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[摘要] 在对连锁药店店长综合素质测评的基础上,针对性的应用于培训,提出了店长分级培训班和实际操作培训的培训方式,并从反应、学习、行为、效果四级进行培训效果评估,已达到系统的进行连锁药店店长培训管理的目的。
[关键词] 店长综合素质测评;店长胜任力模型;柯式四级培训评估
一、现状分析
对于连锁药店店长骨干的培训,业内比较热衷开办药店管理学院来解决。比如2005年,海王星辰药店管理学院正式挂牌,老百姓大药房连锁有限公司也于2009年成立了零售学院。企业通过成立的培训学院,固然能够提升店长的综合水平,但培训的课程设置一般涉及广泛,重点不突出,不利于培训工作从“粗放行”向“集约型”的转变,所以,只有在对药店店长进行综合素质测评,以了解不同水平店长的能力差异,进行有针对性培训,才能达到店长培训的最佳效果。
二、药店店长综合素质测评
为了适应新医改带来的市场机遇,尽快实现从“粗放型”向“集约型”的转变,笔者提出以下人员素质综合测评设计思路,以便有针对性地设计培训工作方案,开展有效的培训。
(一)综合素质测评的内容
为了能客观全面的测评药店店长,需根据药店店长的岗位职务描述、发展通道、企业要求等要素结合业界的特点构建药店店长胜任力模型。
1、店长岗位描述
(1)认真贯彻执行<药品管理法)等有关药品管理方针政策,
(2)贯彻执行总办各项管理制度,对上级主管部门下达的各项质量指示制订相应的措施,严格执行并传达落实。
(3)熟练掌握门店营运标准,并能正确的运用于门店管理。
(4)负责协调质量负责人,药师做好药品的质量监督工作。
(5)商品管理,对请货、验收、陈列、差异、价格进行管理。
(6)贯彻执行规范服务,处理解决门店纠纷。
(7)保证门店财务出入相对平衡,对利润负责。
(8)负责门店商品计划的核实与传递以及单据、日报表的保管。
(9)负责门店授权范围内的折扣,财务管理,相关报表的量化分析。
(10)做好人事管理,协调好本店内部员工关系。
(11)处理好周围商家及有关部门的关系,认真推行文明经商,规范服务,提高门店的社会信誉度,
(12)做好培训管理,乐于辅导员工,能培训出符合公司要求的员工。
2、药店店长职业发展通道
业内大致将药店店长分为,储备店长、初级店长、中级店长、高级店长。他们的发展除了自身店长级别的提升外,还可以往管理类,或是结合药品流通行业的特点向专业类管理发展,
3、药店店长胜任力模型
药店店长胜任力模型,可分为知识、技能、态度三个方面。知识要求分为公司的知识、行业知识、医药专业知识;技能要求分为销售、管理、培训、成本控制、营销、领导;态度要求来自自我认知和工作动机。
(二)综合素质测评的方式
在明确了药店店长的综合素质测评的内容后,就可针对测评的内容进行测评。
1、知识测评。考试形式:闭卷笔试。
2、技能测评。考试形式:实际操作、模拟演练、无领导小组讨论。
3、态度测评。人格测验,包括人格特性,职业兴趣方面的潜力或心理测验。
(三)组织管理
由公司人力资源部、培训部门会同有关业务部门组成店长测评工作项目小组,公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排、以及经费的落实。店长测评项目小组以店长胜任力模型为依据,根据公司的要求着手命题、考前准备、测评实施等各项工作,以开展对公司内部所有店长的测评。
三、培训中的应用
店长测评项目小组结合综合测评的内容——店长胜任力模型。采取闭卷考试、实际操作考核、潜力或心理测验等测评方式,即可掌握药店店长工作的实际需求与任职者现有知识能力之间的差距,即我们的培训需求。在确认差距,进行前瞻性分析的基础上开展不同的有针对性的培训。
(一)培训班分级
通过综合测评可以将不同级别的店长能力差异区分开来,储备店长、初级的店长由于刚就任店长岗位基础知识欠缺,中高级的店长已经掌握的店长岗位的要求,为了顺应公司和自身发展的需求,态度、潜力方面需要开发。因此需根据不同的培训需求开办不同级別的培训班。
(二)技能实际操作培训
1、培训教材的实操性
药店系统在培训中使用的教材或课件。均可由各主要部门负责人根据公司发展战略和企业运行的实际需要,自行编撰,这样才会具有非常强的操作性和实际运用价值。
2、交流学习
对于储备店经理以上的培训,可以采取与友好连锁药店互换、交叉储备店经理,由店长写出实习报告,总结对方优秀的管理模式和方法、经验加以学习,并指出对方需要改进的地方。
3、以赛代训
对于骨干店长培训,可以赛代训,比如参加(21世纪药店报)的全国超级店长、超级店员大赛等,通过比赛使人才得到锻炼和提高。
4、替补训练
替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉直接上级的职责,每一名被指定为替补训练者,一旦其上级离任,替补训练者即可按预先程序准备接替其工作,运用到店长培训中来。
四、培训效果评估
培训效果进行评估采用柯氏四级培训评估模式更能较为客观的评价对药店店长的培训效果。
(一)柯氏四级培训评估模式
1、反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;
2、学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;
3、行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;
4、成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。
(二)柯氏四级培训评估模式在连锁药店店长的培训评估中的运用
1、阶段一、学员反应:在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。
2、阶段二、学习的效果:确定学员在培训结束时,是否在知识,技能,态度等反面得到了提高。
[关键词] 店长综合素质测评;店长胜任力模型;柯式四级培训评估
一、现状分析
对于连锁药店店长骨干的培训,业内比较热衷开办药店管理学院来解决。比如2005年,海王星辰药店管理学院正式挂牌,老百姓大药房连锁有限公司也于2009年成立了零售学院。企业通过成立的培训学院,固然能够提升店长的综合水平,但培训的课程设置一般涉及广泛,重点不突出,不利于培训工作从“粗放行”向“集约型”的转变,所以,只有在对药店店长进行综合素质测评,以了解不同水平店长的能力差异,进行有针对性培训,才能达到店长培训的最佳效果。
二、药店店长综合素质测评
为了适应新医改带来的市场机遇,尽快实现从“粗放型”向“集约型”的转变,笔者提出以下人员素质综合测评设计思路,以便有针对性地设计培训工作方案,开展有效的培训。
(一)综合素质测评的内容
为了能客观全面的测评药店店长,需根据药店店长的岗位职务描述、发展通道、企业要求等要素结合业界的特点构建药店店长胜任力模型。
1、店长岗位描述
(1)认真贯彻执行<药品管理法)等有关药品管理方针政策,
(2)贯彻执行总办各项管理制度,对上级主管部门下达的各项质量指示制订相应的措施,严格执行并传达落实。
(3)熟练掌握门店营运标准,并能正确的运用于门店管理。
(4)负责协调质量负责人,药师做好药品的质量监督工作。
(5)商品管理,对请货、验收、陈列、差异、价格进行管理。
(6)贯彻执行规范服务,处理解决门店纠纷。
(7)保证门店财务出入相对平衡,对利润负责。
(8)负责门店商品计划的核实与传递以及单据、日报表的保管。
(9)负责门店授权范围内的折扣,财务管理,相关报表的量化分析。
(10)做好人事管理,协调好本店内部员工关系。
(11)处理好周围商家及有关部门的关系,认真推行文明经商,规范服务,提高门店的社会信誉度,
(12)做好培训管理,乐于辅导员工,能培训出符合公司要求的员工。
2、药店店长职业发展通道
业内大致将药店店长分为,储备店长、初级店长、中级店长、高级店长。他们的发展除了自身店长级别的提升外,还可以往管理类,或是结合药品流通行业的特点向专业类管理发展,
3、药店店长胜任力模型
药店店长胜任力模型,可分为知识、技能、态度三个方面。知识要求分为公司的知识、行业知识、医药专业知识;技能要求分为销售、管理、培训、成本控制、营销、领导;态度要求来自自我认知和工作动机。
(二)综合素质测评的方式
在明确了药店店长的综合素质测评的内容后,就可针对测评的内容进行测评。
1、知识测评。考试形式:闭卷笔试。
2、技能测评。考试形式:实际操作、模拟演练、无领导小组讨论。
3、态度测评。人格测验,包括人格特性,职业兴趣方面的潜力或心理测验。
(三)组织管理
由公司人力资源部、培训部门会同有关业务部门组成店长测评工作项目小组,公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排、以及经费的落实。店长测评项目小组以店长胜任力模型为依据,根据公司的要求着手命题、考前准备、测评实施等各项工作,以开展对公司内部所有店长的测评。
三、培训中的应用
店长测评项目小组结合综合测评的内容——店长胜任力模型。采取闭卷考试、实际操作考核、潜力或心理测验等测评方式,即可掌握药店店长工作的实际需求与任职者现有知识能力之间的差距,即我们的培训需求。在确认差距,进行前瞻性分析的基础上开展不同的有针对性的培训。
(一)培训班分级
通过综合测评可以将不同级别的店长能力差异区分开来,储备店长、初级的店长由于刚就任店长岗位基础知识欠缺,中高级的店长已经掌握的店长岗位的要求,为了顺应公司和自身发展的需求,态度、潜力方面需要开发。因此需根据不同的培训需求开办不同级別的培训班。
(二)技能实际操作培训
1、培训教材的实操性
药店系统在培训中使用的教材或课件。均可由各主要部门负责人根据公司发展战略和企业运行的实际需要,自行编撰,这样才会具有非常强的操作性和实际运用价值。
2、交流学习
对于储备店经理以上的培训,可以采取与友好连锁药店互换、交叉储备店经理,由店长写出实习报告,总结对方优秀的管理模式和方法、经验加以学习,并指出对方需要改进的地方。
3、以赛代训
对于骨干店长培训,可以赛代训,比如参加(21世纪药店报)的全国超级店长、超级店员大赛等,通过比赛使人才得到锻炼和提高。
4、替补训练
替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉直接上级的职责,每一名被指定为替补训练者,一旦其上级离任,替补训练者即可按预先程序准备接替其工作,运用到店长培训中来。
四、培训效果评估
培训效果进行评估采用柯氏四级培训评估模式更能较为客观的评价对药店店长的培训效果。
(一)柯氏四级培训评估模式
1、反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;
2、学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;
3、行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;
4、成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。
(二)柯氏四级培训评估模式在连锁药店店长的培训评估中的运用
1、阶段一、学员反应:在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。
2、阶段二、学习的效果:确定学员在培训结束时,是否在知识,技能,态度等反面得到了提高。