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紧缺的RO和SRO
中国广东核电集团，亦被外界称为“大亚湾核电站”，是我国唯一一家以核电为主业的央企。集团拥有总资产约567亿元人民币，净资产约237亿元人民币，众多核电站考核指标已经跨入世界核电先进行列。
核电站是一个技术含量高、庞大而又极其复杂的统一体，其运行的安全性非常重要，会受到许多复杂因素的影响，其中人的因素起决定性作用。在大亚湾核电站有个特殊的群体，就是持有反应堆操纵员（简称RO）和高级操纵员（简称SRO）执照的运行人员，他们担负着核电站安全运行的重任。这些人员的素质，将直接影响到核电站的运行。对于广核集团而言，选拔、培养和拥有一支高素质的持照人员队伍是核电站长期、安全、经济运行的关键。
随着广核集团的迅速发展，它对人才的需求也日趋紧迫，而对负责反应堆正常运作的反应堆操纵员（RO）和反应堆高级操纵员（SRO）的需求则更为迫切。若要满足核电站发展的需求，每年需要选拔培养50~70名新的RO和SRO。然而一名合格的反应堆操纵员的培养却是一个漫长而异常昂贵的过程，一名大学生要想成长为一位合格的操纵员一般需要5~6年时间，花费成本往往需要上百万。因此选拔有培养潜质的员工参加操纵员培训，就成了保证培训合格率，节省企业人员成本的关键。
那么，如何以科学、合理的方式选拔、培养一支高素质的RO和SRO人员队伍，以满足广核集团当前发展形势下多出人才、快出人才的需要呢？相关领导提出了基于“RO/SRO素质模型”的选拔培养方式，并决定引入第三方咨询公司，为集团的RO、SRO两类职位构建、开发统一的人才评价标准和客观的评价工具，探索建立核电站管理人员与核心技术骨干“素质模型和应用体系”的有效方法和途径。
构建模型的五个要点
要点一：目标的确定
诺姆四达作为大亚湾核电站反应堆操纵人员素质模型构建及测评项目合作单位，于2006年7月6日正式启动该项目，并通过调研界定了项目的3个具体目标：
首先，通过建立RO-SRO岗位人员素质模型，厘清人才的素质标准；
其次，以素质模型为基础开发相应的素质测评工具，构建选拔体系应用于今后的RO-SRO人员的选拔工作；
最后，以素质测评过程中发现的问题为导向，开发针对性的素质训练课程，以提升RO和SRO的综合素质。
要点二：项目的分解
该项目由诺姆四达与大亚湾核电站共同组成的项目组负责执行。项目组围绕以应用为导向的项目定位展开，基于科学、专业的研究方法，通过规范、系统的项目管理与组织，将项目划分为素质模型构建、相关工具开发与测评体系构建、素质测评组织与实施和素质训练课程开发与示范教学4个阶段。解决了诸如RO和SRO的人才素质标准、RO和SRO的候选人的素质测评工具与方法和如何培训以提升RO和SRO的素质等几个问题。项目具体的实施流程如下图：
要点三：方法的选择
根据核电站对人才选拔的要求，项目组选用了最为严谨的素质模型构建方法作为主体研究方法，以区分绩效的行为事件访谈法（即以绩优者和绩效一般者作为访谈对象，通过访谈等调研方法找出绩优者取得优秀业绩的素质原因）。对大亚湾核电站的117人进行了大规模的调研、访谈，并运用了工作分析访谈、现场观察、行为事件访谈等多种方法作为调研方法的补充，来构建素质模型。同时考虑到本项目的选拔功能，项目组进一步采用了诺姆四达特有的“测量法”，将个性测验引入素质模型构建中来，以探索对胜任目标岗位具有重要支撑作用的深层次个人特质与心理机制，从而保证模型与岗位的紧密结合。在抽出初步指标后，项目组通过严格的统计检验方法，找到了真正适合核电从业人员的评价、选拔指标。
要点四：指标的分类
考虑到目标岗位的特殊性和从RO向SRO过渡和成长的实际需要，项目组创造性地将模型指标划分为“门槛类”、“胜任类”和“成长类”等三类。其中，“门槛类素质”是指成为RO或SRO所必须具备的素质，主要用于指导两类人员的选拔；“胜任类素质”是指成为一名优秀的RO或SRO所必须具备的素质，主要帮助他们规范日常的工作行为，以创造更好的绩效；而“成长类素质”则勾画出了两类岗位从业人员的未来成长方向，是RO和SRO人员向更高岗位发展的指南。
要点五：针对性是关键
结合广核集团对核电人员选拔、评价的实际需要，项目组在前期构建的素质模型和大量的访谈、资料分析的基础上，经过测评专家的讨论，并结合诺姆四达的测评工具库和数据库，有针对性地开发了用于校园招聘、技术人员选拔的素质测评工具、测验量表、行为评定问卷等。同时，结合RO和SRO两类人员的成长路径，设计了一套专门用于对他们的日常工作行为进行评价的测评工具。这些测评工具有效地涵盖了核电站核心技术人员的个人发展和成长过程。为了验证新开发的素质测评工具的有效性，项目组先后进行了两次试测，对近百位来自技术一线的专业人员进行测评，并根据测试结果对测评工具做进一步修订。
为了将评价的理念融入到反应堆运行人员的日常工作中，帮助他们进行自我提升，诺姆四达根据素质模型的具体指标为大亚湾核电站精心设计了一套素质训练课程，并开发了与课程配套的教案和教材。诺姆四达的资深专家还为客户提供示范教学，以帮助客户企业实施内部培训。
首创的好处
在国内，该项目对核电行业和测评咨询服务行业而言，均属首创。本项目是诺姆四达在特殊技术岗位的模型构建与测评领域的一次全新的尝试，是诺姆四达的第一个以素质模型为核心理念进行特殊专业人才的选拔和培养的应用型研究项目。通过本项目，广核集团内部统一了对核反应堆操纵员的认识和评价标准，掌握了一整套用于评价、选拔关键岗位人才的方法，为未来核电人才的选拔和培养奠定了坚实的基础。
此外，本项目的圆满成功，也为未来特殊技术岗位（如空军飞行员，民航驾驶员、高危作业人员等）的素质模型构建与测评提供了重要的借鉴。一方面，特殊技术岗位人员的培养周期比较长，岗位对从业人员的能力有较高的要求，而且，对他们的心理素质也会有一些特殊要求。因此把好这些特殊技术岗位的入口关尤为重要。另一方面，进入一个特殊行业对个人的事业发展、个人成长都会产生极为重要的影响。因此，测评对于员工了解自己是否适合在某个行业，尤其是特殊行业发展，颇具指导意义。
中国广东核电集团，亦被外界称为“大亚湾核电站”，是我国唯一一家以核电为主业的央企。集团拥有总资产约567亿元人民币，净资产约237亿元人民币，众多核电站考核指标已经跨入世界核电先进行列。
核电站是一个技术含量高、庞大而又极其复杂的统一体，其运行的安全性非常重要，会受到许多复杂因素的影响，其中人的因素起决定性作用。在大亚湾核电站有个特殊的群体，就是持有反应堆操纵员（简称RO）和高级操纵员（简称SRO）执照的运行人员，他们担负着核电站安全运行的重任。这些人员的素质，将直接影响到核电站的运行。对于广核集团而言，选拔、培养和拥有一支高素质的持照人员队伍是核电站长期、安全、经济运行的关键。
随着广核集团的迅速发展，它对人才的需求也日趋紧迫，而对负责反应堆正常运作的反应堆操纵员（RO）和反应堆高级操纵员（SRO）的需求则更为迫切。若要满足核电站发展的需求，每年需要选拔培养50~70名新的RO和SRO。然而一名合格的反应堆操纵员的培养却是一个漫长而异常昂贵的过程，一名大学生要想成长为一位合格的操纵员一般需要5~6年时间，花费成本往往需要上百万。因此选拔有培养潜质的员工参加操纵员培训，就成了保证培训合格率，节省企业人员成本的关键。
那么，如何以科学、合理的方式选拔、培养一支高素质的RO和SRO人员队伍，以满足广核集团当前发展形势下多出人才、快出人才的需要呢？相关领导提出了基于“RO/SRO素质模型”的选拔培养方式，并决定引入第三方咨询公司，为集团的RO、SRO两类职位构建、开发统一的人才评价标准和客观的评价工具，探索建立核电站管理人员与核心技术骨干“素质模型和应用体系”的有效方法和途径。
构建模型的五个要点
要点一：目标的确定
诺姆四达作为大亚湾核电站反应堆操纵人员素质模型构建及测评项目合作单位，于2006年7月6日正式启动该项目，并通过调研界定了项目的3个具体目标：
首先，通过建立RO-SRO岗位人员素质模型，厘清人才的素质标准；
其次，以素质模型为基础开发相应的素质测评工具，构建选拔体系应用于今后的RO-SRO人员的选拔工作；
最后，以素质测评过程中发现的问题为导向，开发针对性的素质训练课程，以提升RO和SRO的综合素质。
要点二：项目的分解
该项目由诺姆四达与大亚湾核电站共同组成的项目组负责执行。项目组围绕以应用为导向的项目定位展开，基于科学、专业的研究方法，通过规范、系统的项目管理与组织，将项目划分为素质模型构建、相关工具开发与测评体系构建、素质测评组织与实施和素质训练课程开发与示范教学4个阶段。解决了诸如RO和SRO的人才素质标准、RO和SRO的候选人的素质测评工具与方法和如何培训以提升RO和SRO的素质等几个问题。项目具体的实施流程如下图：
要点三：方法的选择
根据核电站对人才选拔的要求，项目组选用了最为严谨的素质模型构建方法作为主体研究方法，以区分绩效的行为事件访谈法（即以绩优者和绩效一般者作为访谈对象，通过访谈等调研方法找出绩优者取得优秀业绩的素质原因）。对大亚湾核电站的117人进行了大规模的调研、访谈，并运用了工作分析访谈、现场观察、行为事件访谈等多种方法作为调研方法的补充，来构建素质模型。同时考虑到本项目的选拔功能，项目组进一步采用了诺姆四达特有的“测量法”，将个性测验引入素质模型构建中来，以探索对胜任目标岗位具有重要支撑作用的深层次个人特质与心理机制，从而保证模型与岗位的紧密结合。在抽出初步指标后，项目组通过严格的统计检验方法，找到了真正适合核电从业人员的评价、选拔指标。
要点四：指标的分类
考虑到目标岗位的特殊性和从RO向SRO过渡和成长的实际需要，项目组创造性地将模型指标划分为“门槛类”、“胜任类”和“成长类”等三类。其中，“门槛类素质”是指成为RO或SRO所必须具备的素质，主要用于指导两类人员的选拔；“胜任类素质”是指成为一名优秀的RO或SRO所必须具备的素质，主要帮助他们规范日常的工作行为，以创造更好的绩效；而“成长类素质”则勾画出了两类岗位从业人员的未来成长方向，是RO和SRO人员向更高岗位发展的指南。
要点五：针对性是关键
结合广核集团对核电人员选拔、评价的实际需要，项目组在前期构建的素质模型和大量的访谈、资料分析的基础上，经过测评专家的讨论，并结合诺姆四达的测评工具库和数据库，有针对性地开发了用于校园招聘、技术人员选拔的素质测评工具、测验量表、行为评定问卷等。同时，结合RO和SRO两类人员的成长路径，设计了一套专门用于对他们的日常工作行为进行评价的测评工具。这些测评工具有效地涵盖了核电站核心技术人员的个人发展和成长过程。为了验证新开发的素质测评工具的有效性，项目组先后进行了两次试测，对近百位来自技术一线的专业人员进行测评，并根据测试结果对测评工具做进一步修订。
为了将评价的理念融入到反应堆运行人员的日常工作中，帮助他们进行自我提升，诺姆四达根据素质模型的具体指标为大亚湾核电站精心设计了一套素质训练课程，并开发了与课程配套的教案和教材。诺姆四达的资深专家还为客户提供示范教学，以帮助客户企业实施内部培训。
首创的好处
在国内，该项目对核电行业和测评咨询服务行业而言，均属首创。本项目是诺姆四达在特殊技术岗位的模型构建与测评领域的一次全新的尝试，是诺姆四达的第一个以素质模型为核心理念进行特殊专业人才的选拔和培养的应用型研究项目。通过本项目，广核集团内部统一了对核反应堆操纵员的认识和评价标准，掌握了一整套用于评价、选拔关键岗位人才的方法，为未来核电人才的选拔和培养奠定了坚实的基础。
此外，本项目的圆满成功，也为未来特殊技术岗位（如空军飞行员，民航驾驶员、高危作业人员等）的素质模型构建与测评提供了重要的借鉴。一方面，特殊技术岗位人员的培养周期比较长，岗位对从业人员的能力有较高的要求，而且，对他们的心理素质也会有一些特殊要求。因此把好这些特殊技术岗位的入口关尤为重要。另一方面，进入一个特殊行业对个人的事业发展、个人成长都会产生极为重要的影响。因此，测评对于员工了解自己是否适合在某个行业，尤其是特殊行业发展，颇具指导意义。