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【摘要】近几年，许多专家学者都在研究企业高层管理者的薪酬管理体系，强调薪酬制度对企业高层管理者的激励和约束作用，而忽略了薪酬管理对企业中低层员工的激励功能，致使企业核心人才流失现象严重，针对这一现象，本文通过对薪酬结构及薪酬管理功能的探讨，分析A公司中低层员工的薪酬结构及薪酬管理功能发挥时存在的不足，从而进一步指出兵团国有企业在薪酬管理面临的挑战，并提出增强兵团国有企业中底层员工薪酬管理功能的建议。
【关键词】兵团；国有企业；薪酬管理；功能
薪酬管理一直是专家学者研究、探讨的热门。作为兵团国有企业因他所处的独特环境，他有着和其他国有企业所不同的薪酬管理体系，下面就以新疆A实业股份有限公司的薪酬管理为例，来探讨兵团国有企业在薪酬管理方面面临的问题及解决建议。
一、新疆A实业股份有限公司薪酬管理的现状
新疆A实业股份有限公司是新疆生产建设兵团直属的一家以番茄制品深加工为主营业务的上市公司，是国家农业产业化重点龙头企业，公司经营范围涉及番茄制品加工及进出口业务、国际贸易、房地产等行业。近年来，公司依托新疆特色资源优势和兵团大农业的规模优势，依靠科技进步和不断创新，大力发展番茄制品加工业，企业规模迅速扩大，实现了超常规、跨越式发展。
（一）A公司现行的薪酬结构
A公司作为兵团国有企业的代表，其并没有一个完善、有竞争力的薪酬制度。目前A公司主要的薪酬制度有：年薪制、岗位薪酬、计件含量薪酬制。
1、年薪制：执行范围是公司高层管理人员，基本原则是按照所负担的责任，当年实现的业绩和为公司创造的效益由公司董事会决定其薪酬。
2、岗位薪酬制：执行范围是公司机关业务、行政等职能部门已定岗的员工，基本原则是基本工资+岗位工资+工龄工资
（1）基本工资。A公司的基本工资对于每一个人来说都是一样的650元，这一项是固定不变的，不会因为职位的高低有所改变。
（2）岗位工资。根据职位的不同，有不同的工资，具体如下：
（3）工龄工资。包括进公司以前工龄工资和在公司工龄工资，进公司以前的工龄工资按每年10元计算，进公司以后则按每年20元计算。
3、计件含量薪酬制：执行范围是生产第一线的在岗员工，原则是每生产1吨合格的标准产品核发给生产单位一定比例的工资总额，由生产单位按计件计量的原则逐层分发。
4、福利保险：按兵团规定的数额为员工缴纳“三金”；按每人每天8元的标准分发伙食补助；节、庆日公司根据节日的大小、重要程度分发现金或实物；按国家法定假期进行休假，员工可申请休假，但休假期间不计工资等。
（二）A公司发挥其薪酬管理功能时存在的不足
通过对A公司薪酬管理的调查分析，发现其存在如下问题 ：
1、资历薪酬而非能力和绩效薪酬，不可变薪酬而非可变薪酬。通过对A公司岗位薪酬制基本原则的罗列我们不难看出其结构偏重于资历而非能力和绩效，占主导地位的是不可变薪酬。在薪酬结构中，主要起激励作用的是可变薪酬，虽然公司每年都会发奖金，但奖金的发放知识和企业的总体绩效挂钩，没有真正发挥出它的激励功能。此外岗位工资的存在但是其划分不够具体细致，反而削弱了其激励功能，员工会想与其花更多的精力在工作上等待提升的机会不如每天按部就班的等待工作年限的增长；
2、岗位工资设计不合理。岗位工资不能全面反映员工在同一职位不同劳动岗位上的差别以及核心人才在企业的受重视程度和与其他一般员工的差别。处于同一职位下的员工会处在不同部门，会有不同的岗位权限和不同的职能，还会有不同的贡献，应该有不同的工资额度，A公司的岗位工资缺乏横向的对比，对于同一职位，贡献不同的员工，尤其是核心人才来说会造成不公平感，自我价值没有得到满足，致使核心员工流失，这对于企业来说在控制薪酬成本方面，无疑要花更高的成本区不愁流失的人才；
3、福利保险计划缺乏柔性。完善的福利保险计划可以满足员工对自身主人翁感和认同感的追求，增强员工对公司的忠诚度和整体凝聚力，有助于企业塑造良好的企业文化。但就A公司提供统一的福利保险对于员工而言，这种一统式的福利保险计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我要求的满足。比如A公司关于住房的一项规定“需要公司提供住房的员工必须为公司服务5年或以上，期满后，如要与公司解除劳动关系的，归还住房产权；为公司服务10年或以上，期满前，员工不得与公司解除劳动关系，期满后，住房产权归个人所有”。就这一项规定许多员工都认为是不公平的，他们宁愿自己去租房住也不愿意接受公司的这项规定，最终这些计划只流于形式，还增加了企业的实施成本；
4、薪酬较低，矛盾较突出。薪酬作为劳动力价格，和同等规模的上市公司相比有较大差异。从事体力劳动的工厂生产工人的薪酬要比劳动力市场平均水平略高，从事脑力劳动的公司员工薪酬要比其他同等规模的上市公司水平略低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来的局面。
A公司存在的薪酬问题不仅仅只出现在A公司，在兵团的其他国有企业里多少也会有所存在，究其原因我认为要从企业对薪酬管理功能的认知和重视程度去分析，不能单纯一味的把薪酬管理当作是企业对员工付出努力予以报酬的形式，或是激励手段，再或是维持企业正常运作的制度，要从根本上认识它，重视它，为企业建立一套适合自己的薪酬管理体系。
二、兵团国有企业薪酬管理面临的挑战
近几年来，随着全球经济一体化的进一步发展，我国社会主义市场经济体制的不断完善和国家西部大开发战略的实施，以及市场环境的变化，所有这些变化都给兵团国有企业的薪酬管理带来或将带来根本性变化，主要体现在以下几个方面：
一是企业人力成本将逐步上升。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。因此人才的竞争将在全球范围内更为激烈的展开，人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格攀升。企业必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。
二是薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。薪酬将更多地反映市场化的要求，薪酬管理将形成动态的分析机制，以适应市场变化的需求。
三是薪酬福利设计更富弹性并走多元化。薪酬福利设计方面中蕴含的规则将更加复杂，在薪酬管理中，人文化设计色彩将更加浓厚，心理学原理而不是经济学原理将起到更重要的作用。
四是薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪酬中的比例会不断扩大，并成为主导性分配方式。
三、对增强兵团国有企业中低层员工薪酬管理功能的建议
（一）将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度
相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。所谓人力资本运营，就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本（即特殊人力资本）按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。
（二）将可变薪酬、间接薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
现在企业员工越来越讲求工作生活质量的提高，应加强软件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让人才在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。将可变薪酬、间接薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是兵团国有企业薪酬制度改革的一项重要内容。
（三）设计符合员工需要的福利项目
员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。?因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
综上所述，我认为，增强兵团国有企业中低层员工薪酬管理功能的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以增强薪酬管理功能为目标，通过各种方式努力提高员工的可变薪酬、间接薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排公司员工的福利保险计划，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，充分调动企业员工的工作积极性，在公司实施人力资本运营战略。以效率促发展求公平，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是兵团国有企业持续发展的根本出路和必然选择。
【参考文献】
[1] （英）迈克尔(阿姆斯特朗.《战略化人力资源方法》.华夏出版社
[2]李桂华.《人力资源管理》.中国金融出版社
[3]秦志华.《人力资源总监》.中国人民出版社
[4]盖勇马恿.《薪酬管理》.山东人民出版社
[5]王新华. 《我国企业薪酬管理所存在的问题》.南京理工大学学报（社会科学版）2009年第一期
[6]J.Pfeffer.《经由人员获得的竞争优势》. 中国商业出版社
[7]曾湘泉.《企业薪酬制度存在的主要问题》.《中国人才》2008年第11期
[8]保罗·S·麦耶斯.《知识管理与组织设计》. 珠海出版社
【关键词】兵团；国有企业；薪酬管理；功能
薪酬管理一直是专家学者研究、探讨的热门。作为兵团国有企业因他所处的独特环境，他有着和其他国有企业所不同的薪酬管理体系，下面就以新疆A实业股份有限公司的薪酬管理为例，来探讨兵团国有企业在薪酬管理方面面临的问题及解决建议。
一、新疆A实业股份有限公司薪酬管理的现状
新疆A实业股份有限公司是新疆生产建设兵团直属的一家以番茄制品深加工为主营业务的上市公司，是国家农业产业化重点龙头企业，公司经营范围涉及番茄制品加工及进出口业务、国际贸易、房地产等行业。近年来，公司依托新疆特色资源优势和兵团大农业的规模优势，依靠科技进步和不断创新，大力发展番茄制品加工业，企业规模迅速扩大，实现了超常规、跨越式发展。
（一）A公司现行的薪酬结构
A公司作为兵团国有企业的代表，其并没有一个完善、有竞争力的薪酬制度。目前A公司主要的薪酬制度有：年薪制、岗位薪酬、计件含量薪酬制。
1、年薪制：执行范围是公司高层管理人员，基本原则是按照所负担的责任，当年实现的业绩和为公司创造的效益由公司董事会决定其薪酬。
2、岗位薪酬制：执行范围是公司机关业务、行政等职能部门已定岗的员工，基本原则是基本工资+岗位工资+工龄工资
（1）基本工资。A公司的基本工资对于每一个人来说都是一样的650元，这一项是固定不变的，不会因为职位的高低有所改变。
（2）岗位工资。根据职位的不同，有不同的工资，具体如下：
（3）工龄工资。包括进公司以前工龄工资和在公司工龄工资，进公司以前的工龄工资按每年10元计算，进公司以后则按每年20元计算。
3、计件含量薪酬制：执行范围是生产第一线的在岗员工，原则是每生产1吨合格的标准产品核发给生产单位一定比例的工资总额，由生产单位按计件计量的原则逐层分发。
4、福利保险：按兵团规定的数额为员工缴纳“三金”；按每人每天8元的标准分发伙食补助；节、庆日公司根据节日的大小、重要程度分发现金或实物；按国家法定假期进行休假，员工可申请休假，但休假期间不计工资等。
（二）A公司发挥其薪酬管理功能时存在的不足
通过对A公司薪酬管理的调查分析，发现其存在如下问题 ：
1、资历薪酬而非能力和绩效薪酬，不可变薪酬而非可变薪酬。通过对A公司岗位薪酬制基本原则的罗列我们不难看出其结构偏重于资历而非能力和绩效，占主导地位的是不可变薪酬。在薪酬结构中，主要起激励作用的是可变薪酬，虽然公司每年都会发奖金，但奖金的发放知识和企业的总体绩效挂钩，没有真正发挥出它的激励功能。此外岗位工资的存在但是其划分不够具体细致，反而削弱了其激励功能，员工会想与其花更多的精力在工作上等待提升的机会不如每天按部就班的等待工作年限的增长；
2、岗位工资设计不合理。岗位工资不能全面反映员工在同一职位不同劳动岗位上的差别以及核心人才在企业的受重视程度和与其他一般员工的差别。处于同一职位下的员工会处在不同部门，会有不同的岗位权限和不同的职能，还会有不同的贡献，应该有不同的工资额度，A公司的岗位工资缺乏横向的对比，对于同一职位，贡献不同的员工，尤其是核心人才来说会造成不公平感，自我价值没有得到满足，致使核心员工流失，这对于企业来说在控制薪酬成本方面，无疑要花更高的成本区不愁流失的人才；
3、福利保险计划缺乏柔性。完善的福利保险计划可以满足员工对自身主人翁感和认同感的追求，增强员工对公司的忠诚度和整体凝聚力，有助于企业塑造良好的企业文化。但就A公司提供统一的福利保险对于员工而言，这种一统式的福利保险计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我要求的满足。比如A公司关于住房的一项规定“需要公司提供住房的员工必须为公司服务5年或以上，期满后，如要与公司解除劳动关系的，归还住房产权；为公司服务10年或以上，期满前，员工不得与公司解除劳动关系，期满后，住房产权归个人所有”。就这一项规定许多员工都认为是不公平的，他们宁愿自己去租房住也不愿意接受公司的这项规定，最终这些计划只流于形式，还增加了企业的实施成本；
4、薪酬较低，矛盾较突出。薪酬作为劳动力价格，和同等规模的上市公司相比有较大差异。从事体力劳动的工厂生产工人的薪酬要比劳动力市场平均水平略高，从事脑力劳动的公司员工薪酬要比其他同等规模的上市公司水平略低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来的局面。
A公司存在的薪酬问题不仅仅只出现在A公司，在兵团的其他国有企业里多少也会有所存在，究其原因我认为要从企业对薪酬管理功能的认知和重视程度去分析，不能单纯一味的把薪酬管理当作是企业对员工付出努力予以报酬的形式，或是激励手段，再或是维持企业正常运作的制度，要从根本上认识它，重视它，为企业建立一套适合自己的薪酬管理体系。
二、兵团国有企业薪酬管理面临的挑战
近几年来，随着全球经济一体化的进一步发展，我国社会主义市场经济体制的不断完善和国家西部大开发战略的实施，以及市场环境的变化，所有这些变化都给兵团国有企业的薪酬管理带来或将带来根本性变化，主要体现在以下几个方面：
一是企业人力成本将逐步上升。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。因此人才的竞争将在全球范围内更为激烈的展开，人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格攀升。企业必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。
二是薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。薪酬将更多地反映市场化的要求，薪酬管理将形成动态的分析机制，以适应市场变化的需求。
三是薪酬福利设计更富弹性并走多元化。薪酬福利设计方面中蕴含的规则将更加复杂，在薪酬管理中，人文化设计色彩将更加浓厚，心理学原理而不是经济学原理将起到更重要的作用。
四是薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪酬中的比例会不断扩大，并成为主导性分配方式。
三、对增强兵团国有企业中低层员工薪酬管理功能的建议
（一）将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度
相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。所谓人力资本运营，就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本（即特殊人力资本）按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。
（二）将可变薪酬、间接薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
现在企业员工越来越讲求工作生活质量的提高，应加强软件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让人才在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。将可变薪酬、间接薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是兵团国有企业薪酬制度改革的一项重要内容。
（三）设计符合员工需要的福利项目
员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。?因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
综上所述，我认为，增强兵团国有企业中低层员工薪酬管理功能的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以增强薪酬管理功能为目标，通过各种方式努力提高员工的可变薪酬、间接薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排公司员工的福利保险计划，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，充分调动企业员工的工作积极性，在公司实施人力资本运营战略。以效率促发展求公平，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是兵团国有企业持续发展的根本出路和必然选择。
【参考文献】
[1] （英）迈克尔(阿姆斯特朗.《战略化人力资源方法》.华夏出版社
[2]李桂华.《人力资源管理》.中国金融出版社
[3]秦志华.《人力资源总监》.中国人民出版社
[4]盖勇马恿.《薪酬管理》.山东人民出版社
[5]王新华. 《我国企业薪酬管理所存在的问题》.南京理工大学学报（社会科学版）2009年第一期
[6]J.Pfeffer.《经由人员获得的竞争优势》. 中国商业出版社
[7]曾湘泉.《企业薪酬制度存在的主要问题》.《中国人才》2008年第11期
[8]保罗·S·麦耶斯.《知识管理与组织设计》. 珠海出版社