裁员怎么确定补偿标准

　　公司在裁员或者进行大批量人员优化的时候，补偿标准应该怎么定？实践中有什么操作标准吗？
　　一般来说裁员的补偿标准需要参考以下几个因素：一、如曾经有过大批量裁员，则参照当时的补偿方案或标准；二、企业正常管理中解除员工时的补偿方案或标准；三、所在集团其他兄弟企业的裁员补偿方案或标准；四、当地或者所在工业园区企业解除员工的补偿方案或标准。
　　需要注意的是，补偿标准基本上还是要参照往常的标准，因为如果一下子增加很多，虽然会降低本次操作的难度，但是会给公司日后的裁员工作带来很大的压力。

月出勤160小时就没有加班了吗

　　我们公司生产线现在是一班12个小时，两班倒，干一休一，如果员工一个月出勤160小时，是否不算加班？员工不愿意申请综合工时制该怎么办？
　　在没有申请特殊工时的情况下，一般都是自动适用标准工时制的。所谓标准工时制，指的是员工每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天。在判断是否属于加班时，以上三点需要同时满足，否则就属于加班。
　　贵公司生产线上的员工一个月工作160小时，总小时数不超过法定标准。但是每班12小时这一项就超过了法定的“每天工作不超过8小时”的规定，从而构成了加班。
　　对于综合工时制的问题，公司也可考虑改两班倒为三班倒，这样每天8个小时，就可以大大降低加班带来的隐患。

原岗位撤销，需要协商调岗吗

　　之前公司技术部下面的QA 组，组员一共三人，现在由于公司并无QA相关的工作内容，拟计划将QA组成员重新安排。其中一位计划仍然留在技术部，但是将归属另一组；另外两位计划安排去Sales Support部门做相关工作。请问，此种情况，需要跟员工协商吗？如果员工不同意，应该如何处理？如果同意，需要准备劳动合同变更的相关资料吗？
　　对于这种因为业务变化造成的调岗，主要看员工的工作部门或工作内容变化是否影响劳动合同的履行。
　　如员工的劳动合同中对于部门有约定，则换部门会影响劳动合同的履行，这就需要员工同意。如果不同意，就不能单方调整。
　　如员工的劳动合同中对于部门没有约定，只约定了工作内容，那就看此次变更是否影响到工作内容的变化，如果涉及新增工作内容，就需要与员工协商一致。如果工作内容不变化，那就可以单方调整。
　　请HR注意，凡是涉及劳动合同内容变更的，都需要变更劳动合同。

竞业限制协议需要提前签订吗

　　目前我们公司与一些员工签订了竞业限制协议，但在解除劳动合同的时候，没有要求员工履行该协议，公司也没有向员工支付竞业限制补偿金。管理层对订立竞业限制协议产生了疑惑，既然不需要员工履行，那么为什么还要订立该协议？最主要的也是针对要求履行而支付相关款项产生疑虑。请问，如何向管理层解释比较好？
　　關于竞业限制协议，签订的时间很重要。一般都是建议入职或者员工调整到相应岗位的时候签订。因为我们无法预知员工在离职时是否需要履行竞业限制义务，所以企业能做的就是对在重要的涉密岗位的员工进行提前约定。否则员工离职时，他们都已经找好新单位，如果新单位又恰好是竞争对手，员工一定不愿意签订竞业限制协议。其次，关于竞业限制经济补偿金，《劳动合同法》第二十三条明文规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

不胜任和医疗期怎么区分

　　关于员工是不胜任还是医疗期满，我们有点搞不清楚了。我公司有位老员工上了年纪，身体不是很好，但是又不愿意请病假，安排工作就说身体不行，这个时候应该是以不胜任处理还是按照医疗期处理呢？
　　首先要明确医疗期的适用情形，即只有员工先请病假才能进入医疗期。所以，只要员工不请病假，那么公司就应该一视同仁，按照正常健康的员工标准来对待。即，员工可以正常参加公司考核，如果考核不合格，就可以适用不胜任的处理流程。如果员工表示身体有问题，比如腰酸背疼等，那么应及时告知员工可以请假，以便按医疗期处理。