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【摘要】：
由于全球化競争越来越激烈，以及员工方面期望的变化，界定员工与组织之间关系的心理契约也发生了变化。本文阐述在新的社会经济环境中，新型心理契约具有什么样的内容和特点，进而提出人力资源管理措施应该做出哪些方面的调整。
关键词：心理契约 人力资源管理 心理契约的变化 心理契约的构建
【中图分类号】G424
心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是组织吸引、激励和留住人才的有效工具。
一.心理契约
（一）心理契约的概念
莱文森（Levinson）将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望[1]。在我国，学者将其定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
（二）心理契约的特点
1.心理契约具有主观性
心理契约是一种主观的期望，是一种自身付出与期望所得之间的一种权衡的关系。
2.心理契约具有内隐性
心理契约的形成并没有进行正式的签署协定，主要是建立在领悟、意会条件下的一种期望、愿望，是一种无形的协议。
3. 心理契约具有双向性
心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。
4. 心理契约具有不确定性
心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约，因而具有不确定性。
二.心理契约在组织人力资源管理中的意义
无形的“心理契约”能使组织内个人与他人在动态的条件下能不断的保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中，从而使组织永远充满活力。
适宜的心理契约通过无形规约能最大限度地协调企业和员工的利益冲突，使企业与员工在动态的条件下保持良好关系。员工会自觉地把自己视为人力资源开发的主体，主动将个人的发展充分整合到企业的发展之中，充分发挥聪明才智，竭尽全力为企业工作，为创造充满活力的企业组织奠定基础。
三.新型的心理契约关系
近年来，心理契约的概念内涵正在发生质的变化，其原因如下：
第一，不断加剧的全球竞争和日新月异的技术革新使得组织不得不调整自己以适应时代的迅猛发展。
第二，随着劳动力结构的变化，来自员工方面的期望和要求也在发生改变。新一代的劳动力对职业生涯管理、领导风格、奖励和激励措施等方面的态度和价值观都发生了巨大变化，对于雇佣双方的责任也有自己独特的看法。
第三，新的劳动力与市场的关系也在发生变化，全球化的竞争、对高技能劳动者的需求、技术的不断更新、知识型经济的兴起、收购兼并的盛行，使得企业不得不采取灵活多变的人力资源管理政策，以便能够针对市场变化做出快速准确的反应，进一步提高劳动生产率，提升创新能力。这些变化使得组织与员工的心理契约必须与时俱进。
四.如何构建心理契约，预防员工流动
心理契约内容上的变化对于人力资源管理有着重要意义。前面我们已经指出，心理契约虽然没有写明，也多以模糊性和隐含性为特点，但它却是组织中员工行为表现的强有力的决定因素。面对新型的契约关系，下面是一些在新的社会经济环境中构建员工承诺的总体建议。
（一）建立良好的贯穿整个管理过程的沟通体系
构建和维护心理契约，需要建立良好的贯穿整个管理过程的沟通体系。心理契约的形成实际上从新员工招聘入职就开始了，契约内容主要来自于招聘人员。由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，需要组织和员工双方不断调整已有的期望。具体可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。
（二）设计出有效的激励方式
建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。根据马斯洛、赫茨伯格的需求理论组合：个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满。在建立组织员工心理契约的方法与层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次，组织需要运用相应的鼓励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促进员工以相应的工作行为作为回报。
（三）实施科学的职业生涯管理
建立组织的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。
（四）建立组织的道德契约
在这种新的契约中，每个员工都有责任使自己在工作中取得最佳业绩，并承担在不断变化的环境中保持持续学习的义务，作为交换，组织确保每个员工的雇佣自由，而不仅为其提供雇佣保障。同时在这种新契约下运作的公司必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围，使员工能够用他们的技能为组织创造有益的竞争业绩。
（五）营造以人为本的组织文化
达成与维持“心理契约”要以人为本的组织文化为氛围。以人为本的现代组织文化指的是现代组织的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，组织的一切活动都围绕如何正确发挥人的能力。建设以人为本的组织文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创造良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发组织与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
五.结论
心理契约是雇佣关系的基础。从雇佣双方最初的接触开始，就致力于建立一个明确的心理契约，在充分交流和公平的基础上，维护双方宝贵的信任。良好的心理契约可以使员工与组织合为一体，可以使员工认同组织文化、以组织为荣、以职业为荣，调动员工的积极性、能动性，减少员工流动，使组织的内在控制优势转化为外在竞争优势。
参考文献
[1] Levinson H， Price CR， Munden KJ， etc. Men，management and mental health [M].Cambridge. Harvard University Press， 1962.
[2] 波特·马金，凯瑞·库拍，查尔斯·考克斯.组织和心理契约：对工作人员的管理（第二版）[M.]北京：北京大学出版社，2000：1一7
由于全球化競争越来越激烈，以及员工方面期望的变化，界定员工与组织之间关系的心理契约也发生了变化。本文阐述在新的社会经济环境中，新型心理契约具有什么样的内容和特点，进而提出人力资源管理措施应该做出哪些方面的调整。
关键词：心理契约 人力资源管理 心理契约的变化 心理契约的构建
【中图分类号】G424
心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是组织吸引、激励和留住人才的有效工具。
一.心理契约
（一）心理契约的概念
莱文森（Levinson）将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望[1]。在我国，学者将其定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
（二）心理契约的特点
1.心理契约具有主观性
心理契约是一种主观的期望，是一种自身付出与期望所得之间的一种权衡的关系。
2.心理契约具有内隐性
心理契约的形成并没有进行正式的签署协定，主要是建立在领悟、意会条件下的一种期望、愿望，是一种无形的协议。
3. 心理契约具有双向性
心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。
4. 心理契约具有不确定性
心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约，因而具有不确定性。
二.心理契约在组织人力资源管理中的意义
无形的“心理契约”能使组织内个人与他人在动态的条件下能不断的保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中，从而使组织永远充满活力。
适宜的心理契约通过无形规约能最大限度地协调企业和员工的利益冲突，使企业与员工在动态的条件下保持良好关系。员工会自觉地把自己视为人力资源开发的主体，主动将个人的发展充分整合到企业的发展之中，充分发挥聪明才智，竭尽全力为企业工作，为创造充满活力的企业组织奠定基础。
三.新型的心理契约关系
近年来，心理契约的概念内涵正在发生质的变化，其原因如下：
第一，不断加剧的全球竞争和日新月异的技术革新使得组织不得不调整自己以适应时代的迅猛发展。
第二，随着劳动力结构的变化，来自员工方面的期望和要求也在发生改变。新一代的劳动力对职业生涯管理、领导风格、奖励和激励措施等方面的态度和价值观都发生了巨大变化，对于雇佣双方的责任也有自己独特的看法。
第三，新的劳动力与市场的关系也在发生变化，全球化的竞争、对高技能劳动者的需求、技术的不断更新、知识型经济的兴起、收购兼并的盛行，使得企业不得不采取灵活多变的人力资源管理政策，以便能够针对市场变化做出快速准确的反应，进一步提高劳动生产率，提升创新能力。这些变化使得组织与员工的心理契约必须与时俱进。
四.如何构建心理契约，预防员工流动
心理契约内容上的变化对于人力资源管理有着重要意义。前面我们已经指出，心理契约虽然没有写明，也多以模糊性和隐含性为特点，但它却是组织中员工行为表现的强有力的决定因素。面对新型的契约关系，下面是一些在新的社会经济环境中构建员工承诺的总体建议。
（一）建立良好的贯穿整个管理过程的沟通体系
构建和维护心理契约，需要建立良好的贯穿整个管理过程的沟通体系。心理契约的形成实际上从新员工招聘入职就开始了，契约内容主要来自于招聘人员。由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，需要组织和员工双方不断调整已有的期望。具体可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。
（二）设计出有效的激励方式
建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。根据马斯洛、赫茨伯格的需求理论组合：个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满。在建立组织员工心理契约的方法与层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次，组织需要运用相应的鼓励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促进员工以相应的工作行为作为回报。
（三）实施科学的职业生涯管理
建立组织的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。
（四）建立组织的道德契约
在这种新的契约中，每个员工都有责任使自己在工作中取得最佳业绩，并承担在不断变化的环境中保持持续学习的义务，作为交换，组织确保每个员工的雇佣自由，而不仅为其提供雇佣保障。同时在这种新契约下运作的公司必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围，使员工能够用他们的技能为组织创造有益的竞争业绩。
（五）营造以人为本的组织文化
达成与维持“心理契约”要以人为本的组织文化为氛围。以人为本的现代组织文化指的是现代组织的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，组织的一切活动都围绕如何正确发挥人的能力。建设以人为本的组织文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创造良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发组织与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
五.结论
心理契约是雇佣关系的基础。从雇佣双方最初的接触开始，就致力于建立一个明确的心理契约，在充分交流和公平的基础上，维护双方宝贵的信任。良好的心理契约可以使员工与组织合为一体，可以使员工认同组织文化、以组织为荣、以职业为荣，调动员工的积极性、能动性，减少员工流动，使组织的内在控制优势转化为外在竞争优势。
参考文献
[1] Levinson H， Price CR， Munden KJ， etc. Men，management and mental health [M].Cambridge. Harvard University Press， 1962.
[2] 波特·马金，凯瑞·库拍，查尔斯·考克斯.组织和心理契约：对工作人员的管理（第二版）[M.]北京：北京大学出版社，2000：1一7