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[摘 要]在对独立学院教师队伍特点分析的基础上，总结出教师队伍存在的问题，提出了加强独立学院教师队伍建设的主要策略，以期能够为独立学院的教师队伍建设工作和独立学院的健康、可持续发展尽一份绵薄之力。
[关键词]独立学院 教师队伍建设 高等教育
教师队伍建设对于高等学校来说是一个常新的话题，是高校工作的重要组成部分，而对处于快速发展中的独立学院则更是学校的生命力所在，是提高人才培养质量、提升核心竞争力、树立良好美誉度、实现可持续发展的关键因素。目前，我国共有独立设置的民办高校334所，独立学院331所。面对着迅猛发展的民办高等教育，教师队伍建设的水平也是参差不齐，许多高校还存在着一些困境，这些困境正成为制约发展的瓶颈。
一、独立学院教师队伍的特点
在独立学院这一群体中，教师队伍建设是重中之重，但由于独立学院自身的特殊性决定了教师队伍也表现出不同于公办高校的特点。
1.基本实行全员聘任制
独立学院的用人机制灵活多样，绝大多数实行全员聘任制，很多独立学院的教师之间的区别仅在于聘用期限的长短。一般独立学院的教师分为两个部分：一是外聘教师，人事关系不在本校，是采用学期聘任制的课程任课教师，学校只是按照教师的实际授课学时数来支付相应的课酬；二是专任教师，一般是签订聘用合同，合同期1年～5年不等，有试用期，也可以续聘，学校支付劳动工资，但不一定包含各种福利保障。也有些独立学院（多是办学历史较长的高校）采用了长期聘任制。这种制度使得教师的人才流动机制较为合理，有利于教师整体教学水平的提高，给独立学院的发展带来了生机与活力。
2.教师队伍结构方面的特殊性
独立学院因建校时间短、社会影响力低，所以在教师队伍的原始积累时，都是一些公办高校退休的老教师和新进的本科生、硕士生以及博士生，而这种组成带来的即是教师队伍特殊的结构。独立学院非常缺乏教学经验丰富、年富力强的中年教师。
二、教师队伍建设中存在的主要问题
独立学院是高等教育发展的重要组成部分和必不可少的发展形式。但是从一些数据和现实运行情况来看，独立学院在教师队伍建设方面仍存在一定的问题，发现问题，找出原因，有利于更好地促进其健康、可持续的发展。
1.数量不充足，结构欠佳
教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中规定：聘请校外教师经折算后计入教师总数，原则上聘请校外教师数不超过专任教师总数的四分之一。而部分独立学院的专任教师数和外聘教师数相差甚多。此外，由于独立学院的办学定位是以市场需求和贴近实际的办学定位，这也决定了其需要大量的双师型教师。结构不合理主要表现在年龄结构和学历结构方面，科学合理的年龄梯次结构对于独立学院的长远发展至关重要。
2.教师队伍稳定性差
教师队伍从整体上考察还存在着稳定性差的问题。独立学院在最近几年大量的增加专任教师数量，但同时也有一定数量的教师流失。除专任教师存在一定数量的流动外，外聘教师队伍同时也表现出不稳定性。由于独立学院聘用大量年富力强的外聘教师，这些教师大多身兼数职，很难全身心地把精力都投入到独立学院的教学中，若学校给予的工资又不理想，可能就会出现上过几次课后突然换老师的现象。此外，独立学院也经常聘用一些博士研究生或者硕士研究生来校授课，这个群体的轮换更是频繁。外聘教师与学校是一种临时的雇佣关系，外聘教师的数量大势必会带来很大的流动性。独立学院这种教师队伍稳定性差的问题，对于学校教学的连续性、一致性以及学生思想的成长都会产生一定的不利影响。因此，对于稳定与流动的问题仍是今后独立学院需要面对与解决的一个实际问题。
3.专兼管理有待协调与规范
独立学院若要形成一支专外聘比例协调、相对稳定、具有高度责任心的教师队伍就必须有高效、合理的管理机制，而在这一方面仍需进一步地加强。当前，对于已经建立起来的专任教师队伍，在考核机制、评价机制、激励机制、继续教育机制等方面都需要逐步的跟进。例如，对于专任教师的评价，很多学校的考核评价结果未起到真正的激励作用。考核只是注重过程不注重结果，主观随意性较强，有时仅仅靠学生是否“买账”来评价，于是出现一些教师“哄”学生的现象，挑学生喜好的教学内容教授，给学生降低考试难度。现行的评价机制未能真正利用绩效考核结果来帮助与激励教师在教学方法、方式、行为、能力、责任等方面实现提高。在继续教育方面，由于政府对独立学院的支持力度不如公办高校，政策扶持和资金投入上不够，再加之独立学院自身培训信息渠道不畅通，对国家培训规程、法规的宣传力度不够，这些因素都严重地制约了独立学院教师的继续进修教育，缩小了教师的职业发展空间和创新潜力。
三、加强独立学院教师队伍建设的主要策略
1.树立正确的理念，以理念带动实践创新
首先，要树立“以人为本”的理念。现在很多独立学院都设人力资源部，一是因其办学模式的影响，另也反映出这背后隐含着对人力资源管理理念的一种变化。过去是一种以事为主的管理，而现今应是一种以人为主的管理，关注教师个人的充分自由发展，为教师的成长提供广阔的空间，将教师置于学校办学的主体地位，充分调动教师工作的热情和积极性，重视教师资源的开发、利用和保障。其次，要树立民主开放的理念。既然教师是学校办学的主体，学校的改革发展决策也就必须有教师的参与，这样可以增加教师的归属感、责任感，加强教师与学校之间的感情沟通，促进和谐局面的形成。
2.制订合理的规划，优化教师队伍结构
教师队伍建设是一项系统工程，它涉及范围广、环节多，其建设工作不是单一、孤立的，可以说是一项复杂的系统工程，是一所大学建设和发展的百年大计。独立学院若要长久发展抑或办成百年高校就一定要对教师队伍建设做好合理的、阶段性的规划。规划应根据学校不同发展阶段、时期的主要任务来制订，加大引进的力度，通过高层次人才的引进，形成合理的教师结构梯队；注意引进的方式与成本；确定好教师的總体数量，不同学科、专业的所需人数，优化年龄结构、职称结构、学历结构以及学缘结构，并围绕主要规划目标制订出切实可行的措施。 3. 规范校本管理制度，实现队伍可持续发展
教师这一群体是极富生命力、生产力和创造力的群体，对其的管理必须从教师的职业特点、群体心理特征以及发展需要出发，建立科学有效的管理机制，创造宽松民主的工作环境，用制度、环境和氛围留人、用人，才能真正实现教师队伍建设的可持续发展。
4.加强组织文化建设，引领教师形成共同愿景
组织文化是组织在长期的历史积淀中形成的，组织成员共同遵守的价值体系，它会通过不断地强化、反馈，进而在实践中获得更新与优化。组织文化对人才的吸引是一种无形的、潜在的吸引，它具有导向、凝聚、约束和激励的作用，使教师和学校形成了一个共建的精神家园、一个构筑的共同体。组织文化的建设对于教师队伍的凝聚力和向心力具有极为重要的作用，是一种相互促进和发展的关系。由于独立学院特殊的办学机制、教师成分复杂以及办学时间短等特点，使得学校与教师之间、教师与教师之间的关系趋于离散化、功利化，缺少公办高校那种科层制、隶属性、终身化的显性组织特征。因此，独立学院必须在今后一个时期加强组织文化建设，通过学校组织文化的熏陶、渗透和塑造，营造吸引教师、留住教师的文化氛围，强化教师的集体意识和归属感、自豪感，对组织的依赖性与忠诚度，消除被雇佣的思想，把民办教育当作是事业的追求，使教师形成对学校的共同愿景，以优秀的文化引领教师，实现学校发展目标与教师个人发展目标的密切契合。
四、结论
独立学院在我國以其独特的优势和特质，在整个国民经济和教育体系中，都具有无法替代的地位和作用。研究独立学院教师队伍建设，是对高等教育理论与实践研究的丰富，为教育决策和教育实践提供理论依据；是对高校改革与发展的现实指导，找到教师队伍建设的突破口，对于提高质量，实现健康、可持续发展有着极为重要的理论与现实意义；是对教师成长与职业发展的有利推动，能够促进整个高等教育系统内教师的公平、合理发展；是对独立学院整体形象和社会认可度的提升，有利于更多的教师投身于独立学院教育事业中。
参考文献：
[1]潘懋元.新编高等教育学[M].北京：北京师范学出版社，2002.
[2]郭萍.9所独立学院积极应对“转设”[N].中国教育报，2009-6-17.
[3]梁恩情，赖江梅，黄尹明等.制度建设和机制创新是师资队伍建设的根本[J].中国高校师资研究，2007，5
[关键词]独立学院 教师队伍建设 高等教育
教师队伍建设对于高等学校来说是一个常新的话题，是高校工作的重要组成部分，而对处于快速发展中的独立学院则更是学校的生命力所在，是提高人才培养质量、提升核心竞争力、树立良好美誉度、实现可持续发展的关键因素。目前，我国共有独立设置的民办高校334所，独立学院331所。面对着迅猛发展的民办高等教育，教师队伍建设的水平也是参差不齐，许多高校还存在着一些困境，这些困境正成为制约发展的瓶颈。
一、独立学院教师队伍的特点
在独立学院这一群体中，教师队伍建设是重中之重，但由于独立学院自身的特殊性决定了教师队伍也表现出不同于公办高校的特点。
1.基本实行全员聘任制
独立学院的用人机制灵活多样，绝大多数实行全员聘任制，很多独立学院的教师之间的区别仅在于聘用期限的长短。一般独立学院的教师分为两个部分：一是外聘教师，人事关系不在本校，是采用学期聘任制的课程任课教师，学校只是按照教师的实际授课学时数来支付相应的课酬；二是专任教师，一般是签订聘用合同，合同期1年～5年不等，有试用期，也可以续聘，学校支付劳动工资，但不一定包含各种福利保障。也有些独立学院（多是办学历史较长的高校）采用了长期聘任制。这种制度使得教师的人才流动机制较为合理，有利于教师整体教学水平的提高，给独立学院的发展带来了生机与活力。
2.教师队伍结构方面的特殊性
独立学院因建校时间短、社会影响力低，所以在教师队伍的原始积累时，都是一些公办高校退休的老教师和新进的本科生、硕士生以及博士生，而这种组成带来的即是教师队伍特殊的结构。独立学院非常缺乏教学经验丰富、年富力强的中年教师。
二、教师队伍建设中存在的主要问题
独立学院是高等教育发展的重要组成部分和必不可少的发展形式。但是从一些数据和现实运行情况来看，独立学院在教师队伍建设方面仍存在一定的问题，发现问题，找出原因，有利于更好地促进其健康、可持续的发展。
1.数量不充足，结构欠佳
教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中规定：聘请校外教师经折算后计入教师总数，原则上聘请校外教师数不超过专任教师总数的四分之一。而部分独立学院的专任教师数和外聘教师数相差甚多。此外，由于独立学院的办学定位是以市场需求和贴近实际的办学定位，这也决定了其需要大量的双师型教师。结构不合理主要表现在年龄结构和学历结构方面，科学合理的年龄梯次结构对于独立学院的长远发展至关重要。
2.教师队伍稳定性差
教师队伍从整体上考察还存在着稳定性差的问题。独立学院在最近几年大量的增加专任教师数量，但同时也有一定数量的教师流失。除专任教师存在一定数量的流动外，外聘教师队伍同时也表现出不稳定性。由于独立学院聘用大量年富力强的外聘教师，这些教师大多身兼数职，很难全身心地把精力都投入到独立学院的教学中，若学校给予的工资又不理想，可能就会出现上过几次课后突然换老师的现象。此外，独立学院也经常聘用一些博士研究生或者硕士研究生来校授课，这个群体的轮换更是频繁。外聘教师与学校是一种临时的雇佣关系，外聘教师的数量大势必会带来很大的流动性。独立学院这种教师队伍稳定性差的问题，对于学校教学的连续性、一致性以及学生思想的成长都会产生一定的不利影响。因此，对于稳定与流动的问题仍是今后独立学院需要面对与解决的一个实际问题。
3.专兼管理有待协调与规范
独立学院若要形成一支专外聘比例协调、相对稳定、具有高度责任心的教师队伍就必须有高效、合理的管理机制，而在这一方面仍需进一步地加强。当前，对于已经建立起来的专任教师队伍，在考核机制、评价机制、激励机制、继续教育机制等方面都需要逐步的跟进。例如，对于专任教师的评价，很多学校的考核评价结果未起到真正的激励作用。考核只是注重过程不注重结果，主观随意性较强，有时仅仅靠学生是否“买账”来评价，于是出现一些教师“哄”学生的现象，挑学生喜好的教学内容教授，给学生降低考试难度。现行的评价机制未能真正利用绩效考核结果来帮助与激励教师在教学方法、方式、行为、能力、责任等方面实现提高。在继续教育方面，由于政府对独立学院的支持力度不如公办高校，政策扶持和资金投入上不够，再加之独立学院自身培训信息渠道不畅通，对国家培训规程、法规的宣传力度不够，这些因素都严重地制约了独立学院教师的继续进修教育，缩小了教师的职业发展空间和创新潜力。
三、加强独立学院教师队伍建设的主要策略
1.树立正确的理念，以理念带动实践创新
首先，要树立“以人为本”的理念。现在很多独立学院都设人力资源部，一是因其办学模式的影响，另也反映出这背后隐含着对人力资源管理理念的一种变化。过去是一种以事为主的管理，而现今应是一种以人为主的管理，关注教师个人的充分自由发展，为教师的成长提供广阔的空间，将教师置于学校办学的主体地位，充分调动教师工作的热情和积极性，重视教师资源的开发、利用和保障。其次，要树立民主开放的理念。既然教师是学校办学的主体，学校的改革发展决策也就必须有教师的参与，这样可以增加教师的归属感、责任感，加强教师与学校之间的感情沟通，促进和谐局面的形成。
2.制订合理的规划，优化教师队伍结构
教师队伍建设是一项系统工程，它涉及范围广、环节多，其建设工作不是单一、孤立的，可以说是一项复杂的系统工程，是一所大学建设和发展的百年大计。独立学院若要长久发展抑或办成百年高校就一定要对教师队伍建设做好合理的、阶段性的规划。规划应根据学校不同发展阶段、时期的主要任务来制订，加大引进的力度，通过高层次人才的引进，形成合理的教师结构梯队；注意引进的方式与成本；确定好教师的總体数量，不同学科、专业的所需人数，优化年龄结构、职称结构、学历结构以及学缘结构，并围绕主要规划目标制订出切实可行的措施。 3. 规范校本管理制度，实现队伍可持续发展
教师这一群体是极富生命力、生产力和创造力的群体，对其的管理必须从教师的职业特点、群体心理特征以及发展需要出发，建立科学有效的管理机制，创造宽松民主的工作环境，用制度、环境和氛围留人、用人，才能真正实现教师队伍建设的可持续发展。
4.加强组织文化建设，引领教师形成共同愿景
组织文化是组织在长期的历史积淀中形成的，组织成员共同遵守的价值体系，它会通过不断地强化、反馈，进而在实践中获得更新与优化。组织文化对人才的吸引是一种无形的、潜在的吸引，它具有导向、凝聚、约束和激励的作用，使教师和学校形成了一个共建的精神家园、一个构筑的共同体。组织文化的建设对于教师队伍的凝聚力和向心力具有极为重要的作用，是一种相互促进和发展的关系。由于独立学院特殊的办学机制、教师成分复杂以及办学时间短等特点，使得学校与教师之间、教师与教师之间的关系趋于离散化、功利化，缺少公办高校那种科层制、隶属性、终身化的显性组织特征。因此，独立学院必须在今后一个时期加强组织文化建设，通过学校组织文化的熏陶、渗透和塑造，营造吸引教师、留住教师的文化氛围，强化教师的集体意识和归属感、自豪感，对组织的依赖性与忠诚度，消除被雇佣的思想，把民办教育当作是事业的追求，使教师形成对学校的共同愿景，以优秀的文化引领教师，实现学校发展目标与教师个人发展目标的密切契合。
四、结论
独立学院在我國以其独特的优势和特质，在整个国民经济和教育体系中，都具有无法替代的地位和作用。研究独立学院教师队伍建设，是对高等教育理论与实践研究的丰富，为教育决策和教育实践提供理论依据；是对高校改革与发展的现实指导，找到教师队伍建设的突破口，对于提高质量，实现健康、可持续发展有着极为重要的理论与现实意义；是对教师成长与职业发展的有利推动，能够促进整个高等教育系统内教师的公平、合理发展；是对独立学院整体形象和社会认可度的提升，有利于更多的教师投身于独立学院教育事业中。
参考文献：
[1]潘懋元.新编高等教育学[M].北京：北京师范学出版社，2002.
[2]郭萍.9所独立学院积极应对“转设”[N].中国教育报，2009-6-17.
[3]梁恩情，赖江梅，黄尹明等.制度建设和机制创新是师资队伍建设的根本[J].中国高校师资研究，2007，5