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摘 要：目前，市场竞争压力逐渐变大给中小企业的绩效管理提出了更高的要求。在中小企业的发展中，绩效管理是其重要的组成部分，只有提高了绩效管理的水平，才能保证企业的和谐发展。本文主要分析了中小企业绩效管理中存在的问题，并提出了一些相关的对策，以期能够促进中小企业的可持续发展。
关键词：中小企业;绩效管理;解决策略
绩效管理就是企业绩效与员工的绩效结合在一起，最终实现企业经营目的的过程，因此通过完善的绩效管理可以提高企业的经济效益，從而满足中小企业在经济新常态下的可持续发展。
一、中小企业绩效管理问题及原因分析
（一）认为绩效考核和绩效管理等同
绩效管理是一个人力资源管理过程，经过各个环节的有效衔接、不断循环最终完成组织目标和员工的个人发展。而绩效考核是管理者或者相关人员对员工的某个阶段工作表现作一个评价，其目的是为了明确员工的绩效水平，为实施奖惩提供依据，对员工的后期工作进行有效指导。绩效考核只是绩效管理其中的一个流程，两者并不是一回事。很多中小企业由于对绩效管理缺乏一个全面的认识，而在日常工作又与绩效考核接触比较多，就会把绩效管理理解为绩效考核，给两者划上等号。这种忽略绩效管理的其他环节只重视绩效考核往往会使员工仅因为自身利益才去改进绩效，管理者只依赖既定评估结果而忽略对过程的监督和控制。
（二）绩效考核指标和标准的设置缺乏科学性
绩效考核指标的设计直接会影响到绩效考核的有用性，科学、合理的指标应该对员工的工作结果具有引导性，能够得到员工的认可并且影响其行为。但是，我国中小企业绩效考核指标的设置大多简单、随意，一方面与企业的战略不具有关联性，另一方面很多中小企业没有进行具体的工作分析，抓不住员工的核心工作，因而绩效考核的重点就会有偏差，导致考核内容比较笼统，不具备准确性和可衡量性。有些企业的管理者为了显示考核内容具体，设置了大量的绩效考核指标和标准，导致员工偏离了工作重点，这样的考核指标不仅对员工的工作绩效起不到实质性的帮助，还可能会影响到员工的工作积极性。
（三）中小企业的绩效考核结果运用不合理
很多企业在实际操作当中将绩效考核结果仅仅用于员工薪酬调整、职位调动、培训等，运用范围和力度均不够完善。绩效考核结果的片面应用往往会导致员工只为了结果而努力，企业只为了考核而进行考核，不利于员工绩效水平的提升和提拔真正有能力的员工，也不利于良好的企业文化的塑造。考核结果的主要用途是绩效分析和绩效改进，以此来明确员工的绩效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、奖金、职位变动等只能以此为参照依据，不能作为其全部评定标准。
二、解决中小企业绩效管理问题的对策
（一）强化中小企业绩效管理实施的基础
绩效管理实施的关键在于强化企业的基础：一是要提高中小企业管理的业务能力，尤其是提高企业管理者对绩效管理的认识能力。由于中小企业的管理者文化素养不高，他们对绩效管理的认识存在偏差，因此中小企业管理者要充分意识到绩效管理的重要性，从自我意识上提高对绩效管理工作的支持力度;二是提高企业员工对绩效管理内涵的理解，中小企业员工要充分认识到绩效管理工作对自身的积极作用，培养企业员工树立绩效管理担当责任意识。当然最重要的就是中小企业要树立绩效管理的企业文化氛围，为员工树立一种良好的相互积极创造的工作环境。例如企业通过创造“创新、竞争”的氛围，实现企业的可持续发展。
（二）建立完善的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的管理系统，企业要想提高绩效管理水平必须制定合理的绩效管理体系。绩效管理体系应遵循企业战略为目标的前提，根据绩效管理的各个环节，来对每个部门、每个岗位、每个团队、每个个人进行绩效目标的考核，最终确保企业战略目标的实现。值得一提的是，在绩效管理体系的制定中，要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度。所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序;绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应以由上往下之间传递，确保每一步考核的准确性，直接影响到绩效管理的准确性。
（三）确保绩效管理与企业战略一致
企业的任何行为活动都应为实现企业的总体战略目标服务，绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容更应如此。企业中的所有员工应该深刻认识这个道理，认识到绩效管理与战略管理保持一致性的重要程度。因此，在制定绩效管理指标的时候，应该从企业的战略目标出发，将战略目标逐层分解到具体的岗位工作中，从企业的长远发展角度考虑，将企业的绩效管理目标和战略目标相结合，为企业战略目标的实现服务。在这个过程中要严禁，只顾眼前利益，只顾个人利益的做法。另外，为了更好的为战略管理服务，绩效管理的实施要紧跟战略管理的步伐，根据战略管理的调整随时调整自身的情况，把提高企业绩效水平的工作落到实处，为企业的长远发展做出贡献。
（四）建立绩效反馈机制，创建绩效沟通氛围
企业管理者与员工之前的双向沟通是绩效管理顺利实施的基础：一是企业要建立良好的绩效沟通文化。中小企业要改变以往的家族式的管理模式，建立以人为本的管理模式，将持续沟通融入到企业管理中，企业管理者与员工之间要加强沟通，通过沟通及时发现企业管理所存在的问题;二是建立绩效反馈机制，通过构建动态化的绩效反馈机制按照绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度，提升绩效沟通工作规范化程度。
三、结语
总而言之，中小企业要想在市场竞争中占有一席之地，就必须重视绩效管理，充分认识到绩效管理的重要性，建立健全绩效反馈机制，并设置合理的考核周期，不断总结以往的工作经验，从而为中小企业的可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸，2012，10：109-110.
[2]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛（下半月），2012，05：155-156.
[3]陈琳.浅析我国中小企业绩效管理的问题及对策[J].品牌，2015，07：251-252.
关键词：中小企业;绩效管理;解决策略
绩效管理就是企业绩效与员工的绩效结合在一起，最终实现企业经营目的的过程，因此通过完善的绩效管理可以提高企业的经济效益，從而满足中小企业在经济新常态下的可持续发展。
一、中小企业绩效管理问题及原因分析
（一）认为绩效考核和绩效管理等同
绩效管理是一个人力资源管理过程，经过各个环节的有效衔接、不断循环最终完成组织目标和员工的个人发展。而绩效考核是管理者或者相关人员对员工的某个阶段工作表现作一个评价，其目的是为了明确员工的绩效水平，为实施奖惩提供依据，对员工的后期工作进行有效指导。绩效考核只是绩效管理其中的一个流程，两者并不是一回事。很多中小企业由于对绩效管理缺乏一个全面的认识，而在日常工作又与绩效考核接触比较多，就会把绩效管理理解为绩效考核，给两者划上等号。这种忽略绩效管理的其他环节只重视绩效考核往往会使员工仅因为自身利益才去改进绩效，管理者只依赖既定评估结果而忽略对过程的监督和控制。
（二）绩效考核指标和标准的设置缺乏科学性
绩效考核指标的设计直接会影响到绩效考核的有用性，科学、合理的指标应该对员工的工作结果具有引导性，能够得到员工的认可并且影响其行为。但是，我国中小企业绩效考核指标的设置大多简单、随意，一方面与企业的战略不具有关联性，另一方面很多中小企业没有进行具体的工作分析，抓不住员工的核心工作，因而绩效考核的重点就会有偏差，导致考核内容比较笼统，不具备准确性和可衡量性。有些企业的管理者为了显示考核内容具体，设置了大量的绩效考核指标和标准，导致员工偏离了工作重点，这样的考核指标不仅对员工的工作绩效起不到实质性的帮助，还可能会影响到员工的工作积极性。
（三）中小企业的绩效考核结果运用不合理
很多企业在实际操作当中将绩效考核结果仅仅用于员工薪酬调整、职位调动、培训等，运用范围和力度均不够完善。绩效考核结果的片面应用往往会导致员工只为了结果而努力，企业只为了考核而进行考核，不利于员工绩效水平的提升和提拔真正有能力的员工，也不利于良好的企业文化的塑造。考核结果的主要用途是绩效分析和绩效改进，以此来明确员工的绩效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、奖金、职位变动等只能以此为参照依据，不能作为其全部评定标准。
二、解决中小企业绩效管理问题的对策
（一）强化中小企业绩效管理实施的基础
绩效管理实施的关键在于强化企业的基础：一是要提高中小企业管理的业务能力，尤其是提高企业管理者对绩效管理的认识能力。由于中小企业的管理者文化素养不高，他们对绩效管理的认识存在偏差，因此中小企业管理者要充分意识到绩效管理的重要性，从自我意识上提高对绩效管理工作的支持力度;二是提高企业员工对绩效管理内涵的理解，中小企业员工要充分认识到绩效管理工作对自身的积极作用，培养企业员工树立绩效管理担当责任意识。当然最重要的就是中小企业要树立绩效管理的企业文化氛围，为员工树立一种良好的相互积极创造的工作环境。例如企业通过创造“创新、竞争”的氛围，实现企业的可持续发展。
（二）建立完善的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的管理系统，企业要想提高绩效管理水平必须制定合理的绩效管理体系。绩效管理体系应遵循企业战略为目标的前提，根据绩效管理的各个环节，来对每个部门、每个岗位、每个团队、每个个人进行绩效目标的考核，最终确保企业战略目标的实现。值得一提的是，在绩效管理体系的制定中，要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度。所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序;绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应以由上往下之间传递，确保每一步考核的准确性，直接影响到绩效管理的准确性。
（三）确保绩效管理与企业战略一致
企业的任何行为活动都应为实现企业的总体战略目标服务，绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容更应如此。企业中的所有员工应该深刻认识这个道理，认识到绩效管理与战略管理保持一致性的重要程度。因此，在制定绩效管理指标的时候，应该从企业的战略目标出发，将战略目标逐层分解到具体的岗位工作中，从企业的长远发展角度考虑，将企业的绩效管理目标和战略目标相结合，为企业战略目标的实现服务。在这个过程中要严禁，只顾眼前利益，只顾个人利益的做法。另外，为了更好的为战略管理服务，绩效管理的实施要紧跟战略管理的步伐，根据战略管理的调整随时调整自身的情况，把提高企业绩效水平的工作落到实处，为企业的长远发展做出贡献。
（四）建立绩效反馈机制，创建绩效沟通氛围
企业管理者与员工之前的双向沟通是绩效管理顺利实施的基础：一是企业要建立良好的绩效沟通文化。中小企业要改变以往的家族式的管理模式，建立以人为本的管理模式，将持续沟通融入到企业管理中，企业管理者与员工之间要加强沟通，通过沟通及时发现企业管理所存在的问题;二是建立绩效反馈机制，通过构建动态化的绩效反馈机制按照绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度，提升绩效沟通工作规范化程度。
三、结语
总而言之，中小企业要想在市场竞争中占有一席之地，就必须重视绩效管理，充分认识到绩效管理的重要性，建立健全绩效反馈机制，并设置合理的考核周期，不断总结以往的工作经验，从而为中小企业的可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸，2012，10：109-110.
[2]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛（下半月），2012，05：155-156.
[3]陈琳.浅析我国中小企业绩效管理的问题及对策[J].品牌，2015，07：251-252.