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摘 要：本文着眼于现行薪酬制度的改革，运用在部队调研获得的大量第一手资料，对武警部队现行薪酬制度在激励专业技术干部方面存在的问题和原因进行深入分析，提出了相应的政策建议。
关键词：专业技术干部；薪酬；激励机制
武警部队专业技术干部是武警部队人才队伍的重要组成部分，是现代科技知识的主要载体，在履行武警部队职能使命和推进武警部队信息化建设方面，日益显示出不可替代的地位和作用。然而，面对日益激烈的人才竞争，高素质专业技术人才引不进、留不住、工作积极性难调动的情况越来越突出，严重影响了部队的建设与发展。产生这些问题的原因是多方面的，但一个重要原因就是现行薪酬制度缺乏激励性。本文是基于武警部队现行的薪酬制度对专业技术干部激励不足，难以实现吸引人才、留住人才、人尽其才的目标这一基本事实而展开的。
一、武警部队专业技术干部薪酬激励存在的问题
在现行军人薪酬制度下，武警部队专业技术干部薪酬激励存在的问题主要表现在以下四个方面：
1.1薪酬激励理念存在偏差
激励机制的构建，是建立在对信息的收集和筛选基础上的，而对信息的收集和筛选，肯定会受到机制构建者的思想和观念的影响。目前部队有相当一部分人错误地认为，在部队应该是行政干部唱主角，特别是在武警部队，其主要任务是执勤、处置突发事件等，根本不存在什么高科技，也不需要高技术人才。这种轻视专业技术干部重要作用的错误思想在现实中相当普遍，也对专业技术干部薪酬激励机制的构建造成不利影响。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
所谓薪酬水平的外部竞争性，是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
1.2.1与地方同学历人员相比
武警部队专业技术干部是国家干部队伍的重要组成部分，由于其工作性质、专业等大多数与地方专业技术人员相通，其成长发展较之与行政干部受到国家人事制度改革、地方收入分配制度调整的影响更多一些。尽管2006年7月的工资制度改革使得部队干部的工资水平得到了明显提高，人均达2882元/月。但随着市场竞争的日益激烈，人才争夺战也不断升温。武警部队专业技术干部与地方企事业单位学历相当人员的薪酬水平相比，差距仍在不断扩大。
1.2.2与地方同行业人员相比
目前,对薪酬水平的满意度，还存在另一个现象，即军地通用性较强、部队急需专业的技术干部普遍认为实际薪酬低于市场水平，而部队专用性较强或不易出专业成果的技术干部普遍认为现在的薪酬可以接受。比如，从北京市社会劳动保障局公布的《北京市2007年度管理人员及专业技术人员部分职业工资指导价位》数据来看，计算机行业的专业技术人员年平均收入约为60710元/年，行政管理人员平均工资为42969元/年。而在部队，按照人均2882元/月计算，部队从事计算机工作的专业技术干部与行政干部的平均工资均为34584元/年。相比之下，同为计算机专业技术人员，军地年收入差距高达26126元/年，而行政干部军地差异仅为8112元/年。
1.3薪酬结构缺乏内部激励性
武警部队专业技术干部现行的薪酬结构与军队专业技术干部相同，套用相应职务的行政干部标准。目前，军人薪酬结构从大的方面看，是由工资和福利两部分组成的。在这样的薪酬总体构成中，静态薪酬几乎构成了干部收入的全部。其中，按照平均主义发放的津贴、补贴项目较多，薪酬的构成过于重视保健性因素，而真正起到激励作用的绩效工资、奖金等动态薪酬部分不仅标准过低，而且所占比例相当小。以武警某学院为例，该院讲师、副教授及教授的课时费仅为7元/课时、8元/课时与9元/课时。而在同市的地方大专院校，讲师、副教授及教授的课时费标准平均在20元/课时、30元/课时与60元/课时，而且职称越高，代课数量越多，代课难度越大，课时费标准越高，真正体现了按知定薪，按劳分配的原则。
1.4薪酬体系缺乏科学性
在军队及武警部队实行的是职务军衔等级工资制,专业技术干部薪酬确定依据行政干部标准，薪酬增长是以职务(专业技术等级)、军衔(级别)以及军龄为基础的。在这种单一的薪酬模式下，所有干部薪酬的确定只依据一个原则——军人原则，一个标准——职务、军衔和军龄标准。军人薪酬确定的依据仅仅体现了军人最原始的职能——作战勤务职能，最基本的权利关系——干部职务等级与薪酬关系，而没有考虑到军人劳动的不同性质与特点，以及在劳动过程中凝结的劳动者的管理才能、技术、知识等要素的不同。一方面反映专业技术干部潜在绩效创造能力的人力资本价值没有体现，另一方面基于现实创造的绩效工资、奖金比例太低，平均主义思想严重，造成了专业技术干部的薪酬增长与其人力资本价值、业绩失衡的现象。
二、武警部队专业技术干部薪酬激励存在问题的原因分析
部队现行薪酬制度对专业技术干部缺乏激励性的原因是多方面的。由于专业技术干部与行政干部一样，都是在一个统一的薪酬制度框架下执行统一的标准，因此，我们有必要在这一制度框架下，分析产生这些问题的原因。
2.1 经费供需根源
从经费供应渠道看，武警部队经费来源于国家财政拨款。武警部队不断增长的经费需求与国家可供分配的有限财力之间必然存在供需矛盾，而且这一矛盾还将长期存在。国家用于分配给武警部队的经费总量，不但决定了武警部队经费需求的总体水平，而且制约着武警部队经费的总体规模，进而制约着用于干部薪酬的经费总量，对干部薪酬的水平、结构、体系以及形式产生不同程度的影响。
2.2 分配依据根源
在现行的军人薪酬制度下，专业技术干部所享有的各种津贴、补贴项目，分配的依据主要是其所处的劳动环境和条件的优劣，与专业技术干部的职称学历、业务技术水平及劳动成果无直接联系。这些津贴、补贴要么大致相同人人享有，要么与基本工资挂钩，要么还是与职务等级挂钩。即使有个别按专业技术岗位设置的津贴项目，也因为发放的范围过小、条件要求过严过高，使得大多数专业技术干部无法享有。这种基于“官本位”、而非“人本位”的薪酬分配方式，忽视了薪酬应该体现出的劳动补偿性差别、生产效率差别和基于信息不对称的差别，自然无法有效拉开拥有不同人力资本的人员之间的收入差距，从而难以产生激励作用。
2.3 法制建设根源
缺乏军人待遇法，虽然不是现行薪酬制度缺乏激励性的直接原因，但两者之间却有着必然而紧密的关联性。首先，缺少法律依据，军人薪酬水平这一核心问题的确定就没有一个根本的依据。其次，缺少法律依据，以军事人力资本理论作为分配依据的新的薪酬制度的建立，同样缺乏依据和标准。再次，缺少法律依据，导致部队的增资机制从总体上缺乏科学性和灵活性。
三、建立健全武警部队专业技术干部薪酬激励机制的政策建议
针对现行薪酬制度中存在的种种问题，亟需借鉴国家公务员、地方企事业单位以及外军薪酬制度中的有益经验，结合部队自身特点，构建一套具有较强激励性、科学合理的专业技术干部薪酬制度。
3.1 充分了解干部需求，切实转变薪酬激励理念
长期以来，人们对于包括专业技术干部在内的全体军人的认识仍局限在“投身军营，无私奉献”的传统思维之内，但在物质生活还没有极大丰富、劳动仍然是谋生的唯一手段的社会中，我们必须充分地肯定专业技术干部对于物质利益的追求。因此，我们在构建专业技术干部薪酬激励机制时，必须转变传统的激励理念，既要考虑到专业技术干部高学历、高素质的特点，又要兼顾其接受部队教育若干年、受部队纪律和规章制度约束的现实。同时，也要肯定其对经济利益的正当追求，以此设计恰当的制度安排。
3.2 确定部队干部在整个社会的相对薪酬水平
中央于1984年做出政策安排：“军队干部工资比国家机关干部工资高20%”。这已经成为社会的共识，并成为制定军人薪酬标准的政策依据。根据《中华人民共和国现役军官法》规定：“军队干部是国家公务员的组成部分”。因此，以国家公务员薪酬水平为参照系进行定位既是合情合理，符合市场经济国家通行的做法，也是军人薪酬水平定位的最终落脚点。
3.3 确定专业技术干部与行政干部之间的相对薪酬水平
对部队干部的激励方式主要有两种：一是薪酬，二是晋升。晋升激励会调动一部分人员的积极性，但晋升激励的对象主要是行政干部。对于专业技术干部来说，激励主要依赖于薪酬。目前，部队干部工资制度基本上是一种相对平均、稳定的年功序列制工资模式，资历、工作年限是影响薪酬水平的主要因素，相对于行政干部来说，专业技术干部与同职级的行政干部在收入水平上不具备任何优势。既然晋升作为一种主要的激励方式给专业技术干部所带来的激励效果小于行政干部，那么就有必要在薪酬方面给予其适当的倾斜。
3.4加大各类福利项目向专业技术干部的倾斜力度
加快各类福利项目社会化、货币化及工资化保障，保证在保险、住房、医疗、交通、通信、教育培训等各项目向专业技术干部，特别是优秀专业技术干部给予适当的倾斜，真正地建立有利于吸引并留住优秀专业技术干部的利益导向机制。比如，对于专业技术干部因开展调研等产生的交通费、购买科研书籍支出和通信开支等给予相应的补偿。专业技术干部参加地方组织的与其专业相关的培训和资格考试所发生的报名费、培训费、考试费、交通费等，根据实际开支按比例予以报销。在分配住房和享受住房面积方面，给予专业技术干部与同级别行政干部同等待遇，对于特别优秀的或者有突出贡献的应当给予奖励，规定可以享受高于同级别行政干部的住房待遇。
通过以上措施，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，充分体现出人力资本价值，使专业技术干部产生荣誉感，激励专业技术干部继续服役，同时吸引更多优秀人才献身警营。
参考文献：
［1］赵俊兰．军人薪酬的理论与制度．北京：中国经济出版社，2005．7~8
［2］军队专业技术干部工作手册．总政治部干部部．2005．1~2
［3］王玮．薪酬满意度与组织公平．中国人力资源开发，2004，1
［4］ 谢茜，张婷，潘云娟.武警部队科技干部激励机制研究. 武警工程学院2006年研究生科研创新工程
［5］赵俊兰．军人薪酬的理论与制度．北京：中国经济出版社，2005．55~57
（作者通讯地址：武警工程学院研究生管理大队 陕西 西安710086）
关键词：专业技术干部；薪酬；激励机制
武警部队专业技术干部是武警部队人才队伍的重要组成部分，是现代科技知识的主要载体，在履行武警部队职能使命和推进武警部队信息化建设方面，日益显示出不可替代的地位和作用。然而，面对日益激烈的人才竞争，高素质专业技术人才引不进、留不住、工作积极性难调动的情况越来越突出，严重影响了部队的建设与发展。产生这些问题的原因是多方面的，但一个重要原因就是现行薪酬制度缺乏激励性。本文是基于武警部队现行的薪酬制度对专业技术干部激励不足，难以实现吸引人才、留住人才、人尽其才的目标这一基本事实而展开的。
一、武警部队专业技术干部薪酬激励存在的问题
在现行军人薪酬制度下，武警部队专业技术干部薪酬激励存在的问题主要表现在以下四个方面：
1.1薪酬激励理念存在偏差
激励机制的构建，是建立在对信息的收集和筛选基础上的，而对信息的收集和筛选，肯定会受到机制构建者的思想和观念的影响。目前部队有相当一部分人错误地认为，在部队应该是行政干部唱主角，特别是在武警部队，其主要任务是执勤、处置突发事件等，根本不存在什么高科技，也不需要高技术人才。这种轻视专业技术干部重要作用的错误思想在现实中相当普遍，也对专业技术干部薪酬激励机制的构建造成不利影响。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
所谓薪酬水平的外部竞争性，是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
1.2.1与地方同学历人员相比
武警部队专业技术干部是国家干部队伍的重要组成部分，由于其工作性质、专业等大多数与地方专业技术人员相通，其成长发展较之与行政干部受到国家人事制度改革、地方收入分配制度调整的影响更多一些。尽管2006年7月的工资制度改革使得部队干部的工资水平得到了明显提高，人均达2882元/月。但随着市场竞争的日益激烈，人才争夺战也不断升温。武警部队专业技术干部与地方企事业单位学历相当人员的薪酬水平相比，差距仍在不断扩大。
1.2.2与地方同行业人员相比
目前,对薪酬水平的满意度，还存在另一个现象，即军地通用性较强、部队急需专业的技术干部普遍认为实际薪酬低于市场水平，而部队专用性较强或不易出专业成果的技术干部普遍认为现在的薪酬可以接受。比如，从北京市社会劳动保障局公布的《北京市2007年度管理人员及专业技术人员部分职业工资指导价位》数据来看，计算机行业的专业技术人员年平均收入约为60710元/年，行政管理人员平均工资为42969元/年。而在部队，按照人均2882元/月计算，部队从事计算机工作的专业技术干部与行政干部的平均工资均为34584元/年。相比之下，同为计算机专业技术人员，军地年收入差距高达26126元/年，而行政干部军地差异仅为8112元/年。
1.3薪酬结构缺乏内部激励性
武警部队专业技术干部现行的薪酬结构与军队专业技术干部相同，套用相应职务的行政干部标准。目前，军人薪酬结构从大的方面看，是由工资和福利两部分组成的。在这样的薪酬总体构成中，静态薪酬几乎构成了干部收入的全部。其中，按照平均主义发放的津贴、补贴项目较多，薪酬的构成过于重视保健性因素，而真正起到激励作用的绩效工资、奖金等动态薪酬部分不仅标准过低，而且所占比例相当小。以武警某学院为例，该院讲师、副教授及教授的课时费仅为7元/课时、8元/课时与9元/课时。而在同市的地方大专院校，讲师、副教授及教授的课时费标准平均在20元/课时、30元/课时与60元/课时，而且职称越高，代课数量越多，代课难度越大，课时费标准越高，真正体现了按知定薪，按劳分配的原则。
1.4薪酬体系缺乏科学性
在军队及武警部队实行的是职务军衔等级工资制,专业技术干部薪酬确定依据行政干部标准，薪酬增长是以职务(专业技术等级)、军衔(级别)以及军龄为基础的。在这种单一的薪酬模式下，所有干部薪酬的确定只依据一个原则——军人原则，一个标准——职务、军衔和军龄标准。军人薪酬确定的依据仅仅体现了军人最原始的职能——作战勤务职能，最基本的权利关系——干部职务等级与薪酬关系，而没有考虑到军人劳动的不同性质与特点，以及在劳动过程中凝结的劳动者的管理才能、技术、知识等要素的不同。一方面反映专业技术干部潜在绩效创造能力的人力资本价值没有体现，另一方面基于现实创造的绩效工资、奖金比例太低，平均主义思想严重，造成了专业技术干部的薪酬增长与其人力资本价值、业绩失衡的现象。
二、武警部队专业技术干部薪酬激励存在问题的原因分析
部队现行薪酬制度对专业技术干部缺乏激励性的原因是多方面的。由于专业技术干部与行政干部一样，都是在一个统一的薪酬制度框架下执行统一的标准，因此，我们有必要在这一制度框架下，分析产生这些问题的原因。
2.1 经费供需根源
从经费供应渠道看，武警部队经费来源于国家财政拨款。武警部队不断增长的经费需求与国家可供分配的有限财力之间必然存在供需矛盾，而且这一矛盾还将长期存在。国家用于分配给武警部队的经费总量，不但决定了武警部队经费需求的总体水平，而且制约着武警部队经费的总体规模，进而制约着用于干部薪酬的经费总量，对干部薪酬的水平、结构、体系以及形式产生不同程度的影响。
2.2 分配依据根源
在现行的军人薪酬制度下，专业技术干部所享有的各种津贴、补贴项目，分配的依据主要是其所处的劳动环境和条件的优劣，与专业技术干部的职称学历、业务技术水平及劳动成果无直接联系。这些津贴、补贴要么大致相同人人享有，要么与基本工资挂钩，要么还是与职务等级挂钩。即使有个别按专业技术岗位设置的津贴项目，也因为发放的范围过小、条件要求过严过高，使得大多数专业技术干部无法享有。这种基于“官本位”、而非“人本位”的薪酬分配方式，忽视了薪酬应该体现出的劳动补偿性差别、生产效率差别和基于信息不对称的差别，自然无法有效拉开拥有不同人力资本的人员之间的收入差距，从而难以产生激励作用。
2.3 法制建设根源
缺乏军人待遇法，虽然不是现行薪酬制度缺乏激励性的直接原因，但两者之间却有着必然而紧密的关联性。首先，缺少法律依据，军人薪酬水平这一核心问题的确定就没有一个根本的依据。其次，缺少法律依据，以军事人力资本理论作为分配依据的新的薪酬制度的建立，同样缺乏依据和标准。再次，缺少法律依据，导致部队的增资机制从总体上缺乏科学性和灵活性。
三、建立健全武警部队专业技术干部薪酬激励机制的政策建议
针对现行薪酬制度中存在的种种问题，亟需借鉴国家公务员、地方企事业单位以及外军薪酬制度中的有益经验，结合部队自身特点，构建一套具有较强激励性、科学合理的专业技术干部薪酬制度。
3.1 充分了解干部需求，切实转变薪酬激励理念
长期以来，人们对于包括专业技术干部在内的全体军人的认识仍局限在“投身军营，无私奉献”的传统思维之内，但在物质生活还没有极大丰富、劳动仍然是谋生的唯一手段的社会中，我们必须充分地肯定专业技术干部对于物质利益的追求。因此，我们在构建专业技术干部薪酬激励机制时，必须转变传统的激励理念，既要考虑到专业技术干部高学历、高素质的特点，又要兼顾其接受部队教育若干年、受部队纪律和规章制度约束的现实。同时，也要肯定其对经济利益的正当追求，以此设计恰当的制度安排。
3.2 确定部队干部在整个社会的相对薪酬水平
中央于1984年做出政策安排：“军队干部工资比国家机关干部工资高20%”。这已经成为社会的共识，并成为制定军人薪酬标准的政策依据。根据《中华人民共和国现役军官法》规定：“军队干部是国家公务员的组成部分”。因此，以国家公务员薪酬水平为参照系进行定位既是合情合理，符合市场经济国家通行的做法，也是军人薪酬水平定位的最终落脚点。
3.3 确定专业技术干部与行政干部之间的相对薪酬水平
对部队干部的激励方式主要有两种：一是薪酬，二是晋升。晋升激励会调动一部分人员的积极性，但晋升激励的对象主要是行政干部。对于专业技术干部来说，激励主要依赖于薪酬。目前，部队干部工资制度基本上是一种相对平均、稳定的年功序列制工资模式，资历、工作年限是影响薪酬水平的主要因素，相对于行政干部来说，专业技术干部与同职级的行政干部在收入水平上不具备任何优势。既然晋升作为一种主要的激励方式给专业技术干部所带来的激励效果小于行政干部，那么就有必要在薪酬方面给予其适当的倾斜。
3.4加大各类福利项目向专业技术干部的倾斜力度
加快各类福利项目社会化、货币化及工资化保障，保证在保险、住房、医疗、交通、通信、教育培训等各项目向专业技术干部，特别是优秀专业技术干部给予适当的倾斜，真正地建立有利于吸引并留住优秀专业技术干部的利益导向机制。比如，对于专业技术干部因开展调研等产生的交通费、购买科研书籍支出和通信开支等给予相应的补偿。专业技术干部参加地方组织的与其专业相关的培训和资格考试所发生的报名费、培训费、考试费、交通费等，根据实际开支按比例予以报销。在分配住房和享受住房面积方面，给予专业技术干部与同级别行政干部同等待遇，对于特别优秀的或者有突出贡献的应当给予奖励，规定可以享受高于同级别行政干部的住房待遇。
通过以上措施，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，充分体现出人力资本价值，使专业技术干部产生荣誉感，激励专业技术干部继续服役，同时吸引更多优秀人才献身警营。
参考文献：
［1］赵俊兰．军人薪酬的理论与制度．北京：中国经济出版社，2005．7~8
［2］军队专业技术干部工作手册．总政治部干部部．2005．1~2
［3］王玮．薪酬满意度与组织公平．中国人力资源开发，2004，1
［4］ 谢茜，张婷，潘云娟.武警部队科技干部激励机制研究. 武警工程学院2006年研究生科研创新工程
［5］赵俊兰．军人薪酬的理论与制度．北京：中国经济出版社，2005．55~57
（作者通讯地址：武警工程学院研究生管理大队 陕西 西安710086）