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摘 要：随着经济全球化发展和个人追求的多元化，越来越多的企业经营与管理的环境加剧了竞争，其核心就是人才的竞争。竞争的最终取决于人力资源的整体实力和素质水平，也取决于企业人力资源管理体系的性能，其中人力资源培训对于人才的可持续发展提供了长久的保障，人力资源培训将在增加骨干培养、凝结凝聚力、提升职工技能水平中发挥人力资源培训重要性
关键词：人力资源培训企业重要性
一、人力资源培训的重要性
施工建筑单位随着科学运用技术的发展和社会知识的进步，服务的改变和增值对于企业来说越来越重要，我们也逐步重视企业员工培训，人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：
1.“人”才是第一核心资源。人力资源的培训开发能使人力资本不断增值，随着企业的不断扩展，对职工进行培训是核心人才竞争、新技术不断应用的决定性因素。“人”的核心价值比任何其他因素都重要，培训的价值也逐步显现出来和越来越多的被培训型企业所证明。
2.人力资源培训是凝聚力和团队精神培养的摇篮。企业人才队伍建设分为两种：一是引进急需或者紧缺型人才，另一种是培训培养自己所需人才。引进人才只能缓解暂时只需，所以企业主要的还是靠自己培养。通过人力资源培训可以职工形成认识到企业的宗旨和价值观，同事可以使职工对企业有较强的归属感。
3.人力资源培训是提升员工技术能力的有效途径。人力资源培训的其中一个重要的模块是岗位培训，岗位培训中的重要目标是岗位规范、专业知识能力、技能水平的提升。员工在工作中同样需要不断地进步、提高从而来获得职务晋升、薪酬增加等方面的培训，人力资源培训也成就成为了提升员工技术能力有效途径。
4.人力资源培训是激励提升员工的重要措施。人力资源培训不仅是企业重要的人力资源投资，同时更是一种有效的激励和提升方式，全年的各种培训能使员工获取新知识和鼓励他们进行自我不断提升，这些培训人员往往会觉得公司以后要委以重任才会安排自己培训，会更加激励自己。
5.人力资源培训是建立学习型组织的重要手段。学习型组织是企业人力资源培训开发理论与实践的创新，企业想要尽快建立学习型组织，除了有效开展不同培训外，更主要的是贯彻提高员工自身水平的培训思路，建立一个充分激发员工创新的人才培训机制。
二、人力资源培训工作中存在的主要问题
1.复合型人才紧缺，轮岗培训缺乏。近几年来企业员工的整体文化水平得到很大程度的提升，以本科生學历为基础来补充新鲜血液。从总体上看，企业既懂生产技术又懂经营管理的复合型人才显得尤为不足。作为一个适应发展的企业，拥有一个能独挡多方面的技能人才对一个项目部一个公司来说都是一份珍贵的资源，短缺的人才总量不能较好地满足企业发展与参与市场竞争的需求。对于复合型人才的培养轮岗制度能起到较好的效果，目前公司轮岗培训缺乏，因此应该进行轮岗培训。
2.日常培训难度大，培训制度难保障。例如我们建筑施工企业来说在职工教育培训工作大概分为股份公司到集团公司再到分公司的培训模式。再安排培训的实际培训过程中，由于一些项目部施工的特殊性不能及时参加培训而耽误了学习的好机会。当施工与培训存在矛盾时，我们一般以项目部施工为先，那样就无法保证人力资源培训的学习时间，导致日常培训难度较大，日常职工技能培训难以得到最好的保障。
3.激励机制不完善，职工培训主动性较低。建筑施工单位的项目部劳动强度大、业务培训的激励机制不完善、奖惩力度较小。对于一些长期未得到重用的职工来说，他们会认为培训再多工资也很难增长职务也难提升，不培训也不会降低工资，这样一来，激励机制的不完善从而导致职工缺乏培训动力，从此以往，随着新技术不断应用就很难满足企业发展的需求。
4.职工文化水平不同，培训内容层次感不明显。目前，建筑施工单位职工的人员构成大致为：部队复转退伍军人、80年代顶替和招工人员、大专院校的应届生。这样必然形成了文化水平不同，在人力资源培训过程中会不分学历和年龄，从一个较高的起点进行一些技能培训，可能会形成一种年轻职工听的烦、年长的老职工听不懂的尴尬局面，这样就会偏离本身培训的目的；培训内容没有分层次、有针对性地进行适应性培训，公司可以对文化程度较高的职工进行实作技能操作的培训，对文化程度相对较低的职工采取先进行理论知识学习然后再进行实作技能操作的培训。
三、人力资源培训的解决对策
人力资源培训工作的良好的开展，很大程度上是在管理者对人力资源培训工作的高度重视下，加大对人力资源培训的支持和投入，避免为减小企业支出而出现放缓人力支援培训。随着施工建筑新技术的高速发展，这就会给企业和领导更容易形成唯有加大对人力资源培训的投入与开发才能不断满足企业对人才提升、人才储量不断增加的需求。
1.落实轮岗培训和适应性培训。企业要增加与专业性比较强大专院校、桥工段等的联系，将一些以后可以独挡多面的技能型人才送到他们培训班或者开展培训班进行轮岗培训，使这些培训人才在未来3-5年内能胜任项目任何一个关键岗位，为项目发展储备后背人才干部。同时为了使职工不断适应新形势的要求，短期的适应性培训要做到年前报计划、年后有落实，结合项目生产和企业长远发展的需求来增强适应性培训的效果，避免对自身和企业没有价值的培训。
2.加强骨干培训，以点带面提升整体能力。股份公司和集团公司应定加强对项目经理和工程技术人员的培训，对奋斗在第一线的管理者和实践者进行新技术新技能的强化培训，只有将他们培养成务精通的骨干，让他们以点带面到项目中去将新知识新技能传授给更多的人员，这样就会在职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮，实现边干工作边学习的培训形式。加强骨干培训以点带面来使培训效果发挥最大化，才能提升企业的整体技术能力。
3.完善培训激励机制，提高培训主动性。企业想要提高大家参与培训的积极性应将培训与考核、培训与晋升、培训与待遇挂起钩来，这样才会营造出良好的企业培训氛围。通过激励机制的建立使职工积极参与到各项培训中来，增强职工参加培训的内在动力，使教育培训实现良性循环。公司继续通过开展技术比武等活动，对在公司和集团公司比武中取得优秀成绩的优先考虑其晋升和评优，这样会在企业中形成比学赶帮的良好氛围，同时也会提升员工工作成就感，增强员工归属感。
4.创新培训方法，提升培训实效。公司可以对文化程度较高的职工进行实作技能操作的培训，对文化程度相对较低的职工采取先进行理论知识学习然后再进行实作技能操作的培训；对于新引进的应届生，他们的理论基础比较厚实，但现场经验往往会显得不足，应重点培训他们实作技能操作，并对其进行持续的现场实作技能培训，使其尽快适应本职工作。总之人力资源培训不是一朝一夕或者一成不变的，只有不断改进创新培训模式，持之以恒的进行下去才能取得效果。企业可以根据员工自身的3年的职业导航规划和自身的技能水平来提供相适应的培训计划使员工和企业共同进步发展，形成比学赶帮的好学氛围，增加技师和高级技师在职工中的占比，增强职业项目经理人和多技能型人才的培养，使其在实际工作中起到“传、帮、带”的作用，努力带动打造更多的高素质、懂技术、适应施工建筑高速发展要求的职工队伍。
参考文献：
[1]《人力资源管理》 德斯靳，曾湘泉中国人民大学出版社 2007.
[2]《怎样管理员工培养人才》 孙英陆科学出版社 2006.
关键词：人力资源培训企业重要性
一、人力资源培训的重要性
施工建筑单位随着科学运用技术的发展和社会知识的进步，服务的改变和增值对于企业来说越来越重要，我们也逐步重视企业员工培训，人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：
1.“人”才是第一核心资源。人力资源的培训开发能使人力资本不断增值，随着企业的不断扩展，对职工进行培训是核心人才竞争、新技术不断应用的决定性因素。“人”的核心价值比任何其他因素都重要，培训的价值也逐步显现出来和越来越多的被培训型企业所证明。
2.人力资源培训是凝聚力和团队精神培养的摇篮。企业人才队伍建设分为两种：一是引进急需或者紧缺型人才，另一种是培训培养自己所需人才。引进人才只能缓解暂时只需，所以企业主要的还是靠自己培养。通过人力资源培训可以职工形成认识到企业的宗旨和价值观，同事可以使职工对企业有较强的归属感。
3.人力资源培训是提升员工技术能力的有效途径。人力资源培训的其中一个重要的模块是岗位培训，岗位培训中的重要目标是岗位规范、专业知识能力、技能水平的提升。员工在工作中同样需要不断地进步、提高从而来获得职务晋升、薪酬增加等方面的培训，人力资源培训也成就成为了提升员工技术能力有效途径。
4.人力资源培训是激励提升员工的重要措施。人力资源培训不仅是企业重要的人力资源投资，同时更是一种有效的激励和提升方式，全年的各种培训能使员工获取新知识和鼓励他们进行自我不断提升，这些培训人员往往会觉得公司以后要委以重任才会安排自己培训，会更加激励自己。
5.人力资源培训是建立学习型组织的重要手段。学习型组织是企业人力资源培训开发理论与实践的创新，企业想要尽快建立学习型组织，除了有效开展不同培训外，更主要的是贯彻提高员工自身水平的培训思路，建立一个充分激发员工创新的人才培训机制。
二、人力资源培训工作中存在的主要问题
1.复合型人才紧缺，轮岗培训缺乏。近几年来企业员工的整体文化水平得到很大程度的提升，以本科生學历为基础来补充新鲜血液。从总体上看，企业既懂生产技术又懂经营管理的复合型人才显得尤为不足。作为一个适应发展的企业，拥有一个能独挡多方面的技能人才对一个项目部一个公司来说都是一份珍贵的资源，短缺的人才总量不能较好地满足企业发展与参与市场竞争的需求。对于复合型人才的培养轮岗制度能起到较好的效果，目前公司轮岗培训缺乏，因此应该进行轮岗培训。
2.日常培训难度大，培训制度难保障。例如我们建筑施工企业来说在职工教育培训工作大概分为股份公司到集团公司再到分公司的培训模式。再安排培训的实际培训过程中，由于一些项目部施工的特殊性不能及时参加培训而耽误了学习的好机会。当施工与培训存在矛盾时，我们一般以项目部施工为先，那样就无法保证人力资源培训的学习时间，导致日常培训难度较大，日常职工技能培训难以得到最好的保障。
3.激励机制不完善，职工培训主动性较低。建筑施工单位的项目部劳动强度大、业务培训的激励机制不完善、奖惩力度较小。对于一些长期未得到重用的职工来说，他们会认为培训再多工资也很难增长职务也难提升，不培训也不会降低工资，这样一来，激励机制的不完善从而导致职工缺乏培训动力，从此以往，随着新技术不断应用就很难满足企业发展的需求。
4.职工文化水平不同，培训内容层次感不明显。目前，建筑施工单位职工的人员构成大致为：部队复转退伍军人、80年代顶替和招工人员、大专院校的应届生。这样必然形成了文化水平不同，在人力资源培训过程中会不分学历和年龄，从一个较高的起点进行一些技能培训，可能会形成一种年轻职工听的烦、年长的老职工听不懂的尴尬局面，这样就会偏离本身培训的目的；培训内容没有分层次、有针对性地进行适应性培训，公司可以对文化程度较高的职工进行实作技能操作的培训，对文化程度相对较低的职工采取先进行理论知识学习然后再进行实作技能操作的培训。
三、人力资源培训的解决对策
人力资源培训工作的良好的开展，很大程度上是在管理者对人力资源培训工作的高度重视下，加大对人力资源培训的支持和投入，避免为减小企业支出而出现放缓人力支援培训。随着施工建筑新技术的高速发展，这就会给企业和领导更容易形成唯有加大对人力资源培训的投入与开发才能不断满足企业对人才提升、人才储量不断增加的需求。
1.落实轮岗培训和适应性培训。企业要增加与专业性比较强大专院校、桥工段等的联系，将一些以后可以独挡多面的技能型人才送到他们培训班或者开展培训班进行轮岗培训，使这些培训人才在未来3-5年内能胜任项目任何一个关键岗位，为项目发展储备后背人才干部。同时为了使职工不断适应新形势的要求，短期的适应性培训要做到年前报计划、年后有落实，结合项目生产和企业长远发展的需求来增强适应性培训的效果，避免对自身和企业没有价值的培训。
2.加强骨干培训，以点带面提升整体能力。股份公司和集团公司应定加强对项目经理和工程技术人员的培训，对奋斗在第一线的管理者和实践者进行新技术新技能的强化培训，只有将他们培养成务精通的骨干，让他们以点带面到项目中去将新知识新技能传授给更多的人员，这样就会在职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮，实现边干工作边学习的培训形式。加强骨干培训以点带面来使培训效果发挥最大化，才能提升企业的整体技术能力。
3.完善培训激励机制，提高培训主动性。企业想要提高大家参与培训的积极性应将培训与考核、培训与晋升、培训与待遇挂起钩来，这样才会营造出良好的企业培训氛围。通过激励机制的建立使职工积极参与到各项培训中来，增强职工参加培训的内在动力，使教育培训实现良性循环。公司继续通过开展技术比武等活动，对在公司和集团公司比武中取得优秀成绩的优先考虑其晋升和评优，这样会在企业中形成比学赶帮的良好氛围，同时也会提升员工工作成就感，增强员工归属感。
4.创新培训方法，提升培训实效。公司可以对文化程度较高的职工进行实作技能操作的培训，对文化程度相对较低的职工采取先进行理论知识学习然后再进行实作技能操作的培训；对于新引进的应届生，他们的理论基础比较厚实，但现场经验往往会显得不足，应重点培训他们实作技能操作，并对其进行持续的现场实作技能培训，使其尽快适应本职工作。总之人力资源培训不是一朝一夕或者一成不变的，只有不断改进创新培训模式，持之以恒的进行下去才能取得效果。企业可以根据员工自身的3年的职业导航规划和自身的技能水平来提供相适应的培训计划使员工和企业共同进步发展，形成比学赶帮的好学氛围，增加技师和高级技师在职工中的占比，增强职业项目经理人和多技能型人才的培养，使其在实际工作中起到“传、帮、带”的作用，努力带动打造更多的高素质、懂技术、适应施工建筑高速发展要求的职工队伍。
参考文献：
[1]《人力资源管理》 德斯靳，曾湘泉中国人民大学出版社 2007.
[2]《怎样管理员工培养人才》 孙英陆科学出版社 2006.