要素形成的交互过程。这三个核心要素分别是：反思、计划以及行动/调试。[2]具体表现为，团队在进行了反思之后，会根据周围环境的变化重新审视团队原来的目标和各种策略，然后制定可执行的计划并且采取行动，为了实现反思阶段定下的调整决策。
1.1.3 团队绩效研究综述
团队绩效，是一种团队集体努力的产出。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩效的二维度模型。认为团队绩效包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是指特定工作要求所规定的行为，是工作的核心组成部分。周边绩效则与环境因素密切相关。是指一系列人际的、面向组织的或团体的行为，它促进任务绩效的完成。[3]本研究中，主要致力于探讨领导行为模式对企业团队绩效的影响，故选择Borman和Motowidlo的理论，注重讨论企业的组织效益同时兼顾企业员工的行为。
综上可以看出，国内外对变革型领导、团队自省和团队绩效都有着充分的研究，但是目前的研究很少将这三者之间的关系放入特定的企业环境内。所以将它们进行综合并构建起一个整合的分析框架，这也是促成本研究产生的原因。以下是理论模型示意图：
1.2 研究命题
1.2.1 前因变量——企业发展阶段与变革型领导
企业发展阶段作为一种动态环境的集中表现，在不同阶段面临着不同的关键任务，高层管理者容易表现出相异的领导特征。企业处于不同的发展阶段，变革型领导必须随之变化，以期适应发展需要。[4]
由此提出命題1：在企业生命周期理论下，按照企业不同发展阶段进行纵向剖析，变革型领导的形成与发展在初创期、成长期、成熟期、转型有不同的表现。
1.2.2 变革型领导与团队绩效
变革型领导通过设定高标准愿景来鼓舞下属，施加理想化影响；通过指派富有意义的工作，对团队成员进行心灵鼓舞；领导者与下属充分沟通彼此期望，并共同分享未来具有吸引力的目标，指导、支持、鼓励和培训下属运用自己的能力促进智力提高以及提高团队绩效。
由此提出命题2：变革型领导以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为切入点对团队绩效产生较为显著的正向影响。
1.2.3 团队自省与团队绩效
团队自省能促进团队成员间进行及时沟通和消息共享，有利于提高团队的决策质量，提升团队的预知费用和效益，从而提高团队的任务绩效。在创业团队中，团队需要快速地收集和传播新信息，及时解决团队发展过程中遇到的问题，提升团队识别问题、洞察环境并提供创造性解决方案的能力，从而提高周边绩效。[5]
由此提出命题3：团队自省对团队绩效具有正向促进作用。
1.2.4 变革型领导在团队自省的中介作用下产生团队绩效
变革型领导鼓励质疑当前的思路和规划，对于团队所处的环境具有较高的敏感度，能够积极调整适应周围环境的变化，形成一种反思文化沉淀在团队当中。在这一整个过程中，反思是主要的活动，它体现并反作用于团队中员工的行为，使团队中的每个成员都自我考量，审视自己的态度价值观和行为，从而努力调整自身对环境的适应性，衡量具体工作量，提高工作效率，从而提高团队绩效。企业团队的自省程度和能力高低会影响变革型领导与团队绩效之间的作用程度。 由此提出命题4：变革型领导以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为角度，将团队自省作为中介使其对团队绩效产生影响。
2、研究方法
2.1 案例选择与数据收集
案例属于实证研究中的定性研究。它是依靠数据资料库梳理数据并解析特定现象的方法，其更易于挖掘表面现象背后的机制[6]，解决“是什么”和“如何”的问题[7]（Weick，2007）。同時采用多案例，通过研究案例间的共性和特性相互比较印证、互为补充，实现单个案例之间的复制和拓展[8]（Yin，2009）。
在典型性方面，京东、阿里巴巴和eBay都是电商领域的强者，是同一范畴的创业团队。它们变革型领导随不同阶段演变的过程和路径相对清晰，内部反省机制较为明显，团队绩效呈现不同程度的变化。在数据收集方面，企业官网公布了丰富的数据资料，包括年报、发展大事记、企业领导人的内部谈话等。文人作家从客观的角度也为案例企业留下了宝贵的二手资料。这就满足案例研究中的证据从多途径获取，实现“三角验证”（Yin，2003）。
2.2 数据分析方法
2.2.1 时序分析
本研究按照Weick（1979）社会研究方法理论，不仅仅观察时间上的趋势，时间序列的分段也为判定潜在的因果联系创造了条件。
2.2.2 逻辑模型
逻辑模型是一定时期内各个事件之间复杂而精确的链条，展现“原因—结果—原因—结果”的重复与循环。[9]它运用命题，通过因果证据图对企业资料进行分析总结，在此基础上验证理论。 [10]
2.2.3 跨案例聚类分析
此分析方法便于分析探讨两个以上的案例是否可以作为对比分析。本研究详实地对京东、阿里、eBay进行综合对比分析，多角度验证命题是否正确。
3、案例分析
3.1 京东转型路径分析
1）从“线下”到“线上”，实现营业额快速增长
2004年是京东初创期转折性的一年，非典使刘强东的业务大受影响，于是他开始尝试在线销售。来自网上的订单越来越多，而且增长速度也不断加快，刘强东决定主攻线上市场。虽然商业模式改变了，但刘强东并未放弃核心经营理念，坚持卖正品行货。[11]2007年京东多媒体网正式更名为京东商城。
2）从“IT电商”到“全能百货商城”，依靠庞大用户流量实现销售量增长
从2005年向电商转型开始，京东的主要产品集中在3C和家电。从2008年开始，京东在3C和家电的基础上，增加日用百货商品，使其网站用户流量足够庞大，更好地满足用户需求。
3）撒开物流大网，成立物流子公司，建设京东物流体系
在遭遇到发货不及时等瓶颈后，京东开始将重心放在物流仓储体系的建设上，不断加大对供应链的投入。目前京东已建成全国规模最大、自动化程度最高的现代化仓储中心，配送效率大大提高，按照刘强东的计划，未来五年要在全国扩建物流中心近200个，持续保持与强化在零售和物流两个领域效率第一的显著优势。[12]
3.2 京东、阿里与eBay经营绩效对比分析
1）京东与阿里
剖析阿里巴巴和京东商城，走的是完全不同的两条路线。马云领导的阿里巴巴，以做平台、建生态为主要思路，定位交易平台和电商生态圈。而刘强东领导的京东商城，通过自建物流和自营品牌，走了一条模式较重的扩张之路。
多年来，京东凭借其在物流体系方面的长期投入以及对整体网络销售产品的系统性建设，吸引了大批忠实用户。阿里和京东相比，阿里在规模、盈利能力和市场期待方面依旧遥遥领先，但京东在营收、用户增长和物流快递方面仍有较大优势。
2）阿里与eBay
我们主要分析eBay与淘宝在中国市场的发展情况。最初eBay易趣可以说是唯一一家拍卖网站，市场份额高。但因忽略大众需求、领导层未充分考虑中国国情和照搬美国管理模式，出现了“水土不服”，导致其市场份额大幅下降，给了淘宝可乘之机。到2006年底，淘宝网占据着63.1%的市场份额，而eBay易趣则降至29.7%。[13]
对于阿里的成功，京东的崛起以及eBay在中国的衰落，团队的领导行为在其中起到了什么作用呢？我们将在下一章进行分析。
4、案例讨论
4.1 京东不同发展阶段下变革型领导的形成演化分析
在初创期，变革型领导雏形显现。京东的管理者团队大多专业水平有限，使刘强东依靠自己的魅力，掌控全部命脉；他把重心转移放到开拓市场、寻找融资渠道中去，却疏忽对员工的细致关怀与愿景激励，确立了“寻求企业生存之道” 的目标。
在成长期，京东变革型领导初具规模。融资的成功、团队专业素质的提升使得刘强东向“寻求企业做大之法”转变，人性化特征显现。首先，京东有着轻松的外部环境，对内和睦的氛围能满足新时代员工的愿望。此外，繁杂的事务让京东选择合适的人去分项管理，使高管之间相互制衡。但是，刘强东在交付事情后，若长时间不予沟通，会使员工缺乏动力。此阶段的变革型领导还需改善、创新，只能说变革型领导的模型初步确立。
成熟期京东的变革型领导最终确立。商业领域的不断拓宽使得京东成为商业帝国，领导人集权与放权相结合，达到民主与集中的平衡点。刘强东宽广独到的长远眼光和敢于拼搏的野心体现了他的领导魅力；包容励志的企业文化从侧面反映了他的团队感召力；从初创期洞察眼光与聪颖智慧的体现、到成长期主导思维的减少、最后到成熟期智力思维的启发，激励下属形成战略性、制高性、创新性、开发性的远见卓识；“以人为本”用人理念的建立说明了他的个性化关怀。
综上所述，命题1得证。在企业生命周期理论下，按照前因变量企业不同发展阶段进行纵向剖析，变革型领导的形成与发展在不同阶段：初创期、成长期、成熟期、转型期有不同的表现。 4.2 变革型领导与团队绩效的关系研究
京东从建立开始一共经历三次重大的转型，在每一个时期，领导人的变革型领导风格也会随之而变化，从而制定不同的决策，影响着企业的团队绩效。我们将京东近年CEO刘强东领导风格与团队绩效进行对比，试剖析变革型领导对于团队绩效的积极影响。
通过研究发现，京东初期发展时，缺失的专业水平、有限的资金等确立了这一阶段CEO的领导模式。在这一阶段，京东主要依靠刘强东的个人领导得以发展。同时，因为员工在为企业谋利益，刘强东认为自己有义务使员工满意，但是他的奖惩措施却有失妥当。京东对投机分子从来都是采取“零容忍”的态度，而不是感化他们。由此可以看出，第一阶段的刘强东恩威并重、法治公司。但是可以发现，刘强东在对待员工上缺乏变革型领导维度中的个性化关怀。
在第二阶段，刘强东的变革型领导模式初步形成。在这一时期，刘强东注重高管团队的授权，这些高管成员具有相当高的业务能力和丰富的业务经验。如此一来，互相约束、相互制衡，员工们也各司其职、有条不紊地进行工作。同时，刘强东非常强调对团队的培养，并声称 95% 的时间花在了团队建设上。
第三阶段京东从成长期走向成熟期，变革型领导最终确立。基于人才体系的管理战略方面，刘强东惜才爱才的态度使他对员工具备强大的感召力。不仅如此，这一阶段京东的制度也带给员工“智力激发”方面的影响。2012年起，京东实行早会制度，刘强东会让百名高管迅速提出事先想好的问题，快速做出决策。这样一来，不仅提高了解决问题的效率，还可以集思广益，提高创新思维能力。
综上所述，命题2得证。变革型领导通过设定高标准愿景来鼓舞、激发下属，施加理想化影响；通过指派富有意义且具有挑战性的工作给下属，以启发、激励他们热诚且乐观的团队精神，对团队成员进行心灵鼓舞；领导者与下属充分沟通彼此期望，并让他们共同分享未来具有吸引力的愿景。它以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为切入点对团队绩效产生较为显著的正方面影响。
4.3 团队自省与团队绩效的关系研究
企业的团队自省在一定程度上会促进企业团队绩效的增加，使任务效率增高，环境氛围改善。在解决网站域名后，刘强东提出了实行早会制度的方案。早会精神通过各部门的高管传送给基层的员工，它是一种独特的企业文化，团队自省是京东高效执行力的催化剂。
进入到2008年后，处于成长期的京东认识到物流对发展电子商务的巨大作用。刘强东喜欢发挥团队自省的能动性，投入大量的资金自建物流，从而增加运营效率。京东自建物流站点，充分分析了传统快递员离港的原因，提出改善工作环境的方案来吸引员工。经理们高度的自省性很快就培养起了员工们强烈的集体意识感，因而提高了团队配送能力，增强了任务绩效。京东团队的自省意识促成了收入高、气氛好、管理先进的企业文化，大大提升了京东的周边绩效。
综上，命题3得证。团队自省对团队绩效具有正向的影响作用，它的影响机制是：团队自省促进团队成员进行更好的沟通，有利于提高团队的决策质量，提升团队的执行力与生产能力，增强任务绩效；在创业团队中，团队需要快速地对外收集信息和整合资源，对内及时解决发展过程中的问题，提升团队提供创造性解决方案的能力，这些都有利于提高周边绩效。
4.4 变革型领导在团队自省的中介作用下产生团队绩效
团队的自省能力在变革型领导与团队绩效之间起着中介作用。初创期，刘强东实施强制性制度来巩固专制决策，用早会制度约束精英团队决策，用新手段来提高工作效率。市场上，刘强东凭借商业头脑，在满足顾客订单的基础上节省仓储成本，缩短配送时间。仓储物流方面，刘强东大胆尝试，努力创新，提出“试点物流区域，招聘配送经理”的建设性意见。总之，高管团队顺随CEO的决策不断思考，但最终没有提出自己的想法，局限于划定圈内商讨出的合理性建议。
成长期，刘强东花费了较少的精力统筹公司，却产生了大的收益。在管理模式上，为了保障效率，他进一步优化管理体系。他只需在大局上掌握方向，授权高管们各司其职、有条不紊地进行工作。早会制度上相互学习的良好氛围保证了员工周边绩效的稳步提高。市场上，他摒弃了早年固执僵化的保守思想，把握好欣欣向荣的电商市场，通过多种领域向消费者展现京东的个性化关怀。
成熟期，刘强东懂得了智力思维的启发，避免了团队基于“听话机制” 妥协赶工的“虚高绩效”，也防止了基于“民主建言”的“自由散漫”，迎来了依靠“批判继承”的新手段。[14]前两个时期，步步演变的变革型领导风格给团队成员带来了自省氛围，但却缺乏互动有效的机制。成熟的变革型领导形成后，团队的自省机制潜移默化地发展：京东进一步改革了管理模式，领导们主动向员工传递优秀价值观，上下级间耦合互动的频次增多，不同层级间员工的反馈机制被细化与强调，小组内部建立“反思打卡”机制并付诸行动[15]；市场决策上，互聯网的普及应用使得京东打入三线城市，在运营团队方面形成效应圈，保证公司、分部、乡村站之间的层层体系；物流上，建立大型分拣中心，员工凭借自身主观能动性，在刘强东的号召下合力完成更新与研发，建立WMS新仓储系统并完成知识产权认证。
综上所述，命题4得证。变革型领导的形成在很大程度上影响着团队能否有效建立自省机制并坚持反思，影响着与团队绩效匹配度的调整。变革型领导是以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀这四个因素为角度，将团队自省作为中介使其对团队绩效产生影响。
4.5 京东变革型领导对团队绩效的影响与阿里、eBay对比
在企业发展的不同阶段，变革型领导通过团队自省的逐步提升和团队绩效的不断改善促进创业团队的升级，推动企业创新发展。京东、阿里巴巴和淘宝都在某些时期实现了成功的跨越，而eBay却由于忽视“国情的跨越”，最终惨败。现在梳理它们的历程，我们才发现变革型领导所扮演的关键角色会影响团队自省水平的差异和团队绩效的不同。 1）中国变革型领导者有着敏锐的市场嗅觉和完善健全的人才管理体系
中国的变革型领导通常扮演着市场的领导角色，对产品定位有独到的见解，在迎合消费者需求上有一定的建树。抢占市场空间后，对未来消费市场会进行一定程度的开拓，即满足现有消费需求和引领未来消费，善于借势和造势，这种商界精英的思维模式转化为了向员工提供创新指引的宝贵谋略。[16]马云告诫团队要不走寻常路，于是他带领团队在互联网上寻找eBay不放在眼里的杂七杂八的各色论坛，使广告投入性价比非常高，为淘宝的初期发展奠定了稳定基础。刘强东将金融、物流、仓储等各环节授权高管，包括自建物流的相关事宜、低价销售的注意事项和早会制度的具体安排，这都有利于团队开发自身潜能。
2）中国变革型领导者有着包容的个性关怀和以身作则的责任意识
中国的变革型领导认为有共同价值观的员工是公司最大的财富。马云认为团结员工是使他们发挥主观能动性并帮助公司度过难关的关键；刘强东爱才惜才，给90后员工相对自由的空间表达自我，用心留住实战经验丰富的高级人才。在责任表率方面，中国变革型领导认为团队的凝聚力取决于领导本身。马云强调作为一个领导，要自己能承担压力，才能成为员工的指路灯；刘强东决定发挥自己的人格魅力，率先带领团队完善快递系统、强化早会制度和拓宽运营模式。
3）变革型领导短期成型与曲折發展的对比
任何一种领导方式都有一定的演变过程。在初创期时部分变革型领导仅具备对任务绩效的激励与引导，实行专制决策对下属进行智力激发，某种意义上来说还处于变革型领导的启蒙期；而到达了成长期和成熟期才逐步展现团队氛围的重视。[17]部分变革型领导者从初创期就拒绝英雄式领导，加强凝聚力，使得公司愿景也成为一种竞争力。对照本研究的案例来看，前者是刘强东的变革型领导风格，依据企业生命周期理论，三个阶段从浅至深地体现着变革型领导的演进过程；后者是马云的变革型领导风格，缺乏一系列全面的演变过程，因为在初创阶段就有着鲜明的变革型特征。
4）国外部分变革型领导忽视中国国情照搬奖罚分明的领导方式和重视效率的管理模式
国外的变革型领导如果只顾及开拓市场而忽略领导方式，会造成极大的反向效应。在中国多变因素的综合作用下，冒进的做法会使其不断倒退。eBay的CEO惠特曼没有适应市场的调整，盲目地实行高价策略，更多靠市场运营作为业务驱动力。团队将任务绩效放在首位，忽视了“任务量”之外的名词。惠特曼将她一反常规的战略运用到中国，试图建立一个员工最小化、利润最大化的中国电子商务模式，却未想到如何留住中国的员工以及如何发挥他们更大的价值。
5、结论与启示
5.1 结论
本文应用案例研究方法，选取京东、阿里巴巴和eBay三个案例研究变革型领导、团队自省对团队绩效的作用机制，得出如下结论：
1）变革型领导在企业发展的不同阶段有不同的表现，伴随着企业各个发展阶段，变革型领导经历了从出现雏形至最终确立的过程。
2）变革型领导以领导魅力、感召力、智力激发和个性关怀为切入点可以对团队绩效产生较为显著的正向影响。
3）团队自省对团队绩效具有正向的影响作用
4）变革型领导在很大程度上影响着团队能否有效建立自省机制、通过反思促进团队间沟通，进而提高团队绩效，即团队自省在变革型领导影响团队绩效的过程中起到了中介作用。
5.2 启示
通过本文的研究结论，我们发现变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义并建立互相信任的氛围从而提高团队绩效的水平。在这个过程中，如果领导者能对员工通过团队愿景激励、与员工间建立良好的关系，不仅能够对员工创新绩效产生正效应，还会使变革型领导发挥起到一加一大于二的整体效应。鉴于此，国内外企业的管理者应该向变革型领导转变，注重培养良好的团队氛围，促进更好的沟通，完善团队自省制度等。对于团队领导者来说，如何抉择每阶段不同的变革型领导风格，应该根据具体的团队情况、团队目标以及团队所处的不同发展阶段等因素，而不是简单地将领导特征进行对比应用。
最后，为了提高团队绩效，企业可以双管齐下。例如，必要的技能培训，加强组织文化的宣传力度、在企业内部构建良好的工作氛围，促进员工间关系的和谐，使员工能融入企业，增强员工归属感，以此提高员工创新能力。优秀人才是每个企业的宝贵资产和核心人才力量，企业要加强对员工的了解和认知，同时选择合适的变革型领导风格。
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作者单位：南京邮电大学管理学院。