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【摘要】“80后”员工这一崭新的群体日益成为我国企业的主力军， 本文从分析“80后”员工的个性特点入手，分析了“80后”员工的独特个性特征及其形成原因。受多种因素影响，“80后”员工呈现出众多不同于以往员工的个性特征。在此基础上，通过研究发现，丰厚的薪酬福利、来自同事的尊重、组织的认可及信任、职业生涯的发展、受到公平对待、良好的工作环境、弹性的工作时间是激励“80后”员工主要内容，最后对“80后”员工的激励因素提出了激励措施，并尝试建立相应的激励模式。
【关键词】“80后”员工；激励；差异化激励
一、绪论
随着我国改革开放三十多年带来的一系列变化，“80后”一代也成长起来并在时代舞台上崭露头角，进入我国企业员工的行列成为人才市场的就业主力，因而备受关注。受时代和社会环境等各种因素的影响，他们具有不同于以往员工的个性特点，这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式管理“80后”员工，探索符合时代特点的激励理论和方法，成为管理理论界和实践界共同关注的课题。
二、 “80后”员工的个性特点
（一）“80后”员工的界定
所谓“80后”，指出生于二十世纪70年代末期(78年之后)及80年代前半期的青年群体，指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，是相对于70后的后一个时代消费者，是步入社会不久的新生代群体。本文中所指的“80后”员工是指受过高等教育的知识型“80后”员工。
（二）“80后”员工个性特点及其形成原因
（１）个性特征
（一）价值取向多元化、多样化
当前社会是一个经济全球化、政治多元化、文化多样化、西方各种思潮大量涌入的社会，“80后”员工正是成长于这样的社会环境中，他们的个性和自由发展与他们实际生活内容的拓宽、深化和丰富，使得他们的价值取向呈现多元化的特点。因而，重视“80后”员工需求的多元化、多样化是对其进行有效激励的关键。
（二）自我意识增强
随着市场经济时代的到来，个体的独立性、自主性逐渐得以现实确立，他们逐渐接纳了追求利益、实用的观念，变得更加现实，他们寻求个人发展、个性实现的主体意识愈加强烈，他们不愿意简单地受制于人，逐渐呈现出个体的独立自主性。随着中国教育事业的发展，“80后”员工一般都具有较高文化水平，有较强的对知识和信息处理的能力，丰富的知识和广泛的见识提高了他们在工作上的胜任力和主观能动性，领导的强制式管理对他们不具有强烈的控制力和约束力，他们认为个人和企业之间不再是纯粹的雇佣关系，企业老板为他们创造条件、搭建平台，以达到为企业创造更多的财富和经济利益的目的。他们希望有更多的自主意识，更宽泛的活动范围和更大的权限。
（三）目标追求现实化
随着社会主义市场经济的发展，过去那种注重奉献、追求理想、崇尚理性的思想的普遍性、主导性日益减弱，面对各种利益关系的调整和纷繁复杂的社会，他们开始追求实惠、实用和物质享受的现实生活。他们的金钱观念、实利意识大大加强，竞争、进取、效率、求利的追求日益深入人心。在选择时，更倾向于高收入、能充分挖掘个人潜能且有利于自身未来发展的职业。他们更愿意通过自身的努力，满足自己的成就感，实现自身价值，给自己和家人创造更舒适、更美好、更优越的生活条件。
（四）流动意愿强
“80后”员工明白自己的兴趣所在并忠诚于自己的兴趣，热衷于提升自己的职业能力，所以，相比其他员工，他们更不容易与公司建立感情，也不会为了生计而长期从事不感兴趣的工作。同时，知识更新周期的缩短及新生事物的层出不穷，使“80后”员工产生了强烈的开阔视野，寻求新知识、挑战新层次的欲望。此外，更多企业开始意识到人才对其自身发展的重要性，企业之间竞争的焦点已经由简单的利润竞争转为人才竞争，使得企业更注重尽可能满足员工各方面的需求，这也为“80后”员工的流动创造了需求并提供了可能。此外，薪资分配不公或者薪资水平低于其他同类企业等等因素都造成了他们的流动。
（2）形成原因
“80后”员工个性特征的形成并不是偶然的现象，是在多方面因素互相影响互相渗透的作用下逐渐形成的。在社会剧烈变动的改革开放年代成长的“80后”一代必然是呈现着多种多样的个性特征，这也是与社会经济、政治文化发展相适应的要求。
（一）社会环境的影响
社会主义市场经济体制极大地冲击了传统的以整体取代个体、重群体轻个体的价值取向，逐渐确立了个体价值与自我实现的崭新的现代社会的人生价值论。“80后”正是成长在从计划经济到市场经济变革的历史时期，我国的社会经济成分、社会经济利益、社会生活方式、社会组织形式、就业方式、社会分配方式等由计划经济时代的一元化向多元化迅速发展，必将对身处其中的“80后”的世界观、人生观和价值观产生重大影响。
（二）国际环境的冲击
改革开放使中国打破闭关锁国的束缚，全球化的文化交流，给中国传统文化和思想观念以极大的冲击。西方文化中的享乐主义、权利意志主义、实用主义、存在主义等观念在“80后”这一年轻群体中的文化视野、思维模式、个体素质等各个方面都会受到极大的影响。加之市场经济的蓬勃发展引起经济高速增长，从供给制的禁欲时代迈入商品经济的消费岁月，法治精神、公平诉求、效益意识、竞争意识已经得到了“80后”的广泛认同。
（三）互联网的发展
在西方国家，从20世纪90年代中后期开始，已经有学者从互联网发展历程影响因素的角度出发，细分出伴随计算机以及互联网发展而成的新一代消费者—“Y一代”，并对其进行了深入剖析，我国“80后”这个年轻群体也是在这个互联网飞速发展的时代慢慢成长起来的。互联网的出现及狂飙式的发展，为他们开辟了一个正在无限扩张的时空领域。
（四）家庭因素的影响
改革开放使中国经济飞速发展，百姓的生活条件也不断完善，加之计划生育政策的实行，使得大多数是独生子女的“80后”处于爷爷奶奶、外公外婆和爸爸妈妈(即“4+2”)的“包围圈”中。他们备受关怀和溺爱，学会了享受生活，以自我为中心，习惯了从家庭和社会索取。父辈们家长式的管理也使他们产生了叛逆心理，自我愿望强烈希望得到证明，在工作中对权威的蔑视、摆脱外在束缚的渴望便是这一影响因素的缩影。
（五）自身成长因素的影响
“80后”员工在个人成长过程中，从接受义务教育开始逐渐获得了丰富的基础知识，己有的知识经验是形成思想意识的条件。通过知识的不断积累，在更广阔的发展空间中他们会对许多问题有着自己独特的见解。随着知识经验的不断积累，智力水平的不断提高，他们把己经获得的各种零散的、具体的知识概括为一种对自然、社会、人生问题的理性认识和观点体系。同时也激发了他们自我意识的充分发展，引起他们积极探索、深刻认识自然、社会和人生问题的强烈愿望。自我意识越发展，思想的发展就越受到自我意识的调节，自我水平越高、越正确，对价值取向的调节、指导作用也就越大。
三、对“80后”员工激励有效实施的几点建议
（一）组织与员工共同发展
充分满足员工需求是对“80后”员工的激励的基础，但是这一“满足”并非盲目的、无边际的，而需要权衡组织期望与员工期望之间的关系，在一个双方都满意的情况下，对其进行激励，从而调动其工作积极性和创造性。因此，有效的激励不仅要尽量满足“80后”员工的需求，还要引导“80后”员工朝着对组织发展有利的方向发展，这种引导需要通过良好的企业文化以及共同愿景来影响员工心理。
（二）时时激励
注重对“80后”员工随时随地进行激励，激励的内容及程度应依据心理契约的动态性时时调整。企业内外部环境的不断变化和员工心理契约的动态变化，使得激励的失效成为不可避免的事情。这就需要组织时常调整已不适用的激励措施，从而避免因理解不一致而导致“80后”员工满意度下降。
（三）差异化激励
“80后”员工的需求多样化，对组织也有不同的期望，这一特征决定了对其的激励不能一成不变，而要遵循差异化原则。相同的激励策略在同一时间用于不同的员工效果不尽相同，同一位员工在不同时期或不同环境下也会有不同需求，因此，在实施激励时，首先要了解不同“80后”员工在不同时期的心理契约倾向，有针对性地利用不同的激励因素对其进行激励。
（四）社会因素的保障
“80后”员工的个性特征及心理契约的构建都在很大程度上受社会因素的影响，社会因素动态发展变化过程也影响着“80后”员工心理契约动态构建的过程，因此，社会舆论对“80后”员工的正面疏导、健全的法制法规、科学的人才信息咨询系统、完善的劳动人事及社会保险政策等社会层面的保障对“80后”员工的有效激励显得尤为重要。
【参考文献】
[1]王绍玉，跨越转折－当代大学生价值取向报告，企业管理出版社，2004年2月
[2]吕军伟，完美执行之最佳激励，中国时代经济出版社，2005年1月版
[3]王强，黄河愿，ESOP对企业全员激励作用，南海出版公司，2004年
[4]【美】斯蒂芬·P·罗宾斯，组织行为学，中国人民大学出版社，2005年12月
[5]周三多，陈传明，鲁明汉，管理学—原理与方法，复旦大学出版社，2003年
[6]【美】范丹妮，《中国独生子女研究》，华东师范大学出版社1996年版
[7]【美】彼得·圣吉著，郭进隆译，第五项修炼:学习型组织的艺术与实务，三联书店上海分店，1998年7月
[8] RICHARD Ll.，燃烧“80后”一代，《世界经理人》杂志，2007年l月
[9]蒋艳，“80后现象”的再思考，((南方周刊》，2007年01期
[10]陈铃薇，用完整的激励机制来吸引员工，经营者，2006年8月
[11]刘洪儒，人本管理与激励机制，中国人力资源开发，1999年9月
[12]姜明伦，王香玲，让你的激励多元化，中国人力资源开发，2006年第1期，
【关键词】“80后”员工；激励；差异化激励
一、绪论
随着我国改革开放三十多年带来的一系列变化，“80后”一代也成长起来并在时代舞台上崭露头角，进入我国企业员工的行列成为人才市场的就业主力，因而备受关注。受时代和社会环境等各种因素的影响，他们具有不同于以往员工的个性特点，这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式管理“80后”员工，探索符合时代特点的激励理论和方法，成为管理理论界和实践界共同关注的课题。
二、 “80后”员工的个性特点
（一）“80后”员工的界定
所谓“80后”，指出生于二十世纪70年代末期(78年之后)及80年代前半期的青年群体，指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，是相对于70后的后一个时代消费者，是步入社会不久的新生代群体。本文中所指的“80后”员工是指受过高等教育的知识型“80后”员工。
（二）“80后”员工个性特点及其形成原因
（１）个性特征
（一）价值取向多元化、多样化
当前社会是一个经济全球化、政治多元化、文化多样化、西方各种思潮大量涌入的社会，“80后”员工正是成长于这样的社会环境中，他们的个性和自由发展与他们实际生活内容的拓宽、深化和丰富，使得他们的价值取向呈现多元化的特点。因而，重视“80后”员工需求的多元化、多样化是对其进行有效激励的关键。
（二）自我意识增强
随着市场经济时代的到来，个体的独立性、自主性逐渐得以现实确立，他们逐渐接纳了追求利益、实用的观念，变得更加现实，他们寻求个人发展、个性实现的主体意识愈加强烈，他们不愿意简单地受制于人，逐渐呈现出个体的独立自主性。随着中国教育事业的发展，“80后”员工一般都具有较高文化水平，有较强的对知识和信息处理的能力，丰富的知识和广泛的见识提高了他们在工作上的胜任力和主观能动性，领导的强制式管理对他们不具有强烈的控制力和约束力，他们认为个人和企业之间不再是纯粹的雇佣关系，企业老板为他们创造条件、搭建平台，以达到为企业创造更多的财富和经济利益的目的。他们希望有更多的自主意识，更宽泛的活动范围和更大的权限。
（三）目标追求现实化
随着社会主义市场经济的发展，过去那种注重奉献、追求理想、崇尚理性的思想的普遍性、主导性日益减弱，面对各种利益关系的调整和纷繁复杂的社会，他们开始追求实惠、实用和物质享受的现实生活。他们的金钱观念、实利意识大大加强，竞争、进取、效率、求利的追求日益深入人心。在选择时，更倾向于高收入、能充分挖掘个人潜能且有利于自身未来发展的职业。他们更愿意通过自身的努力，满足自己的成就感，实现自身价值，给自己和家人创造更舒适、更美好、更优越的生活条件。
（四）流动意愿强
“80后”员工明白自己的兴趣所在并忠诚于自己的兴趣，热衷于提升自己的职业能力，所以，相比其他员工，他们更不容易与公司建立感情，也不会为了生计而长期从事不感兴趣的工作。同时，知识更新周期的缩短及新生事物的层出不穷，使“80后”员工产生了强烈的开阔视野，寻求新知识、挑战新层次的欲望。此外，更多企业开始意识到人才对其自身发展的重要性，企业之间竞争的焦点已经由简单的利润竞争转为人才竞争，使得企业更注重尽可能满足员工各方面的需求，这也为“80后”员工的流动创造了需求并提供了可能。此外，薪资分配不公或者薪资水平低于其他同类企业等等因素都造成了他们的流动。
（2）形成原因
“80后”员工个性特征的形成并不是偶然的现象，是在多方面因素互相影响互相渗透的作用下逐渐形成的。在社会剧烈变动的改革开放年代成长的“80后”一代必然是呈现着多种多样的个性特征，这也是与社会经济、政治文化发展相适应的要求。
（一）社会环境的影响
社会主义市场经济体制极大地冲击了传统的以整体取代个体、重群体轻个体的价值取向，逐渐确立了个体价值与自我实现的崭新的现代社会的人生价值论。“80后”正是成长在从计划经济到市场经济变革的历史时期，我国的社会经济成分、社会经济利益、社会生活方式、社会组织形式、就业方式、社会分配方式等由计划经济时代的一元化向多元化迅速发展，必将对身处其中的“80后”的世界观、人生观和价值观产生重大影响。
（二）国际环境的冲击
改革开放使中国打破闭关锁国的束缚，全球化的文化交流，给中国传统文化和思想观念以极大的冲击。西方文化中的享乐主义、权利意志主义、实用主义、存在主义等观念在“80后”这一年轻群体中的文化视野、思维模式、个体素质等各个方面都会受到极大的影响。加之市场经济的蓬勃发展引起经济高速增长，从供给制的禁欲时代迈入商品经济的消费岁月，法治精神、公平诉求、效益意识、竞争意识已经得到了“80后”的广泛认同。
（三）互联网的发展
在西方国家，从20世纪90年代中后期开始，已经有学者从互联网发展历程影响因素的角度出发，细分出伴随计算机以及互联网发展而成的新一代消费者—“Y一代”，并对其进行了深入剖析，我国“80后”这个年轻群体也是在这个互联网飞速发展的时代慢慢成长起来的。互联网的出现及狂飙式的发展，为他们开辟了一个正在无限扩张的时空领域。
（四）家庭因素的影响
改革开放使中国经济飞速发展，百姓的生活条件也不断完善，加之计划生育政策的实行，使得大多数是独生子女的“80后”处于爷爷奶奶、外公外婆和爸爸妈妈(即“4+2”)的“包围圈”中。他们备受关怀和溺爱，学会了享受生活，以自我为中心，习惯了从家庭和社会索取。父辈们家长式的管理也使他们产生了叛逆心理，自我愿望强烈希望得到证明，在工作中对权威的蔑视、摆脱外在束缚的渴望便是这一影响因素的缩影。
（五）自身成长因素的影响
“80后”员工在个人成长过程中，从接受义务教育开始逐渐获得了丰富的基础知识，己有的知识经验是形成思想意识的条件。通过知识的不断积累，在更广阔的发展空间中他们会对许多问题有着自己独特的见解。随着知识经验的不断积累，智力水平的不断提高，他们把己经获得的各种零散的、具体的知识概括为一种对自然、社会、人生问题的理性认识和观点体系。同时也激发了他们自我意识的充分发展，引起他们积极探索、深刻认识自然、社会和人生问题的强烈愿望。自我意识越发展，思想的发展就越受到自我意识的调节，自我水平越高、越正确，对价值取向的调节、指导作用也就越大。
三、对“80后”员工激励有效实施的几点建议
（一）组织与员工共同发展
充分满足员工需求是对“80后”员工的激励的基础，但是这一“满足”并非盲目的、无边际的，而需要权衡组织期望与员工期望之间的关系，在一个双方都满意的情况下，对其进行激励，从而调动其工作积极性和创造性。因此，有效的激励不仅要尽量满足“80后”员工的需求，还要引导“80后”员工朝着对组织发展有利的方向发展，这种引导需要通过良好的企业文化以及共同愿景来影响员工心理。
（二）时时激励
注重对“80后”员工随时随地进行激励，激励的内容及程度应依据心理契约的动态性时时调整。企业内外部环境的不断变化和员工心理契约的动态变化，使得激励的失效成为不可避免的事情。这就需要组织时常调整已不适用的激励措施，从而避免因理解不一致而导致“80后”员工满意度下降。
（三）差异化激励
“80后”员工的需求多样化，对组织也有不同的期望，这一特征决定了对其的激励不能一成不变，而要遵循差异化原则。相同的激励策略在同一时间用于不同的员工效果不尽相同，同一位员工在不同时期或不同环境下也会有不同需求，因此，在实施激励时，首先要了解不同“80后”员工在不同时期的心理契约倾向，有针对性地利用不同的激励因素对其进行激励。
（四）社会因素的保障
“80后”员工的个性特征及心理契约的构建都在很大程度上受社会因素的影响，社会因素动态发展变化过程也影响着“80后”员工心理契约动态构建的过程，因此，社会舆论对“80后”员工的正面疏导、健全的法制法规、科学的人才信息咨询系统、完善的劳动人事及社会保险政策等社会层面的保障对“80后”员工的有效激励显得尤为重要。
【参考文献】
[1]王绍玉，跨越转折－当代大学生价值取向报告，企业管理出版社，2004年2月
[2]吕军伟，完美执行之最佳激励，中国时代经济出版社，2005年1月版
[3]王强，黄河愿，ESOP对企业全员激励作用，南海出版公司，2004年
[4]【美】斯蒂芬·P·罗宾斯，组织行为学，中国人民大学出版社，2005年12月
[5]周三多，陈传明，鲁明汉，管理学—原理与方法，复旦大学出版社，2003年
[6]【美】范丹妮，《中国独生子女研究》，华东师范大学出版社1996年版
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[8] RICHARD Ll.，燃烧“80后”一代，《世界经理人》杂志，2007年l月
[9]蒋艳，“80后现象”的再思考，((南方周刊》，2007年01期
[10]陈铃薇，用完整的激励机制来吸引员工，经营者，2006年8月
[11]刘洪儒，人本管理与激励机制，中国人力资源开发，1999年9月
[12]姜明伦，王香玲，让你的激励多元化，中国人力资源开发，2006年第1期，