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一、蝴蝶之死——中学高级教师职业倦怠原因剖析
笔者对中学高级教师职业倦怠现象进行了长达3年的调查研究，通过不同的方式走访了128名不同年龄段的中学高级教师，对于产生这种现象的原因进行了梳理和归纳。
1．35岁现象日益严重：他们失去了专业化发展的目标和动力
俗话说，态度决定一切。是否有积极的人生态度决定了一个人是否具有积极的社会生活行为取向。一个刚刚取得中学一级教师职称的人一定是踌躇满志的，他清楚地知道今后几年里自己的奋斗目标，而且知道自己该怎样努力才能获得自己需要的东西，他们在为自己准备中学高级教师职称资格所必须具备条件的同时也把整个身心投入到工作中去，表现出最佳的工作与生活状态。从中学高级教师资格审查，到撰写述职报告，到填写评审表，到等待评审结果，中学高级职称的评审很少有出人意料的事情发生。所以，他们会比较顺利地拿回一本期待了五年的中学高级教师资格证书，也理所当然地提高了工资水平，但也会成为一部分高级教师教育生命的终结之日。按照正常的年限计算，一名教师大约在35岁时实现这一目标。我们暂且把文中叙述的现象称为35岁现象吧！
其实，这种35岁现象背后反映的是一个人对生活和人生追求的态度。一般而言，拥有端正人生态度的人在为自己设置努力方向和奋斗目标时会做到长短结合、高低相宜。他会主动地把已经实现的目标作为实现下一个奋斗目标的条件和准备，会自觉地提升奋斗目标的层次，会自我反思目标实现过程中的所得与所失，之后，他会自觉地选择为下一个更高的目标而努力。而恰恰有这样一群人，他们在为自己设置奋斗目标时就把自己定位于一个比较低层次的位置。没有了新的努力方向和奋斗目标，就没有了生活的动力，于是，松懈、马虎、木然就成了一种见怪不怪的事情了。
2．内外因综合制约：学校管理者的工作缺少必要的制度支持
在中学高级教师陷入“35岁现象”深渊的事实面前，学校管理者表现得最高兴，但也最伤脑筋，主要是因为高级职称是学校师资水平和学术能力的重要标志之一，却又眼睁睁地看着年纪轻轻的高级教师不如人意的异常表现。一方面，中学一级职称系列的教师为了五年之后的高级职称“奋发努力”，凡是自己能够承担起的工作抢着干、争着做，唯恐落后于别人。学校管理者们也顺其自然，把能够给予的表现机会一股脑儿地推到他们身上。另一方面，已经具备了高级职称的教师懒散于工作，表现出一副无所谓的样子，学校管理者干脆采取自己以为适当的管理策略——只要教师努力工作就睁一只眼，闭一只眼。从另一个角度讲，即使学校想促使高级教师发挥自己的专业优势来引领年轻教师的发展，也是无计可施的，因为学校缺乏相应的制度来支持，未能真正促进高级教师的学术研究热情。
从高级教师个人的角度来看这个问题，我们会得出十分相似的结论。按照马斯洛的需要层次理论，自我实现需求为层次最高，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现的境界。高级教师是不是同样需要满足“自我实现的需要”呢？答案是肯定的。但是当管理者把一次次追求成功和进步的机会赋予年轻教师的时候，高级教师们“自我实现需求”就会变得十分的单薄无力。站在其他教师的角度上看，你已经是高级教师了，还与年轻人竞争什么呢？于是，一种扭曲的心理在心里渐渐地萌生了，高级教师的职业倦怠感应然而生。
3．技术培训滞后：高级教师专业化发展缺乏技术上的支持
美国教育家斯蒂菲把教师生涯分为五个阶段，即预想生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段和退出生涯阶段。其中，退缩生涯阶段是教师专业化发展过程中的一个瓶颈，而更新生涯阶段则是其专业发展的又一次难得的契机。而要突破这一瓶颈，有时候单靠教师自身的力量是无法实现的。应该说，拥有高级教师职称的教师，在教育教学诸方面具有比较丰富的经验和比较高的能力，但是这些经验与能力是与中学一级教师的各项工作相适应的，中学高级教师发展所需要的专业技术素养远远地高于中学一级教师的素养。从这个角度讲，获得必需的专业化发展技术支持在突破这个瓶颈的过程中显得尤为重要，而实现这些发展条件的重要途径即是相应的培训与学习。目前，大多数学校是按部就班地按照上级主管部门的培训要求进行相应的形式上的培训活动，脱离了本学校的实际，脱离了教师专业发展的需求，缺少培训最基本的针对性原则。高级教师得不到及时的“营养”补充，自然也失去了继续发展的后劲。
另外，还有一个重要因素制约着高级教师专业化发展的进程，即教师自身的教育科研水平和能力。相当数量的高级教师并不具备这种能力。如申报高级教师职称必备的基本条件之一就是发表教育教学论文，有的教师的确具有较高水平的科研能力，可以说与高级职称名符其实，是实至名归。可也有相当数量的高级教师申报职称发表的论文是以版面费的形式换取的，甚至自己根本不能独立地写出一篇随笔，更不要说含金量高的科研论文了。
4．职称评审体制局限：人为地缩小了高级教师专业化发展的空间
目前，我国实行的高级教师资格证书制度是终身制的。不管一名教师在拥有了高级职称资格后的工作状况如何，他基本上都能够一直享受高级教师的工资待遇，这给职业倦怠感的产生提供了可能。目前，我国很多省份对评审中学高级教师的基本条件不算过于苛刻，门槛不是太高，中级教师只要稍加努力即可“进入”高级教师的行列。而特级教师、教授级高级教师这些更高层次的荣誉称号对绝大部分高级教师来说应该是无缘的，即使他们继续加倍付出，其结果很大可能是不如人所愿的。政府部门为高级教师的继续发展搭建的舞台过于狭窄，让绝大多数高级教师不敢有“梦想”。一方面，特级教师申报所应具备的条件并不是一般的高级教师能够拥有的；另一方面，纵观近几年的特级教师和教授级高级教师的教师，大多工作在中等以上的城市里的名校、大校，对于广大的中小城市、县区中学的高级教师只能是“桃花源记”一般的梦想罢了。这一矛盾的形成是产生高级教师职业倦怠的又一个原因。
二、蝴蝶复活——缓解高级教师职业倦怠的建议
高级教师的发展离不开科学的规划与指导。如果学校把他们置于一个适合成长的环境里、恰当的平台上，他们很有可能产生继续发展的强烈愿望与想法。问题的关键在于学校管理者应该采取怎样的措施来创设这样一种环境，架设这样一个平台，解除捆绑着高级教师停滞不前双脚的绳索，唤醒他们心中沉睡的“蝴蝶”，让他们继续绽放一片美丽的天空！
1．更明确的自我角色之定位——完成由经验型教师向科研型和专家型教师的转变
一般而言，高级教师都具有比较丰富的教育教学经验，但是他们的经验往往是感性的、较肤浅的、俗化的。其原因在于他们缺少科学教育教学理论的指导，很难实现自我经验的系统化和理论化。此时，引导和帮助他们实现由经验型教师向科研型和专家型教师的转变是缓解和消除职业倦怠心理的当务之急。例如，组织高级教师进行教育科研课题的研究活动，系统学习先进的教育教学理论，给他们丰富的教育教学经验插上飞翔的翅膀，帮助他们运用所学理论知识来“洗涤”和“沉淀”自己的经验，达到去伪存真、去粗取精的目的，自觉地把自己的经验科学化、理性化和系统化。
对此，学校管理者应对高级教师的倦怠心理进行缜密的思考，积极探索尊重其心智、唤醒其心中“蝴蝶”的良策。一是为高级教师的科研活动提供必要的时间、技术与资金支持，突出高级教师领头羊的作用；二是为他们提供参加各种专业化发展培训的机会，拓展其理论视野，促使其心中生成新的目标和动机；三是赋予他们担当众人的机会，定期举办高级教师论坛，提供展示自我的平台等。学校要通过有效的措施引导他们重新定位自己在教学工作中的位置，更深层次地认识自己所肩负的责任，从良知、道德以及情感上激发他们继续发展的愿望。
2．更高层次的人生价值观之提升——积极的生活态度决定了高级教师的发展水平
任何人都不可能脱离社会而生存，社会时刻影响着每一个人的生活与学习，高级教师亦然。他们也会在意他人对自己的种种评价，也渴望得到社会的认可与尊重。端正人生的生活学习工作态度，把个人的人生价值观提升到一个更高水平，在一定程度上能够缓解高级教师的职业倦怠程度。大凡工作认真负责、积极主动的教师，他们的日常生活也是乐观的、自信的；而那些职业懈怠的教师，往往缺乏生活需要的最基本的热情和激情，不仅仅工作上消极怠工，而且在人际交往、家庭生活里也表现出一副颓废不前、疲惫不堪的模样。
事实证明，积极的生活态度在很大程度上影响着高级教师持续发展的前景和方向。学校管理者还应坚持以人为本的管理原则，把校园文化丰富起来，把校园生活繁荣起来，把学校的人际关系和谐起来，把学校教书育人的主旋律唱响起来；用积极的学习生活环境来影响他们，用积极的校园文化氛围感染他们，用领导和社会的期望激励他们，用科学的管理方法引导他们，帮助他们重新认识教师职业之神圣，再一次感受自己历史使命之重大，帮助他们克服职业经历过程中的“高原反应”，顺利度过“高原期”；引导教师将个人价值观与社会价值观进行有机结合，重树教育理想，重拾教育信心，重塑个人形象，从而获得终身专业发展的动力。
3．更有效的评价机制之建构——产生专业化发展的新的内驱力
目前，许多地方教育部门在教师有效评价方面进行了有效的探索。例如，成立高级教师工作室，制定专门的工作制度来约束和指导高级教师的后续发展，为他们的专业化发展搭建平台；制定相应的高级教师工作业绩考核制度，实行德、能、勤、绩的定期考核，建立高级教师工作、考核档案；在促进高级教师专业化发展方面实行倾斜政策，为其发展创造必要的条件。例如，2010年江苏省沛县教育局在全县教育系统深入实施“百名党员干部帮扶学校、百名骨干教师送教下乡”为主要内容的“双百”工程。其中的“一百”是指“骨干教师送教下乡”。具体内容是：“县教育局以成立专家讲学团的形式送教下乡。讲学团由骨干教师、教研员等组成。每年年初，根据基层学校上报的学科需求情况，安排相应的骨干教师讲学团开展送教下乡活动。采取专家报告、名师讲学、观摩教学、个案诊断、同课异构、说课评课、专家咨询、校本培训指导、交流互动等多种形式，骨干教师与农村中小学结对帮扶、长期指导和跟踪服务，力求培训活动的开展贴近实际、形式多样、生动活泼、取得实效。骨干教师按照教育局的统一安排，每学年承担不少于8学时的送教任务，送教下乡活动情况记入骨干教师培养档案，年终考核不合格者，取消其荣誉称号。同时，发挥信息化平台的优势，优秀课案通过沛县教育网上传，共享优秀教育资源。”从个人的角度上看，这项活动的开展为高级教师的后续发展提供了一个很有利的机会，既让高级教师感受到来自上级主管部门对自己工作的认可与接受，增强了他们的成就感和自豪感，也让他们感到来自各方面对自己的一种期待，使其不得不思考自己专业化发展的问题。
4．更科学的职称评审制度之完善——让希望引领目标和行动
目前，高级教师评审制度是造成部分高级教师呈现职业倦怠的重要原因之一。呼吁了多年的评聘分离制度只是理论上的一种假设，教师一旦评上了中学高级教师，基本上可以“高枕无忧”。因此，完善教师高级教师职称评审制度就显得更为重要了，如制定和实施评聘分离制度、高级教师分级管理制度。实施评聘分离制度可以在一定程度上克服高级教师“一劳永逸”的懈怠思想，打消他们心中“耗日子”的不良念头。2008年10月20日浙江省绍兴市教育局下发《 市属学校高级教师星级评定方案（试行）》中规定：“绍兴市教育局高级教师星级考评小组宣告成立。考评将从师德修养与职业道德、教育教学工作、教科研与专业发展、学校工作等方面展开，每3年为一个周期对高级教师进行评定，按比例评出三星、四星、五星级中学高级教（讲）师。而那些在评选工作中弄虚作假或学生家长满意率和基本满意率低于80%的高级教师将会被取消评选资格，撤销称号，取消相关待遇……高级教师的星级评定还将与年度考核、评先评优挂钩，并纳入结构工资范畴；评定结果将作为教职工年度聘用、干部选拔任用的重要依据；而那些列为评定对象而没有达到三星级要求的高级教师，原则上不得被聘为中学高级教师，或者进行缓聘、低聘、减聘。”历经两年讨论，在2010年该市各市属学校落实了这一方案，取得了初步的效果。一名教师具有了高级教师资格并不意味着“终身制”，当其工作效能达不到高级教师的工作标准要求时，实行高职低聘；当其工作效能符合高级教师工作标准要求时，就可以享受到高级教师的各种待遇；当其工作效能优于高级教师工作标准要求时，理应获得超过高级教师标准的待遇。这些做法在一定程度上能够吸引更多的高级教师看到新的努力方向和奋斗目标，从而产生新的行动，获得新的发展。
（作者单位：沛县第五中学，江苏 沛县，221600）
笔者对中学高级教师职业倦怠现象进行了长达3年的调查研究，通过不同的方式走访了128名不同年龄段的中学高级教师，对于产生这种现象的原因进行了梳理和归纳。
1．35岁现象日益严重：他们失去了专业化发展的目标和动力
俗话说，态度决定一切。是否有积极的人生态度决定了一个人是否具有积极的社会生活行为取向。一个刚刚取得中学一级教师职称的人一定是踌躇满志的，他清楚地知道今后几年里自己的奋斗目标，而且知道自己该怎样努力才能获得自己需要的东西，他们在为自己准备中学高级教师职称资格所必须具备条件的同时也把整个身心投入到工作中去，表现出最佳的工作与生活状态。从中学高级教师资格审查，到撰写述职报告，到填写评审表，到等待评审结果，中学高级职称的评审很少有出人意料的事情发生。所以，他们会比较顺利地拿回一本期待了五年的中学高级教师资格证书，也理所当然地提高了工资水平，但也会成为一部分高级教师教育生命的终结之日。按照正常的年限计算，一名教师大约在35岁时实现这一目标。我们暂且把文中叙述的现象称为35岁现象吧！
其实，这种35岁现象背后反映的是一个人对生活和人生追求的态度。一般而言，拥有端正人生态度的人在为自己设置努力方向和奋斗目标时会做到长短结合、高低相宜。他会主动地把已经实现的目标作为实现下一个奋斗目标的条件和准备，会自觉地提升奋斗目标的层次，会自我反思目标实现过程中的所得与所失，之后，他会自觉地选择为下一个更高的目标而努力。而恰恰有这样一群人，他们在为自己设置奋斗目标时就把自己定位于一个比较低层次的位置。没有了新的努力方向和奋斗目标，就没有了生活的动力，于是，松懈、马虎、木然就成了一种见怪不怪的事情了。
2．内外因综合制约：学校管理者的工作缺少必要的制度支持
在中学高级教师陷入“35岁现象”深渊的事实面前，学校管理者表现得最高兴，但也最伤脑筋，主要是因为高级职称是学校师资水平和学术能力的重要标志之一，却又眼睁睁地看着年纪轻轻的高级教师不如人意的异常表现。一方面，中学一级职称系列的教师为了五年之后的高级职称“奋发努力”，凡是自己能够承担起的工作抢着干、争着做，唯恐落后于别人。学校管理者们也顺其自然，把能够给予的表现机会一股脑儿地推到他们身上。另一方面，已经具备了高级职称的教师懒散于工作，表现出一副无所谓的样子，学校管理者干脆采取自己以为适当的管理策略——只要教师努力工作就睁一只眼，闭一只眼。从另一个角度讲，即使学校想促使高级教师发挥自己的专业优势来引领年轻教师的发展，也是无计可施的，因为学校缺乏相应的制度来支持，未能真正促进高级教师的学术研究热情。
从高级教师个人的角度来看这个问题，我们会得出十分相似的结论。按照马斯洛的需要层次理论，自我实现需求为层次最高，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现的境界。高级教师是不是同样需要满足“自我实现的需要”呢？答案是肯定的。但是当管理者把一次次追求成功和进步的机会赋予年轻教师的时候，高级教师们“自我实现需求”就会变得十分的单薄无力。站在其他教师的角度上看，你已经是高级教师了，还与年轻人竞争什么呢？于是，一种扭曲的心理在心里渐渐地萌生了，高级教师的职业倦怠感应然而生。
3．技术培训滞后：高级教师专业化发展缺乏技术上的支持
美国教育家斯蒂菲把教师生涯分为五个阶段，即预想生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段和退出生涯阶段。其中，退缩生涯阶段是教师专业化发展过程中的一个瓶颈，而更新生涯阶段则是其专业发展的又一次难得的契机。而要突破这一瓶颈，有时候单靠教师自身的力量是无法实现的。应该说，拥有高级教师职称的教师，在教育教学诸方面具有比较丰富的经验和比较高的能力，但是这些经验与能力是与中学一级教师的各项工作相适应的，中学高级教师发展所需要的专业技术素养远远地高于中学一级教师的素养。从这个角度讲，获得必需的专业化发展技术支持在突破这个瓶颈的过程中显得尤为重要，而实现这些发展条件的重要途径即是相应的培训与学习。目前，大多数学校是按部就班地按照上级主管部门的培训要求进行相应的形式上的培训活动，脱离了本学校的实际，脱离了教师专业发展的需求，缺少培训最基本的针对性原则。高级教师得不到及时的“营养”补充，自然也失去了继续发展的后劲。
另外，还有一个重要因素制约着高级教师专业化发展的进程，即教师自身的教育科研水平和能力。相当数量的高级教师并不具备这种能力。如申报高级教师职称必备的基本条件之一就是发表教育教学论文，有的教师的确具有较高水平的科研能力，可以说与高级职称名符其实，是实至名归。可也有相当数量的高级教师申报职称发表的论文是以版面费的形式换取的，甚至自己根本不能独立地写出一篇随笔，更不要说含金量高的科研论文了。
4．职称评审体制局限：人为地缩小了高级教师专业化发展的空间
目前，我国实行的高级教师资格证书制度是终身制的。不管一名教师在拥有了高级职称资格后的工作状况如何，他基本上都能够一直享受高级教师的工资待遇，这给职业倦怠感的产生提供了可能。目前，我国很多省份对评审中学高级教师的基本条件不算过于苛刻，门槛不是太高，中级教师只要稍加努力即可“进入”高级教师的行列。而特级教师、教授级高级教师这些更高层次的荣誉称号对绝大部分高级教师来说应该是无缘的，即使他们继续加倍付出，其结果很大可能是不如人所愿的。政府部门为高级教师的继续发展搭建的舞台过于狭窄，让绝大多数高级教师不敢有“梦想”。一方面，特级教师申报所应具备的条件并不是一般的高级教师能够拥有的；另一方面，纵观近几年的特级教师和教授级高级教师的教师，大多工作在中等以上的城市里的名校、大校，对于广大的中小城市、县区中学的高级教师只能是“桃花源记”一般的梦想罢了。这一矛盾的形成是产生高级教师职业倦怠的又一个原因。
二、蝴蝶复活——缓解高级教师职业倦怠的建议
高级教师的发展离不开科学的规划与指导。如果学校把他们置于一个适合成长的环境里、恰当的平台上，他们很有可能产生继续发展的强烈愿望与想法。问题的关键在于学校管理者应该采取怎样的措施来创设这样一种环境，架设这样一个平台，解除捆绑着高级教师停滞不前双脚的绳索，唤醒他们心中沉睡的“蝴蝶”，让他们继续绽放一片美丽的天空！
1．更明确的自我角色之定位——完成由经验型教师向科研型和专家型教师的转变
一般而言，高级教师都具有比较丰富的教育教学经验，但是他们的经验往往是感性的、较肤浅的、俗化的。其原因在于他们缺少科学教育教学理论的指导，很难实现自我经验的系统化和理论化。此时，引导和帮助他们实现由经验型教师向科研型和专家型教师的转变是缓解和消除职业倦怠心理的当务之急。例如，组织高级教师进行教育科研课题的研究活动，系统学习先进的教育教学理论，给他们丰富的教育教学经验插上飞翔的翅膀，帮助他们运用所学理论知识来“洗涤”和“沉淀”自己的经验，达到去伪存真、去粗取精的目的，自觉地把自己的经验科学化、理性化和系统化。
对此，学校管理者应对高级教师的倦怠心理进行缜密的思考，积极探索尊重其心智、唤醒其心中“蝴蝶”的良策。一是为高级教师的科研活动提供必要的时间、技术与资金支持，突出高级教师领头羊的作用；二是为他们提供参加各种专业化发展培训的机会，拓展其理论视野，促使其心中生成新的目标和动机；三是赋予他们担当众人的机会，定期举办高级教师论坛，提供展示自我的平台等。学校要通过有效的措施引导他们重新定位自己在教学工作中的位置，更深层次地认识自己所肩负的责任，从良知、道德以及情感上激发他们继续发展的愿望。
2．更高层次的人生价值观之提升——积极的生活态度决定了高级教师的发展水平
任何人都不可能脱离社会而生存，社会时刻影响着每一个人的生活与学习，高级教师亦然。他们也会在意他人对自己的种种评价，也渴望得到社会的认可与尊重。端正人生的生活学习工作态度，把个人的人生价值观提升到一个更高水平，在一定程度上能够缓解高级教师的职业倦怠程度。大凡工作认真负责、积极主动的教师，他们的日常生活也是乐观的、自信的；而那些职业懈怠的教师，往往缺乏生活需要的最基本的热情和激情，不仅仅工作上消极怠工，而且在人际交往、家庭生活里也表现出一副颓废不前、疲惫不堪的模样。
事实证明，积极的生活态度在很大程度上影响着高级教师持续发展的前景和方向。学校管理者还应坚持以人为本的管理原则，把校园文化丰富起来，把校园生活繁荣起来，把学校的人际关系和谐起来，把学校教书育人的主旋律唱响起来；用积极的学习生活环境来影响他们，用积极的校园文化氛围感染他们，用领导和社会的期望激励他们，用科学的管理方法引导他们，帮助他们重新认识教师职业之神圣，再一次感受自己历史使命之重大，帮助他们克服职业经历过程中的“高原反应”，顺利度过“高原期”；引导教师将个人价值观与社会价值观进行有机结合，重树教育理想，重拾教育信心，重塑个人形象，从而获得终身专业发展的动力。
3．更有效的评价机制之建构——产生专业化发展的新的内驱力
目前，许多地方教育部门在教师有效评价方面进行了有效的探索。例如，成立高级教师工作室，制定专门的工作制度来约束和指导高级教师的后续发展，为他们的专业化发展搭建平台；制定相应的高级教师工作业绩考核制度，实行德、能、勤、绩的定期考核，建立高级教师工作、考核档案；在促进高级教师专业化发展方面实行倾斜政策，为其发展创造必要的条件。例如，2010年江苏省沛县教育局在全县教育系统深入实施“百名党员干部帮扶学校、百名骨干教师送教下乡”为主要内容的“双百”工程。其中的“一百”是指“骨干教师送教下乡”。具体内容是：“县教育局以成立专家讲学团的形式送教下乡。讲学团由骨干教师、教研员等组成。每年年初，根据基层学校上报的学科需求情况，安排相应的骨干教师讲学团开展送教下乡活动。采取专家报告、名师讲学、观摩教学、个案诊断、同课异构、说课评课、专家咨询、校本培训指导、交流互动等多种形式，骨干教师与农村中小学结对帮扶、长期指导和跟踪服务，力求培训活动的开展贴近实际、形式多样、生动活泼、取得实效。骨干教师按照教育局的统一安排，每学年承担不少于8学时的送教任务，送教下乡活动情况记入骨干教师培养档案，年终考核不合格者，取消其荣誉称号。同时，发挥信息化平台的优势，优秀课案通过沛县教育网上传，共享优秀教育资源。”从个人的角度上看，这项活动的开展为高级教师的后续发展提供了一个很有利的机会，既让高级教师感受到来自上级主管部门对自己工作的认可与接受，增强了他们的成就感和自豪感，也让他们感到来自各方面对自己的一种期待，使其不得不思考自己专业化发展的问题。
4．更科学的职称评审制度之完善——让希望引领目标和行动
目前，高级教师评审制度是造成部分高级教师呈现职业倦怠的重要原因之一。呼吁了多年的评聘分离制度只是理论上的一种假设，教师一旦评上了中学高级教师，基本上可以“高枕无忧”。因此，完善教师高级教师职称评审制度就显得更为重要了，如制定和实施评聘分离制度、高级教师分级管理制度。实施评聘分离制度可以在一定程度上克服高级教师“一劳永逸”的懈怠思想，打消他们心中“耗日子”的不良念头。2008年10月20日浙江省绍兴市教育局下发《 市属学校高级教师星级评定方案（试行）》中规定：“绍兴市教育局高级教师星级考评小组宣告成立。考评将从师德修养与职业道德、教育教学工作、教科研与专业发展、学校工作等方面展开，每3年为一个周期对高级教师进行评定，按比例评出三星、四星、五星级中学高级教（讲）师。而那些在评选工作中弄虚作假或学生家长满意率和基本满意率低于80%的高级教师将会被取消评选资格，撤销称号，取消相关待遇……高级教师的星级评定还将与年度考核、评先评优挂钩，并纳入结构工资范畴；评定结果将作为教职工年度聘用、干部选拔任用的重要依据；而那些列为评定对象而没有达到三星级要求的高级教师，原则上不得被聘为中学高级教师，或者进行缓聘、低聘、减聘。”历经两年讨论，在2010年该市各市属学校落实了这一方案，取得了初步的效果。一名教师具有了高级教师资格并不意味着“终身制”，当其工作效能达不到高级教师的工作标准要求时，实行高职低聘；当其工作效能符合高级教师工作标准要求时，就可以享受到高级教师的各种待遇；当其工作效能优于高级教师工作标准要求时，理应获得超过高级教师标准的待遇。这些做法在一定程度上能够吸引更多的高级教师看到新的努力方向和奋斗目标，从而产生新的行动，获得新的发展。
（作者单位：沛县第五中学，江苏 沛县，221600）