案例
　　
　　2006年8月，辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了第50号文件《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》，规定全区教师实行竞聘上岗，以解决中小学教师超编问题。据振安区教育局局长介绍，全区共有1065名小学教师，超编98人。具体到同兴镇，超编11人。同兴镇一名副镇长说，2006年同兴镇中心小学有两名教师退休，也就是说这次竞聘后，将有9名教师不能上岗。
　　面对10%的下岗指标，教师们内心十分恐慌，纷纷寻找对策。一些教师终于发现了第50号文件有可乘之机。该文件第17条第3款规定，离异或丧偶且抚养未成年子女的教师，可以不用竞聘直接上岗。正是这一条款，使同兴镇近60名教师为上岗而竞相离婚。
　　一位已经离婚的女教师流着泪说：“起初我觉得为一份工作背上离婚的名声不值得，所以决定不离。但丈夫知道后逼着我离婚，因为丈夫没有工作，如果我真的丢了这份工作，那么这个家就没法过了，所以最终还是依了丈夫。”
　　一些不具备离婚条件的教师更是忧心忡忡，因为其他人离婚了，他们下岗的几率就更大了。他们抱怨这个文件对他们太不公平了。
　　对于同兴镇教师利用文件规定的纰漏办理离婚手续，以规避下岗的做法，振安区教育局局长解释说：“这个政策是振安区教育局依据丹东市教育局的精神制定的，政策是好政策，是为了保护弱势群体。但由于文件中对离异没有时间限制，因此被一些教师钻了空子，这确实是事先没有想到的。”他表示，会尽快派调查组到同兴镇查明离婚风波的真相，一定说服离婚教师尽快复婚。同时，为了防止其他地区出现类似问题，教师竞聘上岗工作将暂缓进行。
　　
　　分析
　　
　　一项旨在保护弱势群体的政策，为什么会出现事与愿违的结果？这与政策本身的不科学、不公正直接相关。
　　从政策的制定过程来看，科学性是解决政策执行过程中事与愿违问题的有效保障，而团队决策、民主议程、方案选择、结果预测等各环节的规范化则是政策科学性的有效保障。从上述案例中我们可以看出，振安区教育局在制定这项竞聘政策的过程中，并没有征求教师的意见，也没有研究问题解决的其他方案，更没有对政策可能导致的后果进行评估，只是以上级精神为依据，以行政方式来推行政策，因此政策的漏洞自然难以避免。
　　从政策的内容来看，游戏规则不当是导致这次教师集体离婚的根源。竞聘上岗必须体现公平竞争的原则：程序公正、起点公平、机会均等。但振安区教育局在规则的设计上，却加入了道德救济的色彩，把“离异或丧偶且抚养未成年子女”作为教师不用参加竞聘的条件，使教师的竞争在起点上就不公平。正是 “照顾弱势群体”的这“一抹温情”，在更大范围内颠覆了真正的公平。于是，在对竞争上岗缺乏自信的恐慌心理的作用下，大多数人选择了离婚——将自己降格为弱势者，等待享受道德救济。如此一来，择优汰劣的政策初衷被化于无形。当然，笔者不否认政策需要有道德情怀，需要照顾弱势群体，但是，照顾弱势群体不能以牺牲政策公平为代价。从政策学角度来说，为了兼顾政策的公平性与对弱势群体的照顾，政策制定应该遵循“事前公平与事后救济相结合”的原则。换句话说，对弱势群体的救济应该在政策实施之后进行，比如对下岗教师进行妥善安置。
　　从政策的实施过程来看，当问题出现后，教育行政部门应该尽快研究政策本身存在的问题，并对政策进行及时修正。但在本案例中，教育行政部门却把“说服离婚教师尽快复婚”作为中心工作来抓，这明显是用力用错了方向。如果政策不完善，那么教师就不可能复婚，否则当初就不会离婚了。
　　实施教师聘任制的目的在于从根本上改革教育系统的用人体制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，建立“能上能下、能进能出”的科学、灵活的用人机制，理顺教师管理体制，形成平等、公开、公正、竞争的环境，吸引社会优秀人才从教。振安区教育局制定的第50号文件，明显违背了教师聘任制的公平竞争原则，因此它的法律效力值得怀疑。
　　（编辑林飞）