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中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1006-7833（2012）02-000-01
摘 要 建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从我国企业劳资矛盾的突出表现及其原因进行剖析，提出构建我国企业和谐劳资关系的策略。
关键词 劳资关系 和谐 社会公平
一、我国劳资矛盾的表现
1.劳动条件和环境恶劣，因忽视安全造成的工伤事故不断，健康和生命得不到保障。如矿难事件，目前我国产煤百万吨死亡率接近4，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04，南非为0.13。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难一次次重演。因此，仅将矿难归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低是无济于事的，仅仅停留在加强政府监管这种单一思维模式也是不能解决根本问题的。
2.工资低于当地法定最低工资标准，甚至长期不发工资，企业欠薪成为严重的社会现象。在某些地区，“血汗工厂”重新出现。据中华全国总工会的调查显示：广东省外资企业中半数以上工人的收入低于最低工资标准，有1/4以上的员工不能按时领取工资。深圳市在2009年底对企业工资发放大检查中，发现欠薪企业351家，占被查企业总数的20%以上，涉及员工6多万人次，欠薪总额达1亿多元。如此大范围、高数额的欠薪在全世界都是不多见的。
3.过长的劳动时间，大大超过《劳动法》和《劳动合同法》的规定，且相当一部分企业不按法律规定支付加班工资，违反了劳动法的规定。据中华全国总工会对广东省外资企业的一项调查显示：近一半的人被迫每人工作8小时以上，约62%的人一周工作7天。
所有这些，与当今社会提倡的“可持续发展”、“以人为本”的价值观显然是背道而驰的。为什么《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动者权益长期得不到保护，症结何在？
二、我国劳资矛盾的原因透析
1.在政府、企业之间缺乏一种独立的中间力量--工会。在维护劳动者权益方面，工会未发挥应有的作用，或不少企业根本就没有建立工会组织。劳资关系中，缺乏平等谈判机制，劳资双方利益格局严重失衡。工会本是维护劳动者权益的组织，但我国的工会组织很不健全，经济不独立，根本无法独立表达员工的利益，也就无法代表员工与资方谈判，所以发挥作用的范围与影响力极其有限。工资、福利是员工最关注的问题，但多数企业的工会仅限于组织一些员工活动。一旦涉及员工根本利益问题，就予以回避。已经建立的工会组织形同虚设，还有更多的私企、外企根本就未建立工会组织。在劳动力过剩而资本稀缺的生产要素力量对比下，资方更有话语权，单个工人的谈判成本将非常高，他们无疑处于弱势地位。
2.企业主以利润最大化为惟一目标，无视社会责任，有法不依，甚至认为违反《劳动法》不算违法。作为一个经营性组织，在现代市场经济中，企业应当承担相应的社会责任，保护所有劳动者在工作中的安全和健康，利润并不是惟一的目标。在发达国家，现代生产组织方式发生了新变化，以资本密集型为主的生产方式让位于以知识密集型为主的生产方式。与此相适应，跨国的制造业企业出现了把生产经营业务外包给其他企业的趋势，形成了以外包生产为核心的全球生产价值链。全球生产价值链不是为服务于资本而是为服务于知识而产生的，它的治理模式的新特点就是限制了企业的功利性。利润仍是每个参与企业谋求的目标，但不能成为整个生产价值链的治理目标。衡量合作企业业绩的标准除了产品的性能、质量等，还有消费者满意程度等非财务指标。企业在生产经营中不仅考虑公司的眼前利益，还应当承担一定的社会责任。据报道，在欧美发达国家，新闻媒体指责“血汗工厂”、消费者抵制“血汗工厂”的产品，造成公司的股票价格下跌，声誉受损，对跨国公司造成很大压力和损失。企业如果无视消费者的呼声，无视公众的社会关注意识，就必然会受到消费者的惩罚。
三、和谐劳资关系的构建
1.按科学发展观的要求，端正政府目标，理清政府职能，这是治本之策。科学发展观的核心价值在于以人为本。以人为本的第一要义就是确认人是发展的最高目的，发展是为了创造美好生活，发展应从服务于人们的美好生活开始。因此要摒弃那种把发展等同于经济发展、把经济发展等同于经济增长的片面发展观，要把经济增长指标同人文、环境、社会发展指标有机结合起来。总之，诉讼是司法最终解决劳资争议的途径和形式，政府直接干预是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。
2.借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭。目前，我国没有专门的劳动法庭和劳动法院，现行的劳动争议案件实行的是“一裁一审”，而且劳动仲裁是提起民事诉讼的法定前置程序。若依次经历仲裁和审判程序，当事人差不多要耗时一年。在国际上，劳动法庭是解决劳动权益争议案件的重要机构。借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭，不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。
3.加强工会组织建设，充分发挥工会作用。借鉴成熟市场经济国家经验，建立工会，使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道，使工人成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。惟有劳动者自己才是自身利益的永远守护者。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话语权。政府应制定建立工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。
4.企业主要转变经营观念，树立新的利润价值观。在现代文明社会，人们更加重视自己的健康和生命，消费者拒绝血汗工厂的产品，跨国公司将定单与劳工权益挂钩。靠压低劳动力价格甚至牺牲劳动者合法权益的手段来降低产品的价格、扩大出口的同时，招致的是贸易摩擦（我国连续9年成为被提起反倾销最多的国家）。这一切说明，靠压低劳动力价格来增加产品的国际竞争力将越来越难以发展。企业的社会责任没有替代品，实行人性化管理，遵守社会责任，是企业取得竞争优势的一种手段，是企业发展的必由之路。
5.强化民主参与，实行职工持股制度。使职工与公司形成利益共同体；民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容，企业内部管理实行劳资平等共决的企业组织制度等。通过这些手段缓解劳资矛盾，促进社会公平。
摘 要 建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从我国企业劳资矛盾的突出表现及其原因进行剖析，提出构建我国企业和谐劳资关系的策略。
关键词 劳资关系 和谐 社会公平
一、我国劳资矛盾的表现
1.劳动条件和环境恶劣，因忽视安全造成的工伤事故不断，健康和生命得不到保障。如矿难事件，目前我国产煤百万吨死亡率接近4，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04，南非为0.13。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难一次次重演。因此，仅将矿难归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低是无济于事的，仅仅停留在加强政府监管这种单一思维模式也是不能解决根本问题的。
2.工资低于当地法定最低工资标准，甚至长期不发工资，企业欠薪成为严重的社会现象。在某些地区，“血汗工厂”重新出现。据中华全国总工会的调查显示：广东省外资企业中半数以上工人的收入低于最低工资标准，有1/4以上的员工不能按时领取工资。深圳市在2009年底对企业工资发放大检查中，发现欠薪企业351家，占被查企业总数的20%以上，涉及员工6多万人次，欠薪总额达1亿多元。如此大范围、高数额的欠薪在全世界都是不多见的。
3.过长的劳动时间，大大超过《劳动法》和《劳动合同法》的规定，且相当一部分企业不按法律规定支付加班工资，违反了劳动法的规定。据中华全国总工会对广东省外资企业的一项调查显示：近一半的人被迫每人工作8小时以上，约62%的人一周工作7天。
所有这些，与当今社会提倡的“可持续发展”、“以人为本”的价值观显然是背道而驰的。为什么《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动者权益长期得不到保护，症结何在？
二、我国劳资矛盾的原因透析
1.在政府、企业之间缺乏一种独立的中间力量--工会。在维护劳动者权益方面，工会未发挥应有的作用，或不少企业根本就没有建立工会组织。劳资关系中，缺乏平等谈判机制，劳资双方利益格局严重失衡。工会本是维护劳动者权益的组织，但我国的工会组织很不健全，经济不独立，根本无法独立表达员工的利益，也就无法代表员工与资方谈判，所以发挥作用的范围与影响力极其有限。工资、福利是员工最关注的问题，但多数企业的工会仅限于组织一些员工活动。一旦涉及员工根本利益问题，就予以回避。已经建立的工会组织形同虚设，还有更多的私企、外企根本就未建立工会组织。在劳动力过剩而资本稀缺的生产要素力量对比下，资方更有话语权，单个工人的谈判成本将非常高，他们无疑处于弱势地位。
2.企业主以利润最大化为惟一目标，无视社会责任，有法不依，甚至认为违反《劳动法》不算违法。作为一个经营性组织，在现代市场经济中，企业应当承担相应的社会责任，保护所有劳动者在工作中的安全和健康，利润并不是惟一的目标。在发达国家，现代生产组织方式发生了新变化，以资本密集型为主的生产方式让位于以知识密集型为主的生产方式。与此相适应，跨国的制造业企业出现了把生产经营业务外包给其他企业的趋势，形成了以外包生产为核心的全球生产价值链。全球生产价值链不是为服务于资本而是为服务于知识而产生的，它的治理模式的新特点就是限制了企业的功利性。利润仍是每个参与企业谋求的目标，但不能成为整个生产价值链的治理目标。衡量合作企业业绩的标准除了产品的性能、质量等，还有消费者满意程度等非财务指标。企业在生产经营中不仅考虑公司的眼前利益，还应当承担一定的社会责任。据报道，在欧美发达国家，新闻媒体指责“血汗工厂”、消费者抵制“血汗工厂”的产品，造成公司的股票价格下跌，声誉受损，对跨国公司造成很大压力和损失。企业如果无视消费者的呼声，无视公众的社会关注意识，就必然会受到消费者的惩罚。
三、和谐劳资关系的构建
1.按科学发展观的要求，端正政府目标，理清政府职能，这是治本之策。科学发展观的核心价值在于以人为本。以人为本的第一要义就是确认人是发展的最高目的，发展是为了创造美好生活，发展应从服务于人们的美好生活开始。因此要摒弃那种把发展等同于经济发展、把经济发展等同于经济增长的片面发展观，要把经济增长指标同人文、环境、社会发展指标有机结合起来。总之，诉讼是司法最终解决劳资争议的途径和形式，政府直接干预是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。
2.借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭。目前，我国没有专门的劳动法庭和劳动法院，现行的劳动争议案件实行的是“一裁一审”，而且劳动仲裁是提起民事诉讼的法定前置程序。若依次经历仲裁和审判程序，当事人差不多要耗时一年。在国际上，劳动法庭是解决劳动权益争议案件的重要机构。借鉴国际上现有的做法，设立劳动法庭，不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。
3.加强工会组织建设，充分发挥工会作用。借鉴成熟市场经济国家经验，建立工会，使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道，使工人成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。惟有劳动者自己才是自身利益的永远守护者。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话语权。政府应制定建立工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。
4.企业主要转变经营观念，树立新的利润价值观。在现代文明社会，人们更加重视自己的健康和生命，消费者拒绝血汗工厂的产品，跨国公司将定单与劳工权益挂钩。靠压低劳动力价格甚至牺牲劳动者合法权益的手段来降低产品的价格、扩大出口的同时，招致的是贸易摩擦（我国连续9年成为被提起反倾销最多的国家）。这一切说明，靠压低劳动力价格来增加产品的国际竞争力将越来越难以发展。企业的社会责任没有替代品，实行人性化管理，遵守社会责任，是企业取得竞争优势的一种手段，是企业发展的必由之路。
5.强化民主参与，实行职工持股制度。使职工与公司形成利益共同体；民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容，企业内部管理实行劳资平等共决的企业组织制度等。通过这些手段缓解劳资矛盾，促进社会公平。