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摘 要：改革开放近三十年中国保险业得到了迅猛发展。伴随国内保险业的迅速发展，一个十分突出的问题摆在各大保险公司面前，即保险代理人流失严重的问题，这已经成为目前制约保险公司快速发展的瓶颈。本文首先对保险代理人现状进行了概述，然后分析了我国保险代理人流失的原因，并提出了相应的对策。
关键词：保险代理人；流失；保险代理人制度；培训
一、我国保险代理人现状
保险代理人是指根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。保险人通过与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项，委托保险代理人代其办理保险业务。
保险经纪对中国来说是泊来品，是自1992年美国的友邦保险公司进入我国后才引进的。发展到今天，保险经纪已经成为世界性的行业，不仅涉及所有传统和创新产品，而且出现了许多对保源具有控制能力的大型保险经纪跨国公司或集团。保险代理人制度是目前我国保险公司的主要展业方式，由于起步晚、积累经验少、相应法律不规范等原因，保险代理人制度在取得成绩的同时，仍然存在着很多隐患。
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，每年中国的保险行业代理人总体流失率高于50%，其中，保险公司第一年的业务员流失率最高，甚至高达70%至80%。我国第一批保险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。保险代理人的高频率流动成为一种“普遍”现象。
二、我国保险代理人流失的原因分析
我国保险代理人流失严重的原因是多方面的，主要可以概括为以下几个方面：
（一）保险代理人素质低下
1995年出台的《保险法》对保险代理人设立了专章，对它的含义、法律地位、作用以及法律责任作了原则性的规定，随后出台的一系列法律法规也逐渐加高了保险代理人的准入门槛。然而，这一法律的出台在保险代理人队伍的不断膨胀中，没有起到太大作用。保险代理人素质并没有因此提高，反而有所下降。一项对上海市的研究显示，保险代理人中，待业及下岗人员占91%，高中及以下学历占80%。代理人素质低下导致了保险代理人违法违规问题严重。如为了拉保单，片面鼓吹收益率或帮助客户隐瞒病史，导致大量的退保纠纷和理赔纠纷，这不仅影响了保险公司的持续稳定发展，也影响了保险代理人的社会形象。
（二）保险代理人的法律定位不明确
保险代理在民事代理法律体系中属于委托代理，根据《保险法》、《保险代理机构管理规定》、《保险营销员管理规定》，代理人和保险公司签订的是代理合同，与劳动合同存在质的区别，不能享受正式员工的福利待遇，且没有稳定的晋升机会，缺乏相应的激励机制和约束机制。但在某种程度上又显现出劳动合同的色彩，比如违规操作的惩罚机制、税收制度以及“底薪”制度。在这种角色冲突的情况下，保险代理人收入没有保障且要受制于保险公司，缺乏自我激励的动力。
（三）绩效管理存在误区
首先，在保险市场的激烈争夺中，保险公司的压力不断膨胀，大多数保险公司以“只要抓到老鼠就是好猫”为用人准则，忽略了行业发展的规范性和保险营销的规律性，导致保险代理人的诚信危机越来越严重。
其次，由于保险公司与代理人的利益关系与短期的经营业绩相关，造成了保险代理人和保险公司双方的短期行为。一方面，代理人只注重首期保单的保费收入，不关注公司的长远利益，另一方面，保险公司由于在短期内无法甄别代理人的行为，加大了代理人的机会主义倾向。在此情况下，保险公司往往采取“人海战术”的策略，只注重保费规模的扩大，不注重代理人的素质，也不注重代理人的市场行为和业绩效益的考察。这不仅破坏了保险代理人在公众中的形象，也导致许多代理人不能适应过于沉重的工作压力，不得不退出保险行业。
（四）保险代理人培训误区
保险公司对代理人的培训通常只注重短期利益，缺乏长期规划。这种短期行为导致了保险公司的培训内容仅仅局限于介绍销售技巧，注重话术的训练，强调如何做成业务，而忽视业务操作的规范教育，使代理人不能从根本上满足保户的理财计划、风险防范等多方面的服务要求，许多保险人都有上当受骗之感，保险代理人的信用度下降。同时，大多数公司不注重企业文化、职业道德的培训，导致保险代理人在公司难以形成归宿感。
（五）雇佣管理及劳资关系
保险代理人和保险人双方都有合法的权益，因此保险人有必要给代理人福利、工作条件和环境保障。但是在我国，保险代理人并非保险公司的员工，其收入只是佣金，没有基本保障，不仅现在的生活不稳定，而且年迈后也没有保障，所以很容易造成他们开展业务时的短期行为。而在保险业的发展过程中，这种短期行为会严重影响整个行业的形象。另外，由于保险代理人不是保险公司的正式员工，其工作条件和环境也很难得到保障，这种体制让不少保险代理人觉得工作缺乏安全感，感觉自己只是边缘人，这使得保险人和代理人的关系更加的疏远和不稳定。
三、我国保险代理人流失问题的对策
（一）实施人才强企战略，重塑保险代理人的形象
保险公司应充分发挥现有的培训优势，加大培训投入力度，以适应自身业务和战略的快速发展。提高招聘门槛，把优秀人才招聘进保险公司只是第一步，为他们提供严格完善的高水准培训才是培养高素质保险代理人的关键。只有真正关注客户和保险公司的健康发展，严格招聘保险代理人，并花大力气进行培养，才能真正重塑保险代理人的形象，最终赢得全社会的尊敬，从而吸引更多的高素质保险从业人员加入代理人行列。
（二）打造良好的企业文化，加强团队协作训练
企业文化是企业的灵魂，反映一个公司的精神风貌，并决定着公司内在凝聚力的大小。
保险公司的企业文化建设应遵循务实有效的原则，以优质服务为目的，根据公司不同阶段的发展方向以及工作重点提炼企业理念，并在公司的日常工作中全面体现。
新进员工培训的主要任务，一是以塑造团队精神、培养集体荣誉感为主，增强团队凝聚力，建立团队内部的深度信任感；二是加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感；三是提高自我控制能力，磨练新员工意志，培养进取心，使其从容应对压力与挑战。
对高层管理人员的培训课程，除了要加强对管理技能的体验式学习外，更要强调团队中的管理层人员在非工作状态下的有效沟通，形成积极协调的组织氛围；培养其互相配合，互相支持的团队精神和整体意识；提高其时间与任务管理技巧以及分析问题、解决问题的能力，使其在面对问题时，能够更充分的发挥其领导才能，展现个人魅力。
（三）加强保险代理人的职业道德教育与法律法规教育
保险代理从业人员的职业道德是保险代理人在履行其职业责任、从事保险代理过程中逐步形成的普遍遵守的道德原则和行为规范，是社会对从事保险代理工作的人们的一种特殊道德要求。保险公司应该按照《保险代理从业人员职业道德指引》的要求，对保险代理从业人员进行相关教育，促其在执业活动中做到：守法遵规、诚实信用、专业胜任、客户至上、勤勉尽责、公平竞争、保守秘密。
（四）建立科学合理的激励、约束机制
首先，保险公司应改革现有佣金制度。一方面，应考虑适当降低首期佣金比例，使各期佣金达到相对均衡，从而对长期服务于保险公司的代理人给予优厚的回报，同时也要注意保持对中短期服务于公司的保险代理人给予足够的支持，使佣金制达到激励和均衡手续费的有效结合。另一方面，佣金提取不能仅仅与业绩规模挂钩，还应与业绩的优良性挂钩，对于能够长期维持客户的代理人应给予奖励，而遇到退保或其他原因导致业务恶化的现象时，也要适当扣除该代理人的部分手续费。
其次，要建立累积型福利制度。为了稳定保险代理人的队伍，保险公司有必要提供适当的福利待遇，如购房贴息、团队保险等，但这些福利是累积的，并非一次性给予，也非按年度均发，而是在保险代理人为保险公司服务的一定年度内，按递增比例逐年发放。比如，第一年2%，第二年4%，第三年6%，以此类推，直至第十年发放完毕。如果代理人中途离开公司，没有发给的累积型的福利款公司不再补发，这一措施可使保险代理人不得不考虑离开保险公司的成本，从而稳定代理人队伍。
（五）加强监管引导，树立行业形象
首先，要充分发挥行业自律组织的作用。自2004年9月，全国第一家保险中介行业自律组织——深圳市保险中介行业协会获准成立，我国其它许多省市相继建立了保险中介自律组织，并推出了一系列中介行业自律规范。自律规范对规范保险中介技术、服务标准、从业人员职业道德、行为准则等有着重要作用，如可以通过行业自律组织建立“黑名单”，或者按违规程度降低有违规行为的代理人的佣金、奖金和晋升，从而使保险代理人的违约成本大于违约收益，消除代理人的机会主义行为倾向。
其次，要完善监管法规。2006年初，保监会出台了《保险营销员管理规定》，但是保险代理人与保险营销员在定义和服务范围上并非完全重合，建议进一步出台《保险个人代理人管理规定》，明确保险代理人的法律地位并确保实施，引导人们走出对保险代理人的认识误区；根据各地区的实际情况制定地区性法规，譬如“明确规定代理人不得随意跳槽，更换公司需要提前申请”等。
再次，要加强个人信用体系的建设。非现场监管政策和措施有着不可忽视的作用，监管部门要加强营销员及从业人员持证上岗或违规记录的信息披露，制定出公认的代理人信誉评价体系。
参考文献：
［1］范恒山.中国保险市场［M］，武汉：湖北人民出版社，2006.
［2］许宁狄，杨立宪.发展保险代理公司业务是保险公司的必然选择［J］，保险研究，2006.
［3］胡宏峻.保险业的人力资源管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2003.
［4］李剑锋，王君之.人力资源管理十大误区［M］.中国经济出版社，2004.
关键词：保险代理人；流失；保险代理人制度；培训
一、我国保险代理人现状
保险代理人是指根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。保险人通过与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项，委托保险代理人代其办理保险业务。
保险经纪对中国来说是泊来品，是自1992年美国的友邦保险公司进入我国后才引进的。发展到今天，保险经纪已经成为世界性的行业，不仅涉及所有传统和创新产品，而且出现了许多对保源具有控制能力的大型保险经纪跨国公司或集团。保险代理人制度是目前我国保险公司的主要展业方式，由于起步晚、积累经验少、相应法律不规范等原因，保险代理人制度在取得成绩的同时，仍然存在着很多隐患。
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，每年中国的保险行业代理人总体流失率高于50%，其中，保险公司第一年的业务员流失率最高，甚至高达70%至80%。我国第一批保险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。保险代理人的高频率流动成为一种“普遍”现象。
二、我国保险代理人流失的原因分析
我国保险代理人流失严重的原因是多方面的，主要可以概括为以下几个方面：
（一）保险代理人素质低下
1995年出台的《保险法》对保险代理人设立了专章，对它的含义、法律地位、作用以及法律责任作了原则性的规定，随后出台的一系列法律法规也逐渐加高了保险代理人的准入门槛。然而，这一法律的出台在保险代理人队伍的不断膨胀中，没有起到太大作用。保险代理人素质并没有因此提高，反而有所下降。一项对上海市的研究显示，保险代理人中，待业及下岗人员占91%，高中及以下学历占80%。代理人素质低下导致了保险代理人违法违规问题严重。如为了拉保单，片面鼓吹收益率或帮助客户隐瞒病史，导致大量的退保纠纷和理赔纠纷，这不仅影响了保险公司的持续稳定发展，也影响了保险代理人的社会形象。
（二）保险代理人的法律定位不明确
保险代理在民事代理法律体系中属于委托代理，根据《保险法》、《保险代理机构管理规定》、《保险营销员管理规定》，代理人和保险公司签订的是代理合同，与劳动合同存在质的区别，不能享受正式员工的福利待遇，且没有稳定的晋升机会，缺乏相应的激励机制和约束机制。但在某种程度上又显现出劳动合同的色彩，比如违规操作的惩罚机制、税收制度以及“底薪”制度。在这种角色冲突的情况下，保险代理人收入没有保障且要受制于保险公司，缺乏自我激励的动力。
（三）绩效管理存在误区
首先，在保险市场的激烈争夺中，保险公司的压力不断膨胀，大多数保险公司以“只要抓到老鼠就是好猫”为用人准则，忽略了行业发展的规范性和保险营销的规律性，导致保险代理人的诚信危机越来越严重。
其次，由于保险公司与代理人的利益关系与短期的经营业绩相关，造成了保险代理人和保险公司双方的短期行为。一方面，代理人只注重首期保单的保费收入，不关注公司的长远利益，另一方面，保险公司由于在短期内无法甄别代理人的行为，加大了代理人的机会主义倾向。在此情况下，保险公司往往采取“人海战术”的策略，只注重保费规模的扩大，不注重代理人的素质，也不注重代理人的市场行为和业绩效益的考察。这不仅破坏了保险代理人在公众中的形象，也导致许多代理人不能适应过于沉重的工作压力，不得不退出保险行业。
（四）保险代理人培训误区
保险公司对代理人的培训通常只注重短期利益，缺乏长期规划。这种短期行为导致了保险公司的培训内容仅仅局限于介绍销售技巧，注重话术的训练，强调如何做成业务，而忽视业务操作的规范教育，使代理人不能从根本上满足保户的理财计划、风险防范等多方面的服务要求，许多保险人都有上当受骗之感，保险代理人的信用度下降。同时，大多数公司不注重企业文化、职业道德的培训，导致保险代理人在公司难以形成归宿感。
（五）雇佣管理及劳资关系
保险代理人和保险人双方都有合法的权益，因此保险人有必要给代理人福利、工作条件和环境保障。但是在我国，保险代理人并非保险公司的员工，其收入只是佣金，没有基本保障，不仅现在的生活不稳定，而且年迈后也没有保障，所以很容易造成他们开展业务时的短期行为。而在保险业的发展过程中，这种短期行为会严重影响整个行业的形象。另外，由于保险代理人不是保险公司的正式员工，其工作条件和环境也很难得到保障，这种体制让不少保险代理人觉得工作缺乏安全感，感觉自己只是边缘人，这使得保险人和代理人的关系更加的疏远和不稳定。
三、我国保险代理人流失问题的对策
（一）实施人才强企战略，重塑保险代理人的形象
保险公司应充分发挥现有的培训优势，加大培训投入力度，以适应自身业务和战略的快速发展。提高招聘门槛，把优秀人才招聘进保险公司只是第一步，为他们提供严格完善的高水准培训才是培养高素质保险代理人的关键。只有真正关注客户和保险公司的健康发展，严格招聘保险代理人，并花大力气进行培养，才能真正重塑保险代理人的形象，最终赢得全社会的尊敬，从而吸引更多的高素质保险从业人员加入代理人行列。
（二）打造良好的企业文化，加强团队协作训练
企业文化是企业的灵魂，反映一个公司的精神风貌，并决定着公司内在凝聚力的大小。
保险公司的企业文化建设应遵循务实有效的原则，以优质服务为目的，根据公司不同阶段的发展方向以及工作重点提炼企业理念，并在公司的日常工作中全面体现。
新进员工培训的主要任务，一是以塑造团队精神、培养集体荣誉感为主，增强团队凝聚力，建立团队内部的深度信任感；二是加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感；三是提高自我控制能力，磨练新员工意志，培养进取心，使其从容应对压力与挑战。
对高层管理人员的培训课程，除了要加强对管理技能的体验式学习外，更要强调团队中的管理层人员在非工作状态下的有效沟通，形成积极协调的组织氛围；培养其互相配合，互相支持的团队精神和整体意识；提高其时间与任务管理技巧以及分析问题、解决问题的能力，使其在面对问题时，能够更充分的发挥其领导才能，展现个人魅力。
（三）加强保险代理人的职业道德教育与法律法规教育
保险代理从业人员的职业道德是保险代理人在履行其职业责任、从事保险代理过程中逐步形成的普遍遵守的道德原则和行为规范，是社会对从事保险代理工作的人们的一种特殊道德要求。保险公司应该按照《保险代理从业人员职业道德指引》的要求，对保险代理从业人员进行相关教育，促其在执业活动中做到：守法遵规、诚实信用、专业胜任、客户至上、勤勉尽责、公平竞争、保守秘密。
（四）建立科学合理的激励、约束机制
首先，保险公司应改革现有佣金制度。一方面，应考虑适当降低首期佣金比例，使各期佣金达到相对均衡，从而对长期服务于保险公司的代理人给予优厚的回报，同时也要注意保持对中短期服务于公司的保险代理人给予足够的支持，使佣金制达到激励和均衡手续费的有效结合。另一方面，佣金提取不能仅仅与业绩规模挂钩，还应与业绩的优良性挂钩，对于能够长期维持客户的代理人应给予奖励，而遇到退保或其他原因导致业务恶化的现象时，也要适当扣除该代理人的部分手续费。
其次，要建立累积型福利制度。为了稳定保险代理人的队伍，保险公司有必要提供适当的福利待遇，如购房贴息、团队保险等，但这些福利是累积的，并非一次性给予，也非按年度均发，而是在保险代理人为保险公司服务的一定年度内，按递增比例逐年发放。比如，第一年2%，第二年4%，第三年6%，以此类推，直至第十年发放完毕。如果代理人中途离开公司，没有发给的累积型的福利款公司不再补发，这一措施可使保险代理人不得不考虑离开保险公司的成本，从而稳定代理人队伍。
（五）加强监管引导，树立行业形象
首先，要充分发挥行业自律组织的作用。自2004年9月，全国第一家保险中介行业自律组织——深圳市保险中介行业协会获准成立，我国其它许多省市相继建立了保险中介自律组织，并推出了一系列中介行业自律规范。自律规范对规范保险中介技术、服务标准、从业人员职业道德、行为准则等有着重要作用，如可以通过行业自律组织建立“黑名单”，或者按违规程度降低有违规行为的代理人的佣金、奖金和晋升，从而使保险代理人的违约成本大于违约收益，消除代理人的机会主义行为倾向。
其次，要完善监管法规。2006年初，保监会出台了《保险营销员管理规定》，但是保险代理人与保险营销员在定义和服务范围上并非完全重合，建议进一步出台《保险个人代理人管理规定》，明确保险代理人的法律地位并确保实施，引导人们走出对保险代理人的认识误区；根据各地区的实际情况制定地区性法规，譬如“明确规定代理人不得随意跳槽，更换公司需要提前申请”等。
再次，要加强个人信用体系的建设。非现场监管政策和措施有着不可忽视的作用，监管部门要加强营销员及从业人员持证上岗或违规记录的信息披露，制定出公认的代理人信誉评价体系。
参考文献：
［1］范恒山.中国保险市场［M］，武汉：湖北人民出版社，2006.
［2］许宁狄，杨立宪.发展保险代理公司业务是保险公司的必然选择［J］，保险研究，2006.
［3］胡宏峻.保险业的人力资源管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2003.
［4］李剑锋，王君之.人力资源管理十大误区［M］.中国经济出版社，2004.