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【关键词】水利系统;人力资源;现状与措施
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0132-03
0 引言
水利是经济社会发展进步的基础性物质保障，水利事业的建设是关系国计民生的大事。自中华人民共和国成立以来，我国水利事业取得巨大的成就，水利管理层次与管理质量不断提升，水利革新发展取得全新的突破，逐渐实现了向现代水利的转变。其中，人才是我国水利事业高速发展进步的重要因素，我国水利事业的进步必须有优秀人才的支持，这是实现水利现代化建设的关键。在水利系统人力资源管理建设力度不断增强的背景下，我国水利系统人才团队建设也取得了巨大的成就。
1 水利系统人力资源管理发展方向
人力资源管理是一种将效率作为基础的现代管理方式，优秀的人力资源管理系统对激发工作人员的工作积极性与主动性具有关键作用[1]。在水利系统人力资源管理实际实践进程中，以人为本是大部分水利系统秉持的用人原则。水利系统在对工作人员考量的进程中，工作人员应为水利系统创设相应的收益与相应的价值，人力资源管理就是在水利系统中相对于工作人员的工作表现实施开展的一种管理方式[2]。部分工作人员在实际工作中刻苦勤劳，业绩显著，水利系统应制定相应的奖励举措，使得部分工作人员得到回报，但是也有部分工作人员在实际工作中消极懈怠，对于这部分工作人员也应该有一定的惩罚举措，这样既彰显了以人为本的原则，也是水利系统公平公开的管理显现。奖惩机制可以让工作人员形成共识，激发工作人员的主动性，同时有益于形成优良的工作氛围，有利于水利系统的平稳与发展。
2 人力资源管理的现状
2.1 人力资源活力不够
作为现代人力资源管理中的关键组成，激励机制的创设与完善在人力资源管理開发中具有十分重要的意义。水利系统大多属于事业单位性质，就业“铁饭碗”思想意识较为严重，工作人员安于现状，缺乏拼搏与创新精神。与此同时，招聘的规范化及相应的公平性还有待考验，这也在一定程度上阻碍了职工团队新鲜血液的输入。在考核评价激励的具体操作中，考核流于表面[3]。考核工作的成果“统一化”，使得考核成果无法实现预期的激励作用，工作人员的工作成效与工作质量低下，职工的工作积极性无法得到提升。水利系统中工作人员的薪资及相应的资金福利分配存在“大锅饭”的观念，在一定程度上限制了竞争及个人才华与能力的发挥，这不仅难以留住具有专业素养与专业能力的人才，产生人才流失的状况，也使得水利行业人力资源活力较低，主动性与积极性较差[4]。
2.2 管理模式较差
新经济背景下，在开拓人力资源工作进程中，水利系统人力资源管理工作形式发生了十分深刻的变化革新，但是还存在一部分人力资源管理工作人员依旧固守过去的人力资源工作方式，没有将水利系统的实际发展状况与现阶段社会的实际需要与标准相结合，使得人力资源整体管理能力与质量无法得到有效提升。大部分水利系统人力资源管理工作人员错误地认为人力资源管理工作不具备创新提升的空间，只要依照既定的模式推进工作开展，就可以确保人力资源管理工作的合理高效推进[5]。与此同时，一部分管理工作人员对人力资源工作的优化革新缺少相应的重视与关注，这就在一定程度上限制并阻碍了水利系统人力资源管理质量与成效的提高。高效探索并研究多样化管理方式，尤其是应用现代化管理系统，对于水利系统人力资源管理工作具有重要意义，也是未来水利系统人力资源管理工作开展的重要途径与趋势。
2.3 培训效能较低
现阶段，我国水利系统不断加大培训的力度，但是在实际开展内容与成效来看，人力资源的规划设定程度不足，对于人力资源的需要、预测、开发及培训等方面的工作过于粗放，这就使得人力资源培训工作缺少一定的系统性与计划性。培训的指向性及目标性不高，内容单调枯燥，知识结构组成落后，与实际情况不相符。培训工作的途径与培训形式单一化，只是将培训工作看成“走一个形式”，这种培训模式下难以实现培训工作的目标。与此同时，培训制度的不完善与不公平也会在一定程度上助长水利系统之中的不良分歧，使得培训功利主义明显及培训机会不平等。部分具有积极向上的思想意识及十分渴望获取新知识的工作人员难以获取合适的培训平台[6]。
3 人力资源管理的对策
3.1 革新方式，做好培训
培训工作的意义是革新整改工作人员的认知能力，提升工作人员的实际工作能力及提高水利系统工作人员的凝聚力，也是我国水利系统人力资源管理工作应该重视并关注的方面[7]。在培训工作实际开展的过程中，应该有意识地关注培训工作的合理性与公平性，时刻彰显以人为本的人力资源管理核心理念，将目光放在关注工作人员在实际工作中的成长发展需要，让工作人员自主参与到培训活动。
在水利系统的人力资源管理过程中，应该不断地革新工作人员培训的措施，着眼于培训工作为工作人员所带来的实际成效，分等级、分部门，具有指向性地规划相应的培训工作。在较短的时间内，开展创设一些专业技术种类培训，将全新高效的技术、崭新先进的工艺等理论性知识和相应的工作操作技能完整地教授给经验不足的工作人员，关注他们在实际工作中的需要，尤其是应该将重心放在市场经济、水利规章制度、现代水利等方面的知识培训。在培训模式中，应该重视单独指导、案例分析等多样化模式的高效融合，整改与优化传统的、单一的、枯燥的填鸭式培训模式。提升职工人员的参与程度与主动性，实现培训交流的双向互动沟通，实现最佳的培训成效。与此同时，积极应用现代化信息技术手段提高水利系统人力资源培训工作的水平，重视互联网技术在培训工作进程中发挥的作用，弥补集中培训工作中的不足[8]。对水利系统参加培训活动的工作人员进行全方位的查验核实，构建培训活动所得成果反馈及相关联的登记体系，评判培训活动取得的成效及培训目标达成的效果，并根据相应的实际工作情况进行整改，提升培训活动的有效性，最大限度地发挥培训的作用。 3.2 提升人力资源规划的计划性
每一位工作人员加入水利系统之中，从人力资源的角度来看，就应该将其看作独立的个体，因为每一位工作人员都具有不同的经历、不同的工作经验及不同的工作能力，所以人力资源部门应该深刻了解每一位工作人员的需要。但是现阶段，大部分水利系统并没有基于人力资源的角度进行合理科学的规划，人力资源部门要想实现目标，就应该应用合理的手段对每一位工作人员进行调查，了解工作人员的思想动态及个人需要，不能完全根据个人主观意识判定工作人员的思想意识。水利系统可以创设工作人员信息数据库，依照并根据周期性的手段进行调查与分析，并结合数据信息进行精确完善的判断规划[9]。这种方式在累积一定的经验以后还可以对每年的水利系统岗位空缺进行合理的预测与分析，并及时安排人才招聘计划，为水利系统人才的储备工作奠定坚实的基础。
3.3 以人力资源管理成效指导人力资源创新
人力资源与其他部门具有一定的差别性，人力资源最主要的特性就是部门不能长期墨守成规，一成不变。人力资源的工作模式并不是处于一个平稳不变的状态之中的，而是处于一种动态的变化，其自始至终都保持在一个不断变化与优化革新过程。人力资源管理具有培育专业性人才、帮助引领人才不断成长进步及提高人才专业能力的责任，但是这一进程也是人力资源自我发展与自我革新的进程。前期阶段所应用的方式与手段，在未来的人力资源管理工作中无法合理应用，这就需要工作人员设定规划时需符合发展规律，或者符合社会变化的需要。因此，工作人员应该将人力資源管理工作的成效作为依据，提升人力资源管理的效果，通过数据信息及图像等形式进行展现，将其作为指导性与引导性的依据，重视人力资源管理工作的指向性与差别性。在开展人力资源管理工作的过程中，应该持续深入发挥人力资源管理工作的激励作用与引导作用，最大限度地发挥绩效考核的作用，提高水利系统人力资源管理工作的整体成效。
3.4 建立合理的奖励模式
水利系统都是将生产服务及社会服务作为目标的，而现代水利系统的发展进步也无法脱离每一位工作人员的努力，水利系统体现的价值也是每一位工作人员共同努力创造的。但是，在一个群体或者一个团队之中，要想激发所有人的斗志和拼搏精神，就应该创设相应的激励模式，由此可见，奖励与惩罚举措是人力资源管理工作的关键性手段。人力资源奖励是激发工作人员提高工作成效的关键方式，也是对职工人员的表现及职工人员业绩的肯定，人力资源奖励可以增进职工人员对于水利系统的认同感及自身使命意识。在大部分水利系统的人力资源管理中，会将人力资源奖励与惩罚措施同工作人员的绩效相互联结，也有部分水利系统会依据人力资源管理工作的成效制定人力资源奖惩措施。随着社会的不断发展变化，工作人员应该对此引起重视，完善人力资源奖惩体系，应用多样化的制度形式。首先，应该依据不同水利系统的人力资源管理方式和相应的绩效成果，并融合人力资源奖励与惩罚制度进行分析与探索。其次，人力资源奖励与惩罚制度应该充分体现多样化的特点，也就是将人力资源工作规划得更加完善，并且具有相对应的核查评价点。再次，人力资源奖励与惩罚不能是一个具有刚性的红线，而是应该采用动态化的浮动调整方式，最好以全体工作人员的平均线作为相应的标准，但是也应该最大限度地考量配置是否可以保持在合理科学的范围内。最后，人力资源奖励与惩罚制度应该与人力资源管理工作完美结合，在人力资源管理之中的成绩表现优越者，一定要对其进行额外的奖励，同时应该重视仪式感，从而有效激发其他工作人员的斗志。
3.5 深化人力资源管理理念
为使水利系统人力资源管理工作得以顺畅、高效地开展，应摒弃原有的人力资源管理理念，全面树立并实行新的人力资源管理理念。当下，高素质人才资源是所有资源中最重要且具有关键意义的资源，应得到水利系统相关负责人的重视。在各项生产力要素中，人是积极踊跃的因素，同时直接决定生产力发展水平，以此为依据，水利系统人力资源管理工作需以科学、现代化的人才理念为基石，始终坚持人才是第一资源的原则，秉承以人为本原则，高度重视人才、充分尊重人才，明确在水利相关工作的开展过程中人才所发挥的无可比拟的重要效能，营造良好、公平的工作氛围。全面实行新的人力资源管理理念，对企业内的人力资源现状加以准确把握，并结合水利工作的实际开展情况，进行合理的人力资源规划，提升人力资源管理工作的精细性、规范性，规避不确定及随意性因素对人力资源管理工作造成的干扰，同时注意组建不同领域的人才队伍，大力培养高素质、综合型人才。
4 结语
综上所述，在水利系统人力资源管理工作开展过程中，应该不断提高对人力资源管理工作的重视程度，通过结合新形势下的工作，推进人力资源管理工作的指向性与合理性，顺应现阶段经济社会的前进趋势，明晰人力资源管理工作的目标与方向，优化人力资源管理工作的方式，从而尽快适应现阶段水利系统的发展需要。
参 考 文 献
[1]刘思芳.基层水利人力资源管理现状和对策研究[J].河北农机，2020（10）：113-114.
[2]刘亚涛.基层水利服务机构人力资源管理现状及对策[J].时代金融，2019（35）：130-131.
[3]陈丽涛.关于水利单位人力资源管理现状及对策探讨[J].散文百家，2019（4）：247.
[4]袁丽明.电力系统人力资源管理的现状及提升对策探究[J].成功营销，2018（11）：122，157.
[5]彭芳.电力系统人力资源管理的现状及提升对策[J].企业改革与管理，2018（17）：82-83.
[6]范志明.关于水利单位人力资源管理现状及对策的研究[J].科技风，2018（26）：189.
[7]王明印.基层水利人力资源管理现状和对策探讨[J].中国民商，2018（3）：238，243.
[8]高盼.国有企业人力资源管理系统现状与对策研究——基于对中建X公司的调研分析[J].四川劳动保障，2017（S2）：74-76.
[9]李琦.基层水利人力资源管理现状和对策分析[J].科技经济市场，2017（7）：138-140.
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0132-03
0 引言
水利是经济社会发展进步的基础性物质保障，水利事业的建设是关系国计民生的大事。自中华人民共和国成立以来，我国水利事业取得巨大的成就，水利管理层次与管理质量不断提升，水利革新发展取得全新的突破，逐渐实现了向现代水利的转变。其中，人才是我国水利事业高速发展进步的重要因素，我国水利事业的进步必须有优秀人才的支持，这是实现水利现代化建设的关键。在水利系统人力资源管理建设力度不断增强的背景下，我国水利系统人才团队建设也取得了巨大的成就。
1 水利系统人力资源管理发展方向
人力资源管理是一种将效率作为基础的现代管理方式，优秀的人力资源管理系统对激发工作人员的工作积极性与主动性具有关键作用[1]。在水利系统人力资源管理实际实践进程中，以人为本是大部分水利系统秉持的用人原则。水利系统在对工作人员考量的进程中，工作人员应为水利系统创设相应的收益与相应的价值，人力资源管理就是在水利系统中相对于工作人员的工作表现实施开展的一种管理方式[2]。部分工作人员在实际工作中刻苦勤劳，业绩显著，水利系统应制定相应的奖励举措，使得部分工作人员得到回报，但是也有部分工作人员在实际工作中消极懈怠，对于这部分工作人员也应该有一定的惩罚举措，这样既彰显了以人为本的原则，也是水利系统公平公开的管理显现。奖惩机制可以让工作人员形成共识，激发工作人员的主动性，同时有益于形成优良的工作氛围，有利于水利系统的平稳与发展。
2 人力资源管理的现状
2.1 人力资源活力不够
作为现代人力资源管理中的关键组成，激励机制的创设与完善在人力资源管理開发中具有十分重要的意义。水利系统大多属于事业单位性质，就业“铁饭碗”思想意识较为严重，工作人员安于现状，缺乏拼搏与创新精神。与此同时，招聘的规范化及相应的公平性还有待考验，这也在一定程度上阻碍了职工团队新鲜血液的输入。在考核评价激励的具体操作中，考核流于表面[3]。考核工作的成果“统一化”，使得考核成果无法实现预期的激励作用，工作人员的工作成效与工作质量低下，职工的工作积极性无法得到提升。水利系统中工作人员的薪资及相应的资金福利分配存在“大锅饭”的观念，在一定程度上限制了竞争及个人才华与能力的发挥，这不仅难以留住具有专业素养与专业能力的人才，产生人才流失的状况，也使得水利行业人力资源活力较低，主动性与积极性较差[4]。
2.2 管理模式较差
新经济背景下，在开拓人力资源工作进程中，水利系统人力资源管理工作形式发生了十分深刻的变化革新，但是还存在一部分人力资源管理工作人员依旧固守过去的人力资源工作方式，没有将水利系统的实际发展状况与现阶段社会的实际需要与标准相结合，使得人力资源整体管理能力与质量无法得到有效提升。大部分水利系统人力资源管理工作人员错误地认为人力资源管理工作不具备创新提升的空间，只要依照既定的模式推进工作开展，就可以确保人力资源管理工作的合理高效推进[5]。与此同时，一部分管理工作人员对人力资源工作的优化革新缺少相应的重视与关注，这就在一定程度上限制并阻碍了水利系统人力资源管理质量与成效的提高。高效探索并研究多样化管理方式，尤其是应用现代化管理系统，对于水利系统人力资源管理工作具有重要意义，也是未来水利系统人力资源管理工作开展的重要途径与趋势。
2.3 培训效能较低
现阶段，我国水利系统不断加大培训的力度，但是在实际开展内容与成效来看，人力资源的规划设定程度不足，对于人力资源的需要、预测、开发及培训等方面的工作过于粗放，这就使得人力资源培训工作缺少一定的系统性与计划性。培训的指向性及目标性不高，内容单调枯燥，知识结构组成落后，与实际情况不相符。培训工作的途径与培训形式单一化，只是将培训工作看成“走一个形式”，这种培训模式下难以实现培训工作的目标。与此同时，培训制度的不完善与不公平也会在一定程度上助长水利系统之中的不良分歧，使得培训功利主义明显及培训机会不平等。部分具有积极向上的思想意识及十分渴望获取新知识的工作人员难以获取合适的培训平台[6]。
3 人力资源管理的对策
3.1 革新方式，做好培训
培训工作的意义是革新整改工作人员的认知能力，提升工作人员的实际工作能力及提高水利系统工作人员的凝聚力，也是我国水利系统人力资源管理工作应该重视并关注的方面[7]。在培训工作实际开展的过程中，应该有意识地关注培训工作的合理性与公平性，时刻彰显以人为本的人力资源管理核心理念，将目光放在关注工作人员在实际工作中的成长发展需要，让工作人员自主参与到培训活动。
在水利系统的人力资源管理过程中，应该不断地革新工作人员培训的措施，着眼于培训工作为工作人员所带来的实际成效，分等级、分部门，具有指向性地规划相应的培训工作。在较短的时间内，开展创设一些专业技术种类培训，将全新高效的技术、崭新先进的工艺等理论性知识和相应的工作操作技能完整地教授给经验不足的工作人员，关注他们在实际工作中的需要，尤其是应该将重心放在市场经济、水利规章制度、现代水利等方面的知识培训。在培训模式中，应该重视单独指导、案例分析等多样化模式的高效融合，整改与优化传统的、单一的、枯燥的填鸭式培训模式。提升职工人员的参与程度与主动性，实现培训交流的双向互动沟通，实现最佳的培训成效。与此同时，积极应用现代化信息技术手段提高水利系统人力资源培训工作的水平，重视互联网技术在培训工作进程中发挥的作用，弥补集中培训工作中的不足[8]。对水利系统参加培训活动的工作人员进行全方位的查验核实，构建培训活动所得成果反馈及相关联的登记体系，评判培训活动取得的成效及培训目标达成的效果，并根据相应的实际工作情况进行整改，提升培训活动的有效性，最大限度地发挥培训的作用。 3.2 提升人力资源规划的计划性
每一位工作人员加入水利系统之中，从人力资源的角度来看，就应该将其看作独立的个体，因为每一位工作人员都具有不同的经历、不同的工作经验及不同的工作能力，所以人力资源部门应该深刻了解每一位工作人员的需要。但是现阶段，大部分水利系统并没有基于人力资源的角度进行合理科学的规划，人力资源部门要想实现目标，就应该应用合理的手段对每一位工作人员进行调查，了解工作人员的思想动态及个人需要，不能完全根据个人主观意识判定工作人员的思想意识。水利系统可以创设工作人员信息数据库，依照并根据周期性的手段进行调查与分析，并结合数据信息进行精确完善的判断规划[9]。这种方式在累积一定的经验以后还可以对每年的水利系统岗位空缺进行合理的预测与分析，并及时安排人才招聘计划，为水利系统人才的储备工作奠定坚实的基础。
3.3 以人力资源管理成效指导人力资源创新
人力资源与其他部门具有一定的差别性，人力资源最主要的特性就是部门不能长期墨守成规，一成不变。人力资源的工作模式并不是处于一个平稳不变的状态之中的，而是处于一种动态的变化，其自始至终都保持在一个不断变化与优化革新过程。人力资源管理具有培育专业性人才、帮助引领人才不断成长进步及提高人才专业能力的责任，但是这一进程也是人力资源自我发展与自我革新的进程。前期阶段所应用的方式与手段，在未来的人力资源管理工作中无法合理应用，这就需要工作人员设定规划时需符合发展规律，或者符合社会变化的需要。因此，工作人员应该将人力資源管理工作的成效作为依据，提升人力资源管理的效果，通过数据信息及图像等形式进行展现，将其作为指导性与引导性的依据，重视人力资源管理工作的指向性与差别性。在开展人力资源管理工作的过程中，应该持续深入发挥人力资源管理工作的激励作用与引导作用，最大限度地发挥绩效考核的作用，提高水利系统人力资源管理工作的整体成效。
3.4 建立合理的奖励模式
水利系统都是将生产服务及社会服务作为目标的，而现代水利系统的发展进步也无法脱离每一位工作人员的努力，水利系统体现的价值也是每一位工作人员共同努力创造的。但是，在一个群体或者一个团队之中，要想激发所有人的斗志和拼搏精神，就应该创设相应的激励模式，由此可见，奖励与惩罚举措是人力资源管理工作的关键性手段。人力资源奖励是激发工作人员提高工作成效的关键方式，也是对职工人员的表现及职工人员业绩的肯定，人力资源奖励可以增进职工人员对于水利系统的认同感及自身使命意识。在大部分水利系统的人力资源管理中，会将人力资源奖励与惩罚措施同工作人员的绩效相互联结，也有部分水利系统会依据人力资源管理工作的成效制定人力资源奖惩措施。随着社会的不断发展变化，工作人员应该对此引起重视，完善人力资源奖惩体系，应用多样化的制度形式。首先，应该依据不同水利系统的人力资源管理方式和相应的绩效成果，并融合人力资源奖励与惩罚制度进行分析与探索。其次，人力资源奖励与惩罚制度应该充分体现多样化的特点，也就是将人力资源工作规划得更加完善，并且具有相对应的核查评价点。再次，人力资源奖励与惩罚不能是一个具有刚性的红线，而是应该采用动态化的浮动调整方式，最好以全体工作人员的平均线作为相应的标准，但是也应该最大限度地考量配置是否可以保持在合理科学的范围内。最后，人力资源奖励与惩罚制度应该与人力资源管理工作完美结合，在人力资源管理之中的成绩表现优越者，一定要对其进行额外的奖励，同时应该重视仪式感，从而有效激发其他工作人员的斗志。
3.5 深化人力资源管理理念
为使水利系统人力资源管理工作得以顺畅、高效地开展，应摒弃原有的人力资源管理理念，全面树立并实行新的人力资源管理理念。当下，高素质人才资源是所有资源中最重要且具有关键意义的资源，应得到水利系统相关负责人的重视。在各项生产力要素中，人是积极踊跃的因素，同时直接决定生产力发展水平，以此为依据，水利系统人力资源管理工作需以科学、现代化的人才理念为基石，始终坚持人才是第一资源的原则，秉承以人为本原则，高度重视人才、充分尊重人才，明确在水利相关工作的开展过程中人才所发挥的无可比拟的重要效能，营造良好、公平的工作氛围。全面实行新的人力资源管理理念，对企业内的人力资源现状加以准确把握，并结合水利工作的实际开展情况，进行合理的人力资源规划，提升人力资源管理工作的精细性、规范性，规避不确定及随意性因素对人力资源管理工作造成的干扰，同时注意组建不同领域的人才队伍，大力培养高素质、综合型人才。
4 结语
综上所述，在水利系统人力资源管理工作开展过程中，应该不断提高对人力资源管理工作的重视程度，通过结合新形势下的工作，推进人力资源管理工作的指向性与合理性，顺应现阶段经济社会的前进趋势，明晰人力资源管理工作的目标与方向，优化人力资源管理工作的方式，从而尽快适应现阶段水利系统的发展需要。
参 考 文 献
[1]刘思芳.基层水利人力资源管理现状和对策研究[J].河北农机，2020（10）：113-114.
[2]刘亚涛.基层水利服务机构人力资源管理现状及对策[J].时代金融，2019（35）：130-131.
[3]陈丽涛.关于水利单位人力资源管理现状及对策探讨[J].散文百家，2019（4）：247.
[4]袁丽明.电力系统人力资源管理的现状及提升对策探究[J].成功营销，2018（11）：122，157.
[5]彭芳.电力系统人力资源管理的现状及提升对策[J].企业改革与管理，2018（17）：82-83.
[6]范志明.关于水利单位人力资源管理现状及对策的研究[J].科技风，2018（26）：189.
[7]王明印.基层水利人力资源管理现状和对策探讨[J].中国民商，2018（3）：238，243.
[8]高盼.国有企业人力资源管理系统现状与对策研究——基于对中建X公司的调研分析[J].四川劳动保障，2017（S2）：74-76.
[9]李琦.基层水利人力资源管理现状和对策分析[J].科技经济市场，2017（7）：138-140.