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摘 要：资源共享型高校后勤是实行学校教学区与后勤生活区的完全分离，教学区由学校负责营建管理，后勤生活区则采取资源共享的一种高校后勤经营管理模式。本文以浙江滨江高教园区为例，分析了资源共享型高校后勤人力资源管理中存在的问题，并提出了对策建议。
关键词：资源共享型高校后期；人力资源管理；问题分析；对策建议
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）07-0046-02
1998年浙江省委、省政府做出了大力发展高等教育的战略决策，提出兴建浙江省六大高教园区，杭州滨江高教园区便是其中之一。滨江高教园区坐落在钱塘江南岸，占地面积2000亩，建筑面积82.6平方米。根据国家高校后勤社会化改革要求和省政府对园区建设的统一规划，设想在园区内采用与传统的一校一户办后勤完全不同的经营管理模式，即实行学校教学区与后勤生活区的完全分离，教学区由学校负责营建管理，后勤生活区则采取资源共享模式，在浙江省教育厅下设立浙江省教育发展中心，由该中心承担后勤公建区块贷款、营建和经营管理，从而彻底摆脱一校一后勤的局面，最大限度的减少园区高校负担，使学校有限的精力和财力全部投入到教学科研中，同时也可以更好地发挥后勤资源配置效率。这种高校后勤运作模式我们就称之为“资源共享型高校后勤模式”。客观的讲，滨江高教园区的后勤共享模式具有相当的前瞻性，比较符合当时提出的高校后勤社会化改革思路，是一种积极有益的探索。但是，理想与现实往往总是存在一定距离。理想中的高校后勤共享模式经过十余年的运转，面临公建共享名不符实、后勤既相对独立又缺乏支撑等一系列的問题。
一、资源共享型高校后勤人力资源管理现状及问题分析
（一）缺乏人力资源管理理念。人力资源管理是将组织内所有人力资源所适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全过程；直观的讲，是科学的将人和事优化组合，充分发挥人力效用，促进企业长效发展。现代人力资源管理理论涵盖了对人员的招聘、计划、选择、薪酬和福利体系的设计、绩效评估和激励方式、劳动关系改善、员工培训和开发等等内容。但事实上，资源共享型高校后勤未能把人力上升为资本的高度来认识，缺乏人力资源管理理念、对其内涵认识不足。更有甚者混淆人力资源管理和人事管理的概念，狭隘的强调“管”，大部分精力致力于人事管理体制上，注重约束和控制，没有认识到人力资源综合效能的发挥，没有树立正确的人力资源管理理念。
（二）人力资源结构不合理。人力资源结构是一个组织中员工各种基本要素的构成比例情况。资源共享型高校后勤员工结构情况可分为年龄结构、职称结构、学历结构、知识结构、工种结构等。长期以来，后勤由于用人渠道不通畅，人力资源流出较多，流进较少，人员年龄结构日趋老龄化。虽然，后来有新进人员的补充，但不可避免的出现了“年龄断层”和“青黄不接”的局面；学历结构中大部分学历层次不高，低学历人数众多，高学历人数稀少，大学以上偏少，高中一下偏多；工种结构门类较多，有许多岗位需要上岗证书，而实际工作无法完全贯彻执行，本身工种划分不够明确，往往是一人多岗、一人多能；职称结构由于后勤工作多以实干为主，思考不足，专业技术理论研究相对缺乏，具有职称资格人员较少，高级职称人员更是凤毛麟角。
（三）人力资源管理工作推动力不足。人力资源管理职能可划分为人力资源配置、工资与福利、培训与开发、制度建设四大类，其相辅相成、相互配合、相互推进。配置是基础环节，优秀人员的引进是起点，如果缺乏培训开发，人力资源缺乏可持续发展；没有有效的激励考核评价机制，培训的效果很难发挥，人力资源管理的运行环节极易断裂；同时，每一个环节的运行，必须有良好的制度保驾护航。然而，资源共享型高校后勤的人力资源管理目前还未形成一个系统机制，缺乏系统规划，要么缺少某个环节、要么各环节间相互割离，要么重视某环节而忽略其他，容易形成为了考核而考核，为了培训而培训的单一机制，系统的。企业人力资源管理无整体规划、系统性性的人力资源管理工作动力不足，更容易导致人力成本的浪费。
（四）人力资源培训机制不完善。加强在岗人员的培训工作，完善人力资源培训机制是有效提升企业员工素质的重要途径。但是资源共享型高校后勤日常的事务性工作很忙，对员工的培训不够重视，人力资源培训机制不够完善。主要表现在以下几个方面：认识不足，缺乏经费投入，往往把人员培训和开发看作成本支出，一旦谈及成本控制，首先缩减的就是员工的培训和开发费用，没有认识到人力资源作为一种战略资源，其本身的投入会激活其他资本，可以为企业带来更多效益；培训缺乏针对性，内容与实践脱节，形式上相对单一，随意性比较大，很难为员工提供完整的理论知识和业务技能的培训；培训缺乏系统、科学规划，容易流于形式，缺乏培训需求分析，没有系统的培训计划、组织和考核机制，存在一定的盲目性。
（五）缺乏有效的绩效机制。资源共享型高校后勤应追求经济效益和社会效益的双赢，因为其本身具备产业和教育的双重属性，既要独立核算、自负盈亏，又要营造良好育人环境，保证服务质量。这样的特殊性，容易引发企业管理和高校管理的冲突，使得资源共享型高校后勤激励机制存在诸多缺陷。
二、对策及建议
（一）转变观念，制度创新，开创人力资源管理的新局面。人力资源是企业发展中必不开少的、最具创造力、最有发掘潜力的特殊资源，是深度开发的财富原动力。资源共享性高校后勤要向社会化迈进，就必须把“人”上升到“资本”高度，充分认识人力资源在高校后勤发展中所起的积极作用，强化人力资源管理的核心地位。引入竞争机制是开创人力资源管理新局面的关键所在。一方面通过引入竞争机制，激发人的主动性、进取心、创造性思维、冒险精神，培养服务意识，为高校后勤运行机制的转变营造良好的人力环境；另一方面，完善制度，规范管理，树立“第一资源是人力资源”的观念，高度重视人力资源的开发与创新，吸引优良人才、培养多能人才、发挥人才效应，确立人力资源管理的新理念，开创人力资源管理的新局面。
（二）构建现代服务企业制度，优化人才队伍。资源共享型高校后勤从管理角度而言，优势是十分明显的，有着充分的用人自主权，没有学校后勤所谓的“老人”这种相对负担，没有过多的用人干涉。因此，可以按照自身发展需要，积极构建现代服务企业制度，合理设岗，优化队伍，有效激励。要贯彻适用性的原则，把人员的性格、气质、技能等与岗位要求相结合，将合适的人才放置在合适的位置上，实现人职匹配，人尽其才，职尽所能。要追求实现合理化配置的目标，坚持个体特性与整体效用的配合，个体之间优势互补，充分挖掘群体整合潜力，推进人才综合效益的发挥。在盘活内部人力存量资源的基础上，积极吸引其它高校后勤甚至社会企业优秀人才加入高校后勤建设队伍，发挥其专业知识技能、创新力、判断力等等，为向现代服务企业制度的建立注入新动力。
（三）重视员工培训，提升人力资源队伍素质。加强员工的培训和教育是人力资源管理的重要内容，其对于拓展人员的理论知识和业务能力，开阔视野，开启思维具有重要的意义。系统化，持续性的培训始终是提升高校后勤企业管理能力和水平的重要手段。要以发展的眼光把全员培训纳入后勤人力资源管理的总体规划中，通过人力资源的培训、开发、进一步优化，构造学习型组织，不断提升人才队伍素质。要根据不同员工需求分析，有针对性的采用各种形式，比如说业务讲座、新老交流会、座谈会、岗位轮换、场景模拟等等，对员工的岗位专业技能、职责要求等内容进行培训，在提高技术和工艺创新能力的同时，培养其协调能力、策划能力、交际能力等综合能力。
（四）建立健全绩效评估体系，构造有效激励机制。建立健全资源共享型高校后勤的绩效评估体系，需要进行全方位的分析评估。首先要根据不同层次的员工归类汇总，界定不同类别的工作要求，分析各层次的工作质量、工作效率、工作数量和工作效益，从而建立量化、系统化的绩效评价规则和指标考核体系，并且在具体实践过程中，进行动态监控调整，不断修正。健全的绩效评估体系是构造有效激励机制的基础，二者共同的目标是推动高校后勤社会化改革的深入。
（五）营造资源共享型高校后勤企业文化，培养良好人力资源管理环境。资源共享型高校后勤企业文化是以高校后勤规章体系和物质现象为载体，受到社会经济文化和校园文化的制约和影响，其核心在于将企业管理精髓和高校后勤有机结合，其目的在于把高校后勤中不同层次、不同素质、不同个性的个体，塑造成为具有符合一定价值观和行为规范的群体，营造一种彼此尊重、相互激励、沟通有效的氛围。它看似无形，但却似一只无形的“指挥棒”，通过价值观念和文化理念，培养员工对企业文化的认同感、对后勤组织的忠诚度和归属感，引导和激发员工的工作热情和创新能力，形成良好的人力资源管理环境。
作者单位：浙江省教育发展中心
作者单位：
[1]毛宝海.高校后勤人力资源管理研究[J].教育与职业.2009,21:29-31.
[2]廖雯洁.落实科学发展,构建高校后勤人力资源管理体系[J].高校后勤研究.2009,3:70-71.
关键词：资源共享型高校后期；人力资源管理；问题分析；对策建议
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）07-0046-02
1998年浙江省委、省政府做出了大力发展高等教育的战略决策，提出兴建浙江省六大高教园区，杭州滨江高教园区便是其中之一。滨江高教园区坐落在钱塘江南岸，占地面积2000亩，建筑面积82.6平方米。根据国家高校后勤社会化改革要求和省政府对园区建设的统一规划，设想在园区内采用与传统的一校一户办后勤完全不同的经营管理模式，即实行学校教学区与后勤生活区的完全分离，教学区由学校负责营建管理，后勤生活区则采取资源共享模式，在浙江省教育厅下设立浙江省教育发展中心，由该中心承担后勤公建区块贷款、营建和经营管理，从而彻底摆脱一校一后勤的局面，最大限度的减少园区高校负担，使学校有限的精力和财力全部投入到教学科研中，同时也可以更好地发挥后勤资源配置效率。这种高校后勤运作模式我们就称之为“资源共享型高校后勤模式”。客观的讲，滨江高教园区的后勤共享模式具有相当的前瞻性，比较符合当时提出的高校后勤社会化改革思路，是一种积极有益的探索。但是，理想与现实往往总是存在一定距离。理想中的高校后勤共享模式经过十余年的运转，面临公建共享名不符实、后勤既相对独立又缺乏支撑等一系列的問题。
一、资源共享型高校后勤人力资源管理现状及问题分析
（一）缺乏人力资源管理理念。人力资源管理是将组织内所有人力资源所适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全过程；直观的讲，是科学的将人和事优化组合，充分发挥人力效用，促进企业长效发展。现代人力资源管理理论涵盖了对人员的招聘、计划、选择、薪酬和福利体系的设计、绩效评估和激励方式、劳动关系改善、员工培训和开发等等内容。但事实上，资源共享型高校后勤未能把人力上升为资本的高度来认识，缺乏人力资源管理理念、对其内涵认识不足。更有甚者混淆人力资源管理和人事管理的概念，狭隘的强调“管”，大部分精力致力于人事管理体制上，注重约束和控制，没有认识到人力资源综合效能的发挥，没有树立正确的人力资源管理理念。
（二）人力资源结构不合理。人力资源结构是一个组织中员工各种基本要素的构成比例情况。资源共享型高校后勤员工结构情况可分为年龄结构、职称结构、学历结构、知识结构、工种结构等。长期以来，后勤由于用人渠道不通畅，人力资源流出较多，流进较少，人员年龄结构日趋老龄化。虽然，后来有新进人员的补充，但不可避免的出现了“年龄断层”和“青黄不接”的局面；学历结构中大部分学历层次不高，低学历人数众多，高学历人数稀少，大学以上偏少，高中一下偏多；工种结构门类较多，有许多岗位需要上岗证书，而实际工作无法完全贯彻执行，本身工种划分不够明确，往往是一人多岗、一人多能；职称结构由于后勤工作多以实干为主，思考不足，专业技术理论研究相对缺乏，具有职称资格人员较少，高级职称人员更是凤毛麟角。
（三）人力资源管理工作推动力不足。人力资源管理职能可划分为人力资源配置、工资与福利、培训与开发、制度建设四大类，其相辅相成、相互配合、相互推进。配置是基础环节，优秀人员的引进是起点，如果缺乏培训开发，人力资源缺乏可持续发展；没有有效的激励考核评价机制，培训的效果很难发挥，人力资源管理的运行环节极易断裂；同时，每一个环节的运行，必须有良好的制度保驾护航。然而，资源共享型高校后勤的人力资源管理目前还未形成一个系统机制，缺乏系统规划，要么缺少某个环节、要么各环节间相互割离，要么重视某环节而忽略其他，容易形成为了考核而考核，为了培训而培训的单一机制，系统的。企业人力资源管理无整体规划、系统性性的人力资源管理工作动力不足，更容易导致人力成本的浪费。
（四）人力资源培训机制不完善。加强在岗人员的培训工作，完善人力资源培训机制是有效提升企业员工素质的重要途径。但是资源共享型高校后勤日常的事务性工作很忙，对员工的培训不够重视，人力资源培训机制不够完善。主要表现在以下几个方面：认识不足，缺乏经费投入，往往把人员培训和开发看作成本支出，一旦谈及成本控制，首先缩减的就是员工的培训和开发费用，没有认识到人力资源作为一种战略资源，其本身的投入会激活其他资本，可以为企业带来更多效益；培训缺乏针对性，内容与实践脱节，形式上相对单一，随意性比较大，很难为员工提供完整的理论知识和业务技能的培训；培训缺乏系统、科学规划，容易流于形式，缺乏培训需求分析，没有系统的培训计划、组织和考核机制，存在一定的盲目性。
（五）缺乏有效的绩效机制。资源共享型高校后勤应追求经济效益和社会效益的双赢，因为其本身具备产业和教育的双重属性，既要独立核算、自负盈亏，又要营造良好育人环境，保证服务质量。这样的特殊性，容易引发企业管理和高校管理的冲突，使得资源共享型高校后勤激励机制存在诸多缺陷。
二、对策及建议
（一）转变观念，制度创新，开创人力资源管理的新局面。人力资源是企业发展中必不开少的、最具创造力、最有发掘潜力的特殊资源，是深度开发的财富原动力。资源共享性高校后勤要向社会化迈进，就必须把“人”上升到“资本”高度，充分认识人力资源在高校后勤发展中所起的积极作用，强化人力资源管理的核心地位。引入竞争机制是开创人力资源管理新局面的关键所在。一方面通过引入竞争机制，激发人的主动性、进取心、创造性思维、冒险精神，培养服务意识，为高校后勤运行机制的转变营造良好的人力环境；另一方面，完善制度，规范管理，树立“第一资源是人力资源”的观念，高度重视人力资源的开发与创新，吸引优良人才、培养多能人才、发挥人才效应，确立人力资源管理的新理念，开创人力资源管理的新局面。
（二）构建现代服务企业制度，优化人才队伍。资源共享型高校后勤从管理角度而言，优势是十分明显的，有着充分的用人自主权，没有学校后勤所谓的“老人”这种相对负担，没有过多的用人干涉。因此，可以按照自身发展需要，积极构建现代服务企业制度，合理设岗，优化队伍，有效激励。要贯彻适用性的原则，把人员的性格、气质、技能等与岗位要求相结合，将合适的人才放置在合适的位置上，实现人职匹配，人尽其才，职尽所能。要追求实现合理化配置的目标，坚持个体特性与整体效用的配合，个体之间优势互补，充分挖掘群体整合潜力，推进人才综合效益的发挥。在盘活内部人力存量资源的基础上，积极吸引其它高校后勤甚至社会企业优秀人才加入高校后勤建设队伍，发挥其专业知识技能、创新力、判断力等等，为向现代服务企业制度的建立注入新动力。
（三）重视员工培训，提升人力资源队伍素质。加强员工的培训和教育是人力资源管理的重要内容，其对于拓展人员的理论知识和业务能力，开阔视野，开启思维具有重要的意义。系统化，持续性的培训始终是提升高校后勤企业管理能力和水平的重要手段。要以发展的眼光把全员培训纳入后勤人力资源管理的总体规划中，通过人力资源的培训、开发、进一步优化，构造学习型组织，不断提升人才队伍素质。要根据不同员工需求分析，有针对性的采用各种形式，比如说业务讲座、新老交流会、座谈会、岗位轮换、场景模拟等等，对员工的岗位专业技能、职责要求等内容进行培训，在提高技术和工艺创新能力的同时，培养其协调能力、策划能力、交际能力等综合能力。
（四）建立健全绩效评估体系，构造有效激励机制。建立健全资源共享型高校后勤的绩效评估体系，需要进行全方位的分析评估。首先要根据不同层次的员工归类汇总，界定不同类别的工作要求，分析各层次的工作质量、工作效率、工作数量和工作效益，从而建立量化、系统化的绩效评价规则和指标考核体系，并且在具体实践过程中，进行动态监控调整，不断修正。健全的绩效评估体系是构造有效激励机制的基础，二者共同的目标是推动高校后勤社会化改革的深入。
（五）营造资源共享型高校后勤企业文化，培养良好人力资源管理环境。资源共享型高校后勤企业文化是以高校后勤规章体系和物质现象为载体，受到社会经济文化和校园文化的制约和影响，其核心在于将企业管理精髓和高校后勤有机结合，其目的在于把高校后勤中不同层次、不同素质、不同个性的个体，塑造成为具有符合一定价值观和行为规范的群体，营造一种彼此尊重、相互激励、沟通有效的氛围。它看似无形，但却似一只无形的“指挥棒”，通过价值观念和文化理念，培养员工对企业文化的认同感、对后勤组织的忠诚度和归属感，引导和激发员工的工作热情和创新能力，形成良好的人力资源管理环境。
作者单位：浙江省教育发展中心
作者单位：
[1]毛宝海.高校后勤人力资源管理研究[J].教育与职业.2009,21:29-31.
[2]廖雯洁.落实科学发展,构建高校后勤人力资源管理体系[J].高校后勤研究.2009,3:70-71.