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摘要：绩效考核作为人力资源管理的重要内客，同企业的战略目标以及所有的员工都有着密切关系。不同的企业应根据自身的实际情况设计不同的绩效考核体系，基于胜任特征的绩效评估则为此提供了一套科学的、可操作的绩效考核体系。
关键词：绩效；胜任特征：工作分析
正确选人用人，并寻找良好的方法对员工进行绩效评价，成为人力资源部门管理者的重要工作内容。目前世界上许多大公司将胜任特征作为员工绩效评价的一个重要指标。这种新型的绩效评价方法在肯定员工过去业绩的前提下，鼓励员工面向未来努力提高自己的胜任特征水平。
一、胜任特征
胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。这一概念包括三个方面的含义：首先，胜任特征是个体潜在的深层次特征，能保持相当长的一段时间，并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式。其次，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征将预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。第三，胜任特征应能按照某一效度标准，预测效标群体的工作优劣这是胜任特征定义中一个非常关键的方面，只有当一种特征能明确地区分高于一个标准差和没有高于一个标准差的个体时，我们才把这种特征确认为胜任特征。
基于胜任特征模型的分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来制定某一工作职位的职责和岗位责任说明书，据此就可以为绩效评估提供一个较为科学客观的评价标准。
二、胜任特征与绩效评价
胜任特征分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础。首先，基于胜任力的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任力发展目标。其次，胜任特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。再次，沟通是绩效管理的一个关键环节，基于胜任特征的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的發展方向。
而基于胜任特征模型的360度反馈评价不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议，有助于考核从仅仅评价任务绩效(结果)向评价任务绩效和行为表现(结果和行为)的双维模式转化。
三、基于胜任特征的绩效评价体系的建立
(一)建立胜任特征模型
建立基于胜任特征的绩效评价体系的关键是建立科学的胜任特征模型。建立胜任特征模型的步骤一般包括五个环节：定义绩效标准：确定效标样本：获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：分析数据资料并建立胜任特征模型：验证胜任特征模型。
首先必须定义好有效绩效或优秀绩效的标准，这是胜任特征模型建立的第一步，理想的绩效标准是“硬”指标。其次，确定出优秀组合普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。
由两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征出现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码，寻找被访谈者在动机、技能和其它特征方面的区别。编码后，对优秀组和普通组的数据进行统计分析，并建立胜任特征模型。当然建立模型之后，还必须对其进行验证，目前的验证方法，主要是验证其交叉效度，构念效度或预测效度。
(二)制定行为指标等级，进行工作分析
建立胜任特征之后，要对其进行科学分析确定关键胜任特征指标并对行为指标以最小视觉差的标准赋予等级。这样在每一个胜任特征下面都会有与其相对应的若干指标等级，这些等级可以将每位员工的工作表现进行量化。同时需要对每个员工一定时期内的工作进行分析，尽可能地分解为一个个具体的工作任务，并且根据历史数据对每项工作任务设定工作定额，在无定量指标的情况下应尽量采用相对指标进行分析。这样就可以确定关键客观指标，将胜任特征得到的关键指标和工作分析得到的关键客观指标综合，经过科学、系统、专业化的问卷设计流程，制定出反馈评价问卷，就可以得到一个比较科学的基于胜任特征的复合型绩效评价工具。
(三)进行360°反馈评价
确定了科学的绩效评价工具必须采用科学的评定方法研究实践表明3600反馈评价是当前比较有效的评价方法。360°反馈评价也称多源评估或多评价者评估，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还包括其他与其密切接触的人同时包括被评价者的自评。也就是说，他从不同层面的群体中收集评价信息。因此在选择评价者时，就需要根据设评价者的工作特点从不同的层面，有目的的进行。同时，评价者必须经过培训，即经过如何对他人进行评价和提供反馈的培训和指导。
选择好方法和评价者并对其培训后，就可以进行利用前面得到的基于胜任特征的复合型绩效评价工具进行评价了，但实施过程中，必须对具体施测过程加强监控和质量管理。整个过程实施标准化管理。如果实施过程没做好，极有可能造成前功尽弃。
关键词：绩效；胜任特征：工作分析
正确选人用人，并寻找良好的方法对员工进行绩效评价，成为人力资源部门管理者的重要工作内容。目前世界上许多大公司将胜任特征作为员工绩效评价的一个重要指标。这种新型的绩效评价方法在肯定员工过去业绩的前提下，鼓励员工面向未来努力提高自己的胜任特征水平。
一、胜任特征
胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。这一概念包括三个方面的含义：首先，胜任特征是个体潜在的深层次特征，能保持相当长的一段时间，并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式。其次，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征将预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。第三，胜任特征应能按照某一效度标准，预测效标群体的工作优劣这是胜任特征定义中一个非常关键的方面，只有当一种特征能明确地区分高于一个标准差和没有高于一个标准差的个体时，我们才把这种特征确认为胜任特征。
基于胜任特征模型的分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来制定某一工作职位的职责和岗位责任说明书，据此就可以为绩效评估提供一个较为科学客观的评价标准。
二、胜任特征与绩效评价
胜任特征分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础。首先，基于胜任力的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任力发展目标。其次，胜任特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。再次，沟通是绩效管理的一个关键环节，基于胜任特征的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的發展方向。
而基于胜任特征模型的360度反馈评价不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议，有助于考核从仅仅评价任务绩效(结果)向评价任务绩效和行为表现(结果和行为)的双维模式转化。
三、基于胜任特征的绩效评价体系的建立
(一)建立胜任特征模型
建立基于胜任特征的绩效评价体系的关键是建立科学的胜任特征模型。建立胜任特征模型的步骤一般包括五个环节：定义绩效标准：确定效标样本：获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：分析数据资料并建立胜任特征模型：验证胜任特征模型。
首先必须定义好有效绩效或优秀绩效的标准，这是胜任特征模型建立的第一步，理想的绩效标准是“硬”指标。其次，确定出优秀组合普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。
由两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征出现的频次，并对其复杂度和广度水平进行编码，寻找被访谈者在动机、技能和其它特征方面的区别。编码后，对优秀组和普通组的数据进行统计分析，并建立胜任特征模型。当然建立模型之后，还必须对其进行验证，目前的验证方法，主要是验证其交叉效度，构念效度或预测效度。
(二)制定行为指标等级，进行工作分析
建立胜任特征之后，要对其进行科学分析确定关键胜任特征指标并对行为指标以最小视觉差的标准赋予等级。这样在每一个胜任特征下面都会有与其相对应的若干指标等级，这些等级可以将每位员工的工作表现进行量化。同时需要对每个员工一定时期内的工作进行分析，尽可能地分解为一个个具体的工作任务，并且根据历史数据对每项工作任务设定工作定额，在无定量指标的情况下应尽量采用相对指标进行分析。这样就可以确定关键客观指标，将胜任特征得到的关键指标和工作分析得到的关键客观指标综合，经过科学、系统、专业化的问卷设计流程，制定出反馈评价问卷，就可以得到一个比较科学的基于胜任特征的复合型绩效评价工具。
(三)进行360°反馈评价
确定了科学的绩效评价工具必须采用科学的评定方法研究实践表明3600反馈评价是当前比较有效的评价方法。360°反馈评价也称多源评估或多评价者评估，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还包括其他与其密切接触的人同时包括被评价者的自评。也就是说，他从不同层面的群体中收集评价信息。因此在选择评价者时，就需要根据设评价者的工作特点从不同的层面，有目的的进行。同时，评价者必须经过培训，即经过如何对他人进行评价和提供反馈的培训和指导。
选择好方法和评价者并对其培训后，就可以进行利用前面得到的基于胜任特征的复合型绩效评价工具进行评价了，但实施过程中，必须对具体施测过程加强监控和质量管理。整个过程实施标准化管理。如果实施过程没做好，极有可能造成前功尽弃。