库兹韦尔在其著作《奇点临近》中指出，技术的一个极其重要且根本的属性，就是当你朝着一个以信息为基础的环境转移时，发展速度会跳跃到一条指数级增长曲线上，性价比将会每1-2年翻一番。
　　以信息为基础的环境会带来根本性的颠覆性机遇，在每一个这样的颠覆中，在每一个革命性的跳跃中，信息都带来了根本性的变化：半导体芯片影响了图片的捕捉、显示、存储和控制；互联网改变了供应、分销和零售的渠道；社交网络改组了机构。所有的迹象都表明，我们正朝着一个以信息为基础的范式转化。
　　当这种新的以信息为基础的范式加速了整个世界的新陈代谢时，我们也就越发能感受到其对传统组织结构和组织模式的影响——以信息为基础的范式导致从稀缺性向富足性转变，从线性思维向非线性复杂思维转变，从实体化向数字化转变。

　　以信息为基础的世界正以指数级速度发展，但我们的组织结构却依然是线性的，尤其是大型组织，原有的组织结构模式已经远远不能适应新范式的要求。这可以从很多已没落的巨头身上得到深刻的教训，比如曾经的通信巨头摩托罗拉，曾经的手机巨人诺基亚等。于是，最能适应新范式的“指数型组织”概念孕育而出。
　　《指数型组织》一书由萨利姆·伊斯梅尔、迈克尔·马隆、尤里·范吉斯特等人共同撰写。他们指出，指数型组织最有可能在这个以信息为基础的世界中生存下去。那么，到底什么是指数型组织呢？
　　指数型组织是指在运用了高速发展的新型组织方法的帮助下，让影响力或产出相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少10倍）。不同于使用人海战术或大型实体工厂的传统组织，建立指数型组织的根基是信息技术，将原本的实体去物质化，转变成需求最大的数字世界中的东西。
　　2013年11月，艾琳·李在TechCrunch国际创新峰会上提出“独角兽公司”的概念，代指那些估值超过10亿美元的创业公司。研究发现，我们现在熟知的大多数“独角兽公司”都具备较多指数型组织的特征属性，与指数型组织匹配度较高。
　　指数型组织到底具备哪些特征呢？什么样的组织才算是指数型组织呢？专家们在研究了全球范围内成长速度最快的100家创业公司后发现，宏大变革目标是所有指数型组织的共同特点之一。除此之外还有5个外部属性（按照首字母缩写为“SCALE”），5个内部属性（英文首字母缩写为“IDEAS”）。虽然并不是每一个指数型组织都具备上述全部属性，但至少达到4个，才有被称为指数型组织的资格。
　　宏大变革目标是一种竞争优势。指数型组织全都野心勃勃，这几乎是个必然趋势。其背后也是有道理的：如果一家公司的眼界很窄，那它就不太可能去追求能实现高速增长的商业战略。即便这家公司误打误撞地实现了相当程度的增长，其业务规模也会很快与其商业模式脱节，并导致公司迷失方向。因此，指数型组织必须高瞻远瞩。
　　适当的宏大变革目标所带来的重要效果就是它能产生一种文化运动，亦即“拉动力”。也就是说，足够鼓舞人心的宏大变革目标会促使指数型组织建立起一个社群，这个社群能自我发展，最终创造出自身的组织、群体和文化。这种由宏大变革目标激发的文化转变又会产生进一步的影响，将团队的关注焦点从内部政治转向外部影响。同时，强有力的宏大变革目标会给先行者带来特别有效的帮助，成为吸引人才的绝妙广告，不仅是吸引顾客和留住员工的有效手段，而且还对宏观上的公司生态系统有所裨益，能帮助组织降低获取和保留利益共同体的成本。
　　指数型组织有利于组织的快速扩张。为了做到这一点，它应当具备5种外部属性（SCALE）：
　　●随需随聘的员工（Staff on Demand）：取代传统的岗位聘任制
　　对指数型组织而言，随需随聘的员工是在快速变化的世界中实现速度、功能和灵活性的必要特性。利用组织外的人员是创造和运营一家成功的指数型组织的关键。
　　过去我们学习一项技能，其半衰期大概是30年，而如今这个周期已降到5年左右。对时下的企业来说，拥有永久性的全职员工团队可能会因为员工无法及时更新技能而导致管理难度增大。
　　同时，由于互联网的发展，寻找外部员工团队的成本几乎为零，自由职业者的容量和质量也在过去10年里大幅提高。这使得随需聘用员工成为可能。
　　●社群与大众（Community